Wysokie koszty działalności, rosnące płace i oczekiwania pracowników oraz niedobór kadr to tylko kilka wyzwań, z którymi mierzą się przedsiębiorstwa. Choć sytuację rynku pracy nadal charakteryzuje niepewność, eksperci prognozują nadchodzące „odmrożenie” i powrót do aktywniejszych rekrutacji.
– Wiele wskazuje na to, że trendy, jakie obserowaliśmy na przełomie roku okażą się jaskółką zmian na lepsze. Prognozy poprawy sytuacji gospodarczej w Polsce są pozytywne, eksperci przewidują wzrost PKB w 2024 roku do poziomu 2,3 proc. Jednak w sytuacji przedłużającego się niedoboru kadr procesy pozyskiwania i utrzymania pracowników nadal będą wymagały dodatkowej uwagi i niestandardowych rozwiązań – komentuje Marcos Segador Arrebola, Dyrektor Zarządzający Gi Group Holding w Polsce.
Ubiegły rok był w wielu branżach okresem wstrzymania inwestycji, optymalizacji kosztów i procesów. Firmy ostrożniej decydowały się na tworzenie nowych stanowisk, większość rekrutacji wynikała z rotacji pracowników. Eksperci przewidują, że wraz z poprawą koniunktury firmy będą tworzyć nowe miejsca pracy, choć nadal ostrożnie. Jak wynika z ankiety przeprowadzonej przez PFHR i Konfederację Lewiatan, w 2024 roku wzrost zatrudnienia netto wyniesie 8 proc. – 35 proc. firm planuje zwiększenie kadr, podczas gdy 27 proc. przedsiębiorstw zakłada spadek.
Spis treści:
Dla kogo podwyżki?
2024 rok rozpoczął się zmianą płacy minimalnej, która od 1 stycznia wynosi 4242 zł brutto i ponownie wzrośnie do 4300 zł w lipcu. Z jednej strony wpłynie to satysfakcję najmniej zarabiających i prawdopodobne zmniejszy rotację tej grupy pracowników. Z drugiej prognozowane jest wypłaszczanie wynagrodzeń i ryzyko wyższej rotacji pracowników, którzy do tej pory zarabiali więcej niż płaca minimalna. Jedną z odpowiedzi może być większa popularność systemów premiowych.
– Nie wszyscy pracodawcy mogą pozwolić sobie na podwyżki dla wszystkich pracowników, dlatego prawdopodobną konsekwencją podwyższenia płacy minimalnej będzie wypłaszczenie stawek. Dojdzie do paradoksów, kiedy różnica wynagrodzeń pracowników niższego szczebla będzie niewiele niższa niż pensja zajmujących wyższe stanowiska lub bardziej wykwalifikowanych – komentuje Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group Poland S.A.
Rynek pracownika specjalisty
Zatrudnienie osób o odpowiednich kwalifikacjach stało się ważniejsze niż kiedykolwiek. Popyt na specjalistów zwiększy postępujący rozwój nowych technologii, elektromobilności i zielonej energii. Obecną sytuację na rynku pracy dobrze odwierciedla zapotrzebowanie na pracowników w branży motoryzacyjnej. Z raportu “Automotive – Globalne Trendy HR 2024” Gi Group Holding niedobór kandydatów o odpowiednich kompetencjach w tym sektorze zgłasza globalnie aż 56% firm.
– Rozwój elektromobilności zmniejsza przede wszystkim popyt na tradycyjną pracę fizyczną w sektorze motoryzacyjnym. Kluczowymi kompetencjami pracowników niższego szczebla stają się te z obszaru technologii, a w przypadku specjalistów znajomość rozwiązań ekologicznych i zasad zrównoważonego rozwoju. Ograniczona dostępność osób mających takie umiejętności może być potęgowana wysoką konkurencyjnością ze strony innych branż – komentuje Anna Wesołowska, dyrektor zarządzająca Gi Group Poland S.A.
Wyzwania związane z pozyskaniem pracowników dotyczą nie tylko sektora automotive, ale całej branży przemysłowej. Jak wynika z „Raportu wynagrodzeń i trendów w sektorze przemysłowym” Grafton Recruitment, ponad połowa pracodawców deklaruje niedobór wykwalifikowanej kadry, a wysoki popyt na specjalistów, nie tylko inżynierów, będzie utrzymywał się w najbliższych latach. Eksperci zauważają przy tym wpływ na ten stan rzeczy niewystarczającej liczby studentów uczelni technicznych.
