W ciągu najbliższych trzech lat 70% firm planuje rozpocząć lub rozszerzyć zakres stosowania zaawansowanych narzędzi analitycznych oraz Big Data w działach HR. Wykorzystanie analizy wielkich zbiorów danych i badań (tzw. evidence-based HR) pozwala na nowo zrozumieć związek między sposobem zarządzania personelem a wynikami biznesowymi wyrażającymi się w takich wskaźnikach, jak rentowność, satysfakcja klienta czy jakość świadczonych usług – wynika z najnowszego badania globalnego KPMG.
Wykorzystywanie narzędzi evidence-based HR (zarządzanie strategiczne HR w formule opartej na wielkich zbiorach danych, ang. Big Data) jest nadal na wczesnym, pionierskim etapie rozwoju, jednak obserwując zmiany zachodzące w innych funkcjach przedsiębiorstw, szefowie działów HR powinni zacząć uwzględniać je w swojej pracy. W porównaniu z badaniem przeprowadzonym przez KPMG w 2012 roku, wzrósł odsetek respondentów przekonanych, że działy HR dobrze radzą sobie z dostarczaniem pogłębionych i prognostycznych danych analitycznych (wzrost pozytywnych wskazań z 15% do 23%) oraz w sposób mierzalny wpływają na działalność biznesową firmy (z 17% do 25%). Poziom ten jednak wciąż nie jest zadowalający.[quote_box_center]Mimo tak wczesnej fazy rozwoju narzędzi evidence-based HR firmy stosujące je osiągają bardzo pozytywne wyniki, szczególnie w zakresie procesów rekrutacji (identyfikacja najlepiej dopasowanych do organizacji profili kandydatów) i retencji pracowników (profile pracowników o największym ryzyku odejścia). Pozwoliły one również na wskazanie relacji pomiędzy satysfakcją klientów i poziomem sprzedaży a takimi czynnikami, jak profil wiekowy członków zespołów lub poziom ich wiary w przewagę konkurencyjną pracodawcy
[/quote_box_center]
– mówi Jan Karasek, partner w dziale usług doradczych dla sektora nowych technologii, telekomunikacji i mediów w KPMG w Polsce.
Ponad połowa respondentów (55%) ma wątpliwości, czy narzędzia tego typu pozwolą na wprowadzanie istotnych zmian w działach HR. Wątpliwości te mogą znacząco wpływać na tempo i efektywność wprowadzania zmian w funkcji HR. Zdaniem respondentów największą przeszkodą w stosowaniu danych analitycznych w zarządzaniu personelem jest: kultura korporacyjna (32% wskazań), brak odpowiednich umiejętności i zasobów (30%) oraz jakość danych (29%). Z drugiej strony zdecydowana większość z tych sceptycznych respondentów (82%) mimo wszystko przewiduje wprowadzanie i rozwijanie w najbliższej przyszłości zaawansowanych narzędzi analitycznych.
Evidence-based HR jest olbrzymią szansą dla HR, ale jeszcze większym wyzwaniem. Kierownictwo firm obawia się efektów zastosowania tych narzędzi przez działy personalne. Wynika to głównie z obecnego postrzegania funkcji HR, jako wnoszącej pozytywny wpływ na osiąganie celów biznesowych (85% wskazań), ale niewyposażonej w wymagane do evidence-based HR zasoby i kompetencje – mówi Jan Karasek, partner w dziale usług doradczych dla sektora nowych technologii, telekomunikacji i mediów w KPMG w Polsce.
Pomimo wątpliwości zdecydowana większość respondentów oczekuje, że większy zakres korzystania z danych analitycznych w działach HR będzie mieć pozytywny wpływ na rentowność firmy w kolejnych 3 latach – 91% respondentów z branży IT oraz technologicznej, 81% respondentów z branży biotechnologicznej oraz 70% respondentów z branży finansowej oraz ochrony zdrowia.
