Organizacje, które w zrównoważony sposób zarządzają zasobami ludzkimi, mają prawie dwukrotnie większe szanse na osiągnięcie pożądanych celów biznesowych, wynika z raportu 2024 Human Capital Trends przygotowanego przez firmę doradczą Deloitte. W obliczu ewolucji współczesnego trybu pracy, mniej niż jedna piąta liderów twierdzi, że ich firma wykorzystuje skuteczne metody pomiaru efektywności zatrudnionych. Naglącym wyzwaniem jest też deficyt wyobraźni pracowników w obliczu postępu technologicznego.
W dwunastej edycji przeprowadzonego przez Deloitte badania wzięło udział 14 tys. liderów działów HR oraz członków kadr zarządzających z 95 krajów, w tym z Polski. W celu wykazania różnicy między wizją liderów a rzeczywistością, analizę uzupełniono o ankiety uzupełniające skierowane do pracowników i kadr kierowniczych. Tegoroczne badanie pozwoliło wyróżnić szereg trendów powiązanych ze zrównoważonym zarządzaniem zasobami ludzkimi, wytwarzaniem nowych wskaźników produktywności oraz nadrabianiem deficytu wyobraźni w obliczu nowych możliwości współpracy ludzi z technologią. Przedsiębiorstwa, które dbają o te kluczowe kwestie, mają niemal dwukrotnie większe szanse na osiągnięcie pożądanych celów.
Spis treści:
Zrównoważone zarządzanie zasobami ludzkimi
W związku z dynamicznymi przemianami społecznymi i biznesowymi, relacje między pracownikami a organizacjami stają się coraz bardziej napięte. Ponad połowa ankietowanych obawia się negatywnego wpływu stresu w pracy na ich zdrowie psychiczne. Niemal 30 proc. osób martwi się też, że postęp technologiczny doprowadzi do utraty miejsc pracy. Jednocześnie mniej niż połowa (43 proc.) respondentów deklaruje, że jest obecnie w lepszej sytuacji niż na początku zatrudnienia i zawdzięcza to działaniom pracodawcy.
– Przedsiębiorstwa zmagają się z wieloma wyzwaniami, jednak kwestią fundamentalną jest to, by w kontekście pracy priorytetem stał się człowiek. To ludzie, znacznie bardziej niż jakiekolwiek aktywa fizyczne, sprawiają, że biznes prosperuje. Relacje międzyludzkie napędzają wszystko, co ma wartość dla organizacji: przychody, innowacje, wydajność, znaczenie marki, produktywność i wiele innych czynników. Dlatego należy mniej skupiać się na tym, ile korzyści ludzie przynoszą firmie, a bardziej na tym, ile korzyści firma zapewnia swoim pracownikom – mówi John Guziak, lider zespołu ds. kapitału ludzkiego w Polsce, Deloitte.
Zaproponowana przez Deloitte koncepcja zrównoważonego zarządzania zasobami ludzkimi opisuje stopień, w jakim organizacja stwarza wartość dla pracowników w wymiarze ludzkim, zapewniając im tym samym lepsze zdrowie i dobre samopoczucie, rozwój umiejętności i większe szanse na zatrudnienie, atrakcyjne miejsca pracy, możliwości awansu, równość oraz zwiększone poczucie przynależności i celu. Takie podejście pozwala na synergiczne polepszenie wyników finansowych organizacji i wyników indywidualnych jej pracowników. Podczas gdy ponad trzy czwarte ankietowanych zdaje sobie sprawę ze znaczenia zrównoważonego zarządzania, mniej niż połowa (46 proc.) podejmuje jakiekolwiek działania w celu wprowadzenia znaczących zmian. Tylko 10 proc. organizacji z powodzeniem zajmuje się tą kwestią. Warto zauważyć znaczną dysproporcję w postrzeganiu zjawiska przez kadry kierownicze i pracowników. Prawie wszyscy (89 proc.) liderzy twierdzą, że ich organizacja w jakimś stopniu kształtuje zrównoważony rozwój, ale zgadza się z nimi zaledwie 41 proc. zatrudnionych.