Popularność elastycznych form zatrudnienia
W odpowiedzi na wyzwania związane z kosztami utrzymania pracowników rośnie zainteresowanie zatrudnieniem zewnętrznym, w tym outsourcingiem, czy w ramach pracy tymczasowej. Mimo, że model ten często kojarzy się z pracownikami niższego szczebla, jest popularny również wśród specjalistów.
– W ubiegłym roku odnotowaliśmy 13 proc. wzrost rekrutacji specjalistów w formule pracy tymczasowej, co może być odpowiedzią na utrzymujące się spowolnienie gospodarcze, na skutek którego firmy planują krótkoterminowo. Ten model może być pomocny m.in. w przypadku trudności z określeniem szczegółów zapotrzebowania na dodatkowe wsparcie, jak i tworzenia nowego stanowiska. Jej czasowy charakter pozwala ocenić, czy założony zakres obowiązków i kompetencji odpowiada na realne potrzeby przedsiębiorstwa. Często zdarza się również że po wygaśnięciu umowy pracodawca decyduje się na kontynuację współpracy proponując stałe zatrudnienie i rozwój wewnątrz organizacji – wyjaśnia Joanna Wanatowicz, dyrektor zarządzająca Grafton Recruitment.
Praca tymczasowa staje się również dobrym rozwiązaniem dla specjalistów, którzy cenią sobie elastyczność, a z racji wysokich lub niszowych kwalifikacji nie mają trudności ze znalezieniem interesującego projektu.
Migranci z dalekich kierunków poszukiwani
W ostatnim roku obserwowaliśmy mniejszą dostępność pracowników z Ukrainy, którzy coraz częściej wybierają pracę na Zachodzie, gdzie mogą liczyć na wyższe zarobki. Biorąc pod uwagę niską stopę bezrobocia w Polsce, największe znaczenie dla firm ma obecnie gotowość i motywacja kandydatów do podjęcia zatrudnienia, stąd coraz większe zainteresowanie pracownikami z tzw. dalekich kierunków.
– Pracodawcy otwierają się na rekrutacje osób spoza Europy, m.in. Kolumbii, skąd już od jakiegoś czasu sprowadzamy pracowników. Wąskim gardłem są jednak procedury wizowe. Zależnie od kierunku oczekiwanie na zezwolenie na pracę może potrwać do 6 tygodni, a na wizę nawet kolejne 5-6 miesięcy – wyjaśnia Anna Wesołowska, dyrektor zarządzająca Gi Group Poland S.A.
Czas to nie jedyne wyzwanie z którym mierzą się agencje zatrudnienia i pracodawcy. Ważna jest konieczność przygotowania się firm do zatrudniania obcokrajowców. Dużą barierą jest język, a różnice kulturowe dotyczą nie tylko tradycji i przyzwyczajeń, ale także europejskich standardów pracy i postępującej automatyzacji procesów.
Sztuczna inteligencja przeobraża role
W ostatnim roku wszyscy mieli okazję przekonać się o bezsprzecznym wpływie sztucznej inteligencji na zawody przyszłości. Pojawienie się narzędzi takich jak Chat GPT unaoczniło postępującą automatyzację i sprawiło, że wielu pracowników zdało sobie sprawę z nieuchronności zmian i konieczności podjęcia kroków w kierunku podwyższenia kwalifikacji lub przebranżowienia. Światowe Forum Ekonomiczne prognozowało, że w latach 2020-2025 maszyny przejmą 85 milionów miejsc pracy, przy jednoczesnym pojawieniu się 97 milionów nowych, lepiej dopasowanych stanowisk. Jak dynamika zmian kształtuje się w Polsce?
– Skala automatyzacji nie jest jak wiadomo jednolita, jest znacznie wyższa w przypadku nowych inwestycji. W przedsiębiorstwach, które dopiero niedawno weszły na tę ścieżkę widoczny jest proces redukowania stanowisk związanych z prostymi i powtarzalnymi czynnościami na rzecz stanowisk wymagających twardych kompetencji związanych z obsługą nowych technologii. Niesie to ze sobą konieczność podwyższania lub zmiany kwalifikacji pracowników – tłumaczy Paweł Prociak, dyrektor zarządzający Wyser.
