Czy były pracownik odpowie za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa na gruncie nowych przepisów?

pracownik bank

Ustawą z dnia 5 czerwca 2018 r., która weszła w życie trzy miesiące później, polski ustawodawca zmienił przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji w zakresie tajemnicy przedsiębiorstwa. Zmiana wprowadzona do ustawy na skutek implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z dnia 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystywaniem i ujawnianiem.

Elżbieta Delert-Wiącek
Elżbieta Delert-Wiącek, Kancelaria Sadkowski i Wspólnicy

Jakkolwiek zmiany przepisów dotyczących tajemnicy przedsiębiorstwa były konieczne należy się zastanowić, czy sposób dokonania tej zmiany, jaki został wybrany przez ustawodawcę był prawidłowy.

Dyrektywa 2016/943 zakłada ochronę tajemnic przedsiębiorstwa przed jej bezprawnym pozyskaniem „przez osobę trzecią” i nie rozróżnia, kto może być taką osobą trzecią. Może to wiec być każdy – inny przedsiębiorca, klient, kontrahent, pracownik, współpracownik, zleceniobiorca, czy też osoba, z którą dysponenta tajemnicy nie łączą żadne stosunki prawne (np. były kontrahent, były pracownik).

Przepisy dotyczące ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa w polskim porządku prawnym znalazły się w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, co nie pozostaje bez znaczenia przy ustalaniu kręgu osób odpowiedzialnych za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa. Wskazać bowiem należy, że dla zastosowania ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji rozstrzygające znaczenie ma okoliczność faktycznaprowadzenie działalności gospodarczej i związane z nią uczestniczenie w obrocie gospodarczym. Dlatego też należy zwrócić uwagę na fakt, że ustawa ma zastosowanie w stosunkach pomiędzy przedsiębiorcami. Taką interpretację możliwości stosowania ustawy potwierdza także orzecznictwo, jak choćby wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 15 lutego 2012 r., zgodnie z którym „celem tej ustawy, ogólnie mówiąc, jest zapewnienie prawidłowości funkcjonowania i działania podmiotów gospodarczych w warunkach wolnej konkurencji i dostępu do rynku na wolnych prawach poprzez wyeliminowanie wszelkich zachowań sprzecznych z prawem lub dobrymi obyczajami, zagrażających interesowi innego przedsiębiorcy bądź ów interes naruszających” (wyr. SA w Katowicach z 15.2.2012 r., V ACa 5/12, OSA 2012, Nr 11, poz. 30). Należy więc zaznaczyć, iż ustawa w żaden sposób nie reguluje stosunków z pracownikami, czy też byłymi pracownikami przedsiębiorców i na tym tle powstaje trudność w zastosowaniu nowych przepisów o ochronie tajemnic przedsiębiorstwa do czynów nieuczciwych byłych pracowników.

W przypadku pracowników, przedsiębiorcy mogą się nie obawiać – choć ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji nie znajdzie w tych stosunkach zastosowania, pracownicy są zobowiązani do dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu Pracy). Co prawda tajemnica pracodawcy i tajemnica przedsiębiorstwa nie są tym samym, jednak w wielu przypadkach zakresy tych tajemnic się przenikają. W przypadku więc gdyby pracownik naruszył tajemnicę przedsiębiorstwa, która była jednocześnie tajemnicą pracodawcy, ten może wystąpić względem pracownika z odpowiednimi roszczeniami. Niemniej jednak, przepisy Kodeksu Pracy obowiązują jedynie tak długo, jak długo pomiędzy stronami trwa stosunek pracy. W przypadku rozwiązania stosunku pracy, pracodawca nie będzie mógł dochodzić odpowiedzialności za naruszenie.

W przypadku byłego pracownika przedsiębiorca – na gruncie obecnie obowiązujących przepisów – będzie miał utrudnione zadanie, jeśli będzie chciał dochodzić roszczeń związanych z naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa.

Art. 11 ust 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, w brzmieniu obowiązującym do  4 września 2018 r., wskazywał że „Przepis ust. 1 (a więc określający na czym polega czyn nieuczciwej konkurencji w postaci naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa) stosuje się również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy”. W związku z tym, były pracownik przez kolejne 3 lata po ustaniu stosunku pracy był zobowiązany do ochrony tajemnic byłego pracodawcy tak, jakby nadal był pracownikiem.

