Dynamicznie zmieniające się warunki pracy spowodowane COVID-19 ujawniły luki w zdolności organizacji do reagowania na ryzyka związane z pracownikami – wynika z nowego raportu Mercer Marsh Benefits (MMB). Na podstawie wyników globalnego badania, przeprowadzonego rok po ogłoszeniu pandemii, wśród ponad 1 300 specjalistów w obszarze zarządzania ryzykiem i HR, uznano cyberbezpieczeństwo, pozyskiwanie talentów, utrzymanie wysokiego poziomu zaangażowania pracowników, prywatność danych oraz nadmierną eksploatację kadry pracowniczej za główne zagrożenia związane z zasobami ludzkimi, przed którymi stoją obecnie firmy.
Według badania The Five Pillars of People Risk: Managing risks for workforce and business resilience, największy problem stanowi brak możliwości organizacji do zrozumienia i radzenia sobie z tego typu zagrożeniami, jak również brak zaangażowania ze strony kierownictwa wyższego szczebla oraz ograniczenia budżetowe. W badaniu dokonano podziału 25 ryzyk związanych z zasobami ludzkimi na 5 głównych kategorii (zdrowie i bezpieczeństwo, ład korporacyjny i finanse, przyspieszona cyfryzacja, zarządzanie talentami, środowisko i kwestie społeczne), przy czym każdemu ryzyku przypisano ocenę – na podstawie stopnia prawdopodobieństwa wystąpienia i skali wpływu dla oszacowania ogólnego poziomu zagrożenia dla organizacji.
Badanie wykazało również istniejące różnice w klasyfikacji zagrożeń, wyszczególnione według branży. Nadmierna eksploatacja kadry pracowniczej została oceniona jako jedno z największych ryzyk dla pracowników instytucji finansowych, których przestarzałe kwalifikacje stanowią szczególne zagrożenie w branży motoryzacyjnej i produkcyjnej. Kwestie dotyczące środowiska zostały zaś wymienione jako kluczowe w sektorze handlu detalicznego, podczas gdy rosnące koszty świadczeń budzą niepokój w branży budowlanej.
Pomimo faktu, że każdy region na świecie, z wyjątkiem Stanów Zjednoczonych, ocenił cyberbezpieczeństwo jako największe lub drugie największe ryzyko związane z zasobami ludzkimi, w badaniu ujawniono inne, znaczące różnice regionalne. Zarówno Stany Zjednoczone, jak i Wielka Brytania uznały pogorszenie stanu zdrowia psychicznego za główny problem, jednocześnie dla respondentów z Azji największe wyzwanie stanowi pozyskanie i utrzymanie talentów. W Ameryce Łacińskiej firmy wskazały natomiast rosnące koszty świadczeń dla pracowników jako poważne zagrożenie.
Podczas gdy działy HR i zarządzania ryzykiem były zgodne, co do klasyfikacji ryzyk związanych z cyberbezpieczeństwem i talentami jako najistotniejszych zagrożeń, respondenci HR uznali sukcesję oraz ryzyko utraty kluczowych członków personelu jako trzecie najpoważniejsze zagrożenie, które nie pojawiło się w pierwszej dziesiątce rankingu ryzyk wskazanych przez menedżerów ds. ryzyka.
„Chociaż zakłócenia spowodowane przez COVID-19 radykalnie zmieniły profile ryzyka związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach na całym świecie, zmianom uległy również oczekiwania pracowników. W momencie, gdy firmom przyszło się zmierzyć z gwałtownym wzrostem liczby zagrożeń, takich jak cyber, są one zmuszone do ponownego przeanalizowania oferowanych świadczeń zdrowotnych i pracowniczych, aby móc przyciągać i utrzymać największe talenty” – komentuje Mike Young, Global Commercial and Sales Leader w MMB.
„Pandemia zwróciła uwagę na zagrożenia związane z ludźmi, wymuszając jednocześnie na liderach biznesu myślenie kategoriami wspólnych interesów całej firmy, dzięki czemu działy HR i zarządzania ryzykiem mogą efektywnie współpracować w celu obniżenia ekspozycji organizacji na te ryzyka. Oczywiste stało się, że finansowane przez pracodawców plany dotyczące ochrony zdrowia, ochrony przed ryzykiem i strategie wellbeing przestały być jedynie dodatkiem, stając się fundamentem propozycji oferowanym dziś pracownikom”.
Raport podejmuje ponadto kwestię pogarszania się zdrowia psychicznego pracowników wynikającej ze wzrostu liczby osób cierpiących na lęki, nadmierny stres, depresję czy uzależnienia w następnie pandemii.