Dobrym przykładem zachodzących zmian w tym obszarze jest branża logistyczna, która coraz odważniej sięga po nowe technologie. Rolą sztucznej inteligencji jest m.in. przyśpieszenie i optymalizacja pracy, szczególnie tam, gdzie dziś pojawia się najwięcej pomyłek. Inteligentne systemy pozwalają m.in. na szybsze tworzenie dokumentów transportowych, monitorowanie przesyłek, a także prognozowanie popytu, śledzenie zapasów w czasie rzeczywistym i dokonywanie ich uzupełnienia.
Wellbeing ważniejszy niż kiedykolwiek
Z ankiety przeprowadzonej przez Grafton Recruitment w styczniu br. wynika, że zdecydowana większość pracowników czuje się przytłoczona stresem w pracy. Eksperci obserwują, że niezależnie od wykonywanych zadań pracownicy odczuwają przeciążenie obowiązkami. To rezultat między innymi optymalizacji zespołów i związanej z nią presji na efektywność.
– W obecnej rzeczywistości ekonomicznej nie każde przedsiębiorstwo może pozwolić sobie na zatrudnienie nowych pracowników, stąd częstą praktyką w ostatnich miesiącach było znikanie wakatów – obowiązki rozkładane były na pracowników. Takie działania w dłuższej perspektywie prowadzą do spadku motywacji i wypalenia, dlatego zmiana podejścia managerów do tego zagadnienia będzie jednym z największych wyzwań w nadchodzących miesiącach – wyjaśnia Joanna Wanatowicz, dyrektor zarządzająca Grafton Recruitment.
Jaskółką zmian staje się coraz donioślejszy głos pokolenia Z, które wyraźnie komunikuje swoje potrzeby i weryfikuje jak deklaracje pracodawcy realizowane są w rzeczywistości. Firmy dostrzegają również, że spełnianie oczekiwań najmłodszych pracowników staje się kluczowe w kontekście utrzymania kadr.
Rola liderów
Czynniki, które najbardziej wpływają na obniżenie rotacji pracowników to – oprócz wysokości wynagrodzenia – możliwość wpływu na rozwój firmy, identyfikacja z jej wartościami oraz zaufanie do liderów. Filarami organizacji są zatem managerowie budujący trwałe relacje z zespołem. Wyniki badań Galloupa dowodzą, że bezpośredni przełożeni odpowiadają za nawet 70% zaangażowania pracowników.
– Managerowie stanowią najważniejszy punkt styku z zespołami i jednocześnie wizytówkę pracodawcy. Jeżeli są sprawczy, obecni, rozumiejący potrzeby pracowników są w stanie adaptować firmy do zachodzących zmian, a tym samym skutecznie przeciwdziałać rotacji. Podnoszenie kompetencji, dbałość o ich kondycję staje się ważnym elementem strategicznego rozwoju przedsiębiorstw – podkreśla Paweł Prociak, dyrektor zarządzający Wyser.
Zmiany są częścią codzienności – pandemia trwale zmieniła sposób pracy i komunikacji, konflikt zbrojny w Ukrainie nadal wpływa na gospodarkę, postęp technologii rewolucjonizuje struktury zawodów. W tym kontekście eksperci wskazują na kluczową rolę wyłonienia nowoczesnych liderów. Zarządzanie zmianą nie sprowadza się bowiem do punktowego działania, ale oznacza gotowość do nieustannej ewolucji.
– Musimy pamiętać, że w centrum postępujących zmian pozostaje człowiek, który nadaje im kierunek. Wyniki badania „Change Management – kompas managera 2023”, przeprowadzonego na zlecenie Wyser, wykazały, że choć 100% managerów czuje się gotowych do wdrożenia zmian, aż 59% ma trudność z ich zakomunikowaniem. Stąd rosnąca rola kompetencji nie tylko przywódczych, ale przede wszystkim nieszablonowego myślenia i wysoko rozwiniętej inteligencji emocjonalnej. Prawdziwy lider potrafi wykazać się empatią: aktywnie słuchać, wyjaśniać, reagować i w końcu proponować adekwatne do potrzeb rozwiązania – puentuje Paweł Prociak.
