Różnorodne doświadczenia zawodowe, pochodzenie i umiejętności pracowników to składowe tworzące wyjątkowe miejsca pracy. Jeśli do tego dodamy rozpoznawalną markę, przestrzeń dopasowaną do potrzeb zespołu i atmosferę sprzyjającą budowaniu dobrych relacji między ludźmi, to uzyskamy wzór na najlepszego pracodawcę. Szczególnie jeśli firma zadba dodatkowo o możliwość bycia sobą.
Wyniki badania Pracuj.pl „Specjaliści na rynku pracy” potwierdzają tezę, że najczęściej wskazywanymi przyczynami chęci zmiany pracy, poza kwestiami finansowymi, są nowe perspektywy rozwoju i potrzeba bycia docenionym. Dla firm to wyraźny sygnał, że aby przyciągnąć do siebie najlepsze talenty, które będą chciały pozostać na dłużej, trzeba stworzyć miejsce pracy, w którym pracownik będzie mógł się rozwijać w zgodzie ze swoim charakterem i potrzebami.
Przykładem firmy, która chce, aby pracowali w niej ludzie z różnym doświadczeniem, pochodzeniem i umiejętnościami jest Shell w Krakowie realizujący globalne procesy biznesowe dla Shell. Firma od wielu lat kreuje środowisko pracy sprzyjające rozwojowi zawodowemu niezależnie czy pracownik planuje zostać w przyszłości menedżerem, czy też jego celem jest możliwość pracy w różnych obszarach w jednej firmie. Oznacza to, że pracownik może starać się o awans w ramach swojego działu, ale także rozwijać kompetencje pracując przez lata na różnych stanowiskach w dziesięciu niezależnych liniach biznesowych.
W Shell chcemy być najlepszą wersją samych siebie, a bez uwzględniania potrzeb naszych pracowników nie jest to możliwe. Osoby z odmiennym doświadczeniem, pochodzące z różnych środowisk i posiadające zróżnicowane umiejętności tworzą nową jakość pracy, co widać w projektach, które realizujemy dla Shell. Kluczowe jest wspieranie odmiennych perspektyw, sposobów myślenia, podejścia do rozwiązywania problemów i ich opracowywania. To dla nas bardzo ważne. Zróżnicowanie poglądów pozwala nam generować innowacyjne myślenie i pomaga w dążeniu do osiągnięcia jeszcze lepszych rezultatów, dostosowanych do szerokiej grup odbiorców
– mówi Agnieszka Pocztowska, Dyrektor Generalna Shell Business Operations w Krakowie.
Shell Business Operations w Krakowie poza obszarem finansów, który stanowi największy liczbowo dział w firmie realizuje zadania związane z: HR, logistyką, zarządzaniem łańcuchem dostaw na całym kontynencie europejskim, zakupami, wsparciem biznesu, obsługą klientów. Od niedawna globalnie wzmacnia Shell w nowych dziedzinach, takich jak wsparcie prawne dla biznesu, a także komunikacja wewnętrzna, zewnętrzna czy dział kreacji tworzący zawartość marketingową dla kampanii realizowanych przez firmę oraz wewnętrzną komunikację na międzynarodową skalę. Tak szeroki wachlarz zadań pozwala zaoferować pracownikom rozbudowane możliwości kontynuacji kariery zawodowej, a także wielokierunkową ścieżkę rozwoju. Oznacza to możliwości awansu nie tylko pionowo, ale i poziomo, w strukturze firmy, a więc poszerzania swoich kwalifikacji w różnych działach.
Potwierdza to Karolina Bieńkowska, Lider Zespołu ds. Pozyskiwania Talentów i Promocji Marki Pracodawcy w Grupie Pracuj. Firmy, która cyklicznie bada potrzeby pracowników związane z rozwojem ich kariery zawodowej.
Badania potwierdzają trendy w rozwoju kadr, które obserwujemy od co najmniej kilku lat. Wysokie zarobki pozostają oczywiście wciąż najważniejszym czynnikiem, przyciągającym talenty do pracy. O „presji płacowej” mówi z resztą 69% firm przebadanych przez NBP. Jednak tym, co utrzymuje pracowników na dłużej, jest satysfakcja osiągana z pracy i dobra atmosfera, budowana przez kierownictwo oraz działy HR. O ile więc pensja przyciąga i kusi specjalistę, o tyle kwestie „miękkie” pomagają zbudować z nim dłuższą, dojrzałą relację
– mówi Karolina Bieńkowska, Lider Zespołu ds. Pozyskiwania Talentów i Promocji Marki Pracodawcy w Grupie Pracuj.