Po wprowadzeniu przez ustawodawcę zmian, art. 11 ust. 2 we wskazanej powyżej treści nie ma już w ustawie. I o ile można przyjąć, że założeniem ustawodawcy była zmiana tego ustępu ustawy z uwagi na fakt, iż zgodnie z Dyrektywą 2016/943 odpowiedzialność za naruszenie tajemnic przedsiębiorstwa nie powinna być ograniczona w czasie, zdaje się, że wprowadzając te zmiany do ustawy nie zwrócono uwagi na to, że obowiązuje ona wyłącznie w stosunkach pomiędzy przedsiębiorcami i – chcąc rozszerzyć ochronę tajemnic przedsiębiorstwa – znacznie ją zawężono.

Jedynie wiec w przypadkach, w których były pracownik założy własną działalność gospodarczą (niezależnie od jej formy) i narusza tajemnice przedsiębiorstwa byłego pracodawcy, ten będzie mógł dochodzić roszczeń względem byłego pracownika. Jeżeli jednak nieuczciwy były pracownik nie podejmie działalności gospodarczej, tylko znajdzie inne zatrudnienie, były pracodawca nie będzie mógł pociągnąć go do odpowiedzialności.

Jeszcze przed wejściem w życie ustawy w nowym brzmieniu w prasie pojawiały artykuły na temat tego, jakoby, pomimo zmian w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, byłych pracowników w dalszym ciągu obowiązywał co najmniej 3-letni okres obowiązku zachowania w poufności tajemnicy przedsiębiorstwa byłego pracodawcy. Niestety powyższa teza nie została w żaden sposób uzasadniona, dlatego nie można prześledzić argumentacji stojącej za nią.

Można by się było zgodzić z powyższym stwierdzeniem, jednak jedynie w stosunku do byłych pracowników, którzy w umowach o pracę mieli zawartą klauzulę o zobowiązaniu do zachowania poufności po ustaniu stosunku pracy. Należy jednak pamiętać, że będzie to jedynie zobowiązanie umowne, a nie ustawowe.

Sposób implementacji Dyrektywy 2016/943 budzi więc poważne wątpliwości w zakresie spełnienia celu tej Dyrektywy, którym było jak najszersze zabezpieczenie przedsiębiorców przed naruszeniem tajemnicy ich przedsiębiorstwa przez osoby trzecie. W związku z tym, że jak dotychczas nie zostały wydane orzeczenia sądów polskich, które dotyczyłyby stanów faktycznych zaistniałych po 4 września 2018 r., należy jedynie domniemywać, iż w braku krajowych uregulowań w tym zakresie zarówno przedsiębiorcy dochodzący swoich praw, jak i sądy rozpatrujące tego typu sprawy będą zmuszone odwoływać się do przepisów dyrektyw i porozumień międzynarodowych. Wydaje się, że jedną z bezpośrednich podstaw prawnych takiej odpowiedzialności może być art. 39 ust. 2 Porozumienia w sprawie handlowych aspektów praw własności intelektualnej (TRIPS), zgodnie z którym: „Osoby fizyczne i prawne będą miały możliwość zapobiegania temu, aby informacje pozostające w sposób zgodny z prawem pod ich kontrolą nie zostały ujawnione, nabyte lub użyte bez ich zgody przez innych, w sposób sprzeczny z uczciwymi praktykami handlowymi, tak długo, jak takie informacje: (a) są poufne w tym sensie, że jako całość lub w szczególnym zestawie i zespole ich elementów nie są ogólnie znane lub łatwo dostępne dla osób z kręgów, które normalnie zajmują się tym rodzajem informacji; (b) mają wartość handlową dlatego, że są poufne; i (c) poddane zostały przez osobę, pod której legalną kontrolą informacje te pozostają rozsądnym, w danych okolicznościach, działaniom dla utrzymania ich poufności”, w związku z art. 415 KC. W w takim przypadku należy jednak pamiętać, że konieczne będzie wykazanie przesłanki winy sprawcy. Takie rozwiązanie będzie zgodne z Dyrektywą 2016/943.

Dlatego też, zasadnym jest, aby przedsiębiorcy wprowadzili wzory umów, które będą zobowiązywały pracowników do zachowania poufności także po ustaniu stosunku pracy. Wzory te mogły by być podobne do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a dzięki temu przedsiębiorca i pracownik mogliby w sposób dowolny kształtować czas trwania obowiązku ochrony tajemnic przedsiębiorstwa i określić ewentualne sankcje za jego naruszenie. Brak określenia tych sankcji bezpośrednio w umowie spowoduje, że takiego byłego pracownika będzie można pociągnąć do odpowiedzialności jedynie z tytułu niewykonania/nienależytego wykonania umowy na podstawie art. 471 i nast. KC.