Amy Laverock, Advice and Solutions Leader w MMB dodaje: „Pomimo, że nadmierna eksploatacja kadry pracowniczej stanowi główny problem zarówno dla menedżerów HR, jak i specjalistów ds. ryzyka, badanie wykazało, że zagrożenie to nie jest w dalszym ciągu postrzegane przez pracodawców jako istotne, zajmując dopiero 13. miejsce wśród zidentyfikowanych ryzyk”.
„Aby skutecznie radzić sobie z ryzykami związanymi z pracownikami, organizacje powinny zapewnić wsparcie na najwyższym poziomie, któremu towarzyszyć będą zaangażowani liderzy, inwestycje w wykwalifikowaną kadrę oraz odpowiednie budżety w celu zmiany kultury, praktyk czy programów wsparcia dla efektywnego zarządzania tego rodzaju zagrożeniami”.
„COVID-19 zmienił i wciąż zmienia oblicza pracy i oczekiwania pracowników. Po okresie zintensyfikowanych wysiłków czekają nas kolejne wyzwania związane z dostosowaniem się organizacji do nowych warunków. Ważnym elementem zmian będą polityki benefitowe, w tym świadczenia związane ze zdrowiem pracowników, szczególnie tym psychicznym – ostatnimi czasy odmieniane przez wszystkie przypadki” – podsumowuje wyniki raportu Remigiusz Kostka, Dyrektor Działu Ubezpieczeń Osobowych w Marsh Polska.
Krzysztof Nowak – Partner, Mercer Marsh Benefits dodaje: “Obszar zarządzania HR w okresie po pandemii wymaga szczególnej uwagi. Jesteśmy świadkami zmian w oczekiwaniach i postawach naszych pracowników. Z jednej strony wzrasta rola managerów i ich odpowiedzialność, z drugiej strony środowisko i warunki pracy managerom nie pomagają. Hybrydowy model pracy, elastyczność i potrzeba dostosowywania się do specyficznych oczekiwań pracowników, warunków w jakich funkcjonuje dana firma, branża, czy grupa pracownicza stanowiły o skali wyzwań w tym obszarze w ostatnich miesiącach. Co więcej, wiele z tych zjawisk pozostanie z nami także w okresie po pandemii i stanie się wręcz elementem nowej rzeczywistości w jakiej firmy będą funkcjonować (np. hybrydowy model pracy). Bez wątpienia w ostatnich miesiącach wzrasta znaczenie równości i jednocześnie akceptacji różnorodności w relacjach pracowniczych. Coraz powszechniej dyskutujemy o równości wynagrodzeń. Jednocześnie na poziomie EU rozpoczęto prace nad dostępem pracowników do informacji o wynagrodzeniach. Wszystkie te elementy, wraz z naturalną presją nad zwiększanie wynagrodzeń będącą skutkiem wyższej (powszechnie) inflacji oraz odraczania decyzji podwyżkowych w 2020 roku (roku wybuchu Covid) powodują, że także w obszarze wynagradzania pracowników stajemy przed szeregiem ważnych i pilnych wyzwań. Nałóżmy na to jeszcze „przeorientowanie” priorytetów w systemach świadczeń i coraz powszechniejsze podnoszenie potrzeby zapewnienia pracownikom wsparcia w obszarach zdrowia psychicznego, radzenia sobie ze stresem, czy depresją. W tej grupie zjawisk wymienić można również rosnące znaczenie tzw. financial wellbeing i oczekiwanie wielu pracowników, że pracodawca wesprze ich i pomoże im skutecznie radzić sobie z finansowymi problemami życia codziennego (także wzmocnione szeregiem zagrożeń i ryzyk, które przyniósł nam Covid) – przykładem pewnych działań w tym ostatnim obszarze niech będą nasze pracownicze plany kapitałowe i generalnie coraz większe znaczenie, jakie zarówno rząd, a więc w konsekwencji także pracodawcy muszą przywiązywać do edukacji finansowe i wsparcia pracowników w budowaniu ich bezpieczeństwa finansowego.”
Informacje o badaniu:
- Respondenci badania zostali poproszeni o ocenę prawdopodobieństwa wystąpienia danego ryzyka w ich organizacji w ciągu najbliższych 3 lat, w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza ryzyko, które jest mało prawdopodobne, a 5 – ryzyko, które jest bardzo prawdopodobne. Poproszono ich również o ocenę wpływu ryzyka na prowadzoną działalność biznesową, gdyby miało ono wystąpić, w skali od 1 do 5, przy czym 1 oznacza brak wpływu, a 5 katastrofalny wpływ. Ogólna ocena zagrożenia jest iloczynem stopnia prawdopodobieństwa i skali dotkliwości skutków jego wystąpienia.
- Badanie MMB przeprowadzono w kwietniu tego roku, wśród ponad 1 380 respondentów z całego świata, z czego 46% stanowili specjaliści HR, a 54% menedżerowie ds. ryzyka.