W Shell Business Operations w Krakowie, w zeszłym roku, zatrudniono około tysiąca osób, co oznacza, że w jednej firmie spotykają się przedstawiciele różnych pokoleń. Pod względem demograficznym najliczniejsza jest grupa pracowników w wieku 30-39 (57%), następna 20-29 (30%), a także 40-49 (12%) i powyżej 50 lat (1%). Dlatego od pewnego czasu w firmie stosuje się tzw. odwrócony coaching, który jest jednym z narzędzi, sprzyjającym pozytywnej wymianie poglądów w miejscu pracy między przedstawicielami różnych pokoleń.
W Shell w Krakowie zatrudniamy 3800 osób, które pracują w 10 liniach biznesowych. W tak zróżnicowanym środowisku widzimy, że każda generacja ma swoje potrzeby, dlatego bardzo ważne jest, aby przede wszystkim nie ulegać stereotypom. Naszą rolą, jako pracodawcy, ale także menedżerów jest umiejętność zrozumienia potrzeb pracowników, ale i przedstawienia im potrzeb firmy, tak by obie strony miały pełną zgodę co do wytyczonego kierunku. Można to osiągnąć dzięki otwartości na dialog i akceptację różnorodności charakterów pracowników
– mówi Agnieszka Pocztowska.
Podobne spostrzeżenia ma Maciej Nuckowski, członek zarządu firmy Diebold Nixdorf, lidera w obszarze technologii obrotu gotówką w sektorze bankowym i handlu.
Pracuję z międzynarodowymi zespołami od wielu lat, to co jest kluczowe dla osiągnięcia celów wyznaczonych przez firmę, to nie tylko narzędzia i wskaźniki, a przede wszystkim atmosfera w zespole, która sprzyja swobodnej wymianie poglądów. Ludzie mają różne charaktery, jedni są przebojowi i dynamiczni, a inni skupieni na analizie i liczbach. Każdy rozumie swój rozwój osobisty w nieco inny sposób i czerpie motywację z różnych czynników. To rolą menedżera jest stworzenie takiej relacji między członkami zespołu, aby to wszystko udało się pogodzić. Zadanie nie jest proste, wymaga często wielu miesięcy bezpośredniej pracy z zespołem, ale zdecydowanie warto. Szczególnie jeśli utalentowani pracownicy mogą czuć się w zespole dobrze i w zgodzie ze swoim charakterem
– mówi Maciej Nuckowski, członek zarządu Diebold Nixdorf.
Działania podejmowane przez firmy potwierdzają badania. W raporcie Pracuj.pl „Specjaliści 2018” – wśród osób, które nie chcą zmieniać swojej pracy, 60% jako powód wskazywało sympatię do organizacji i przełożonych, a 53% dobrą atmosferę w zespole. To właśnie te aspekty życia firmy, poprzez swoje działania, kreują szefowie i decydują o jej wyborze podczas rekrutacji kandydatów.
Polacy pozytywnie postrzegają swoje relacje z przełożonymi, coraz bardziej dojrzałe podejście szefów do budowania relacji z pracownikami w Polsce to wynik zarówno trendów napływających z zagranicy, jak i rosnącej świadomości znaczenia marki pracodawcy w firmach. Widać to zwłaszcza w branżach, w których występuje tzw. rynek pracownika, gdzie coraz większy nacisk kładzie się na rozwój menedżerów w obszarach kompetencji miękkich, np. tworzone są wewnętrzne polityki rozwoju pracowników. Mądry szef wie, że dobre relacje z zespołem i obustronna komunikacja pozytywnie wpływają na atmosferę, która jest kluczowa, aby przywiązać specjalistę do firmy.
– mówi Karolina Bieńkowska, Lider Zespołu ds. Pozyskiwania Talentów i Promocji Marki Pracodawcy w Grupie Pracuj.