Więcej niż produktywność
Praca w coraz większym stopniu opiera się na współpracy i wykorzystaniu złożonych, ale trudno mierzalnych umiejętności. W związku z tym tradycyjne wskaźniki produktywności, takie jak przepracowane godziny i czas poświęcony na wykonanie zadań, okazują się coraz mniej skuteczne. W obliczu tych zmian, trzy czwarte liderów dostrzega potrzebę wytworzenia nowych wskaźników wydajności. Niestety, często nie przekłada się to na działanie. Tylko 40 proc. ankietowanych uważa, że ich organizacje podejmują działania w kierunku wypracowania nowych kryteriów. Większość firm nadal skupia się na śledzeniu działań i wyników, a nie rezultatów. Zaledwie 17 proc. respondentów twierdzi, że pomiary wartości wytwarzanej przez pracowników są w ich organizacjach bardzo skuteczne. Tymczasem dostęp do danych, które mogą pomóc w zrozumieniu ludzkiej produktywności, jest większy niż kiedykolwiek.
– Jesteśmy świadkami wykładniczego wzrostu możliwości gromadzenia danych. Wiąże się to zarówno z szansami, jak i zagrożeniami – „więcej” w wypadku danych nie musi bowiem oznaczać „lepiej”, zwłaszcza, gdy ilość przewyższa możliwości analityczne. Organizacje powinny zadawać sobie pytania o to, jakie dane powinny gromadzić, jak zadbać o ich jakość i w jaki sposób łatwo zamienić je na wskaźniki pozwalające podejmować lepsze decyzje. Biznes odchodzi stopniowo od mierzenia dla samego mierzenia na rzecz dogłębnych analiz ludzkiej efektywności w różnych wymiarach – mówi Zbigniew Łobocki, starszy menadżer, Human Capital, Deloitte.
Nieco ponad połowa (53 proc.) ankietowanych zadeklarowała, że ich organizacja jest na wczesnym etapie identyfikowania lepszych sposobów mierzenia wydajności pracowników. Zgodnie z analizą Deloitte, aby przestawić się na bardziej ludzkie wskaźniki wydajności, organizacje powinny: zapewniać pracownikom możliwość wyrażania własnych opinii, pracować nad ustaleniem równowagi między wynikami biznesowymi i ludzkimi oraz ustanowić praktyki uwzględniające kwestie prywatności danych. W kontekście gromadzenia danych kluczowy jest element zaufania. Pracownicy i liderzy są co do tego zgodni, ale ci pierwsi są mniej pewni tego, że ich dane wykorzystywane są odpowiedzialnie. Istotne jest zatem skuteczne informowanie o przyczynach gromadzenia danych i ich sposobach wykorzystania oraz zapewnienie pracownikom możliwości podejmowania decyzji o zbieraniu informacji.
Walka z deficytem wyobraźni
Przełom technologiczny wyprzedza zdolność wielu organizacji i pracowników do wyobrażania sobie nowych sposobów pracy, które pozwolą w pełni wykorzystać zarówno możliwości ludzi, jak i technologię.
Niemal trzy czwarte respondentów przyznaje, że ważne jest, aby ludzka wyobraźnia nadążała za innowacjami technologicznymi. Jednak zaledwie 9 proc. organizacji skutecznie działa w tym zakresie.
– Ścisła współpraca ludzi i technologii na tak wielką skalę to nowe wyzwanie dla przedsiębiorstw. Firmy, które przecierają szlaki na tym polu, zachęcają swoich pracowników do postawy ciekawości i kreatywności. Jeśli pozwolimy pracownikom eksperymentować z nowymi narzędziami i odkrywać, w jaki sposób nowe technologie mogą wzbogacić ich pracę, możemy szybciej osiągać lepsze wyniki w biznesie. Ta dynamika popchnie firmy i ich pracowników w stronę przyszłości opartej na innowacjach technologicznych – dodaje John Guziak.
Rozwój generatywnej sztucznej inteligencji zwraca uwagę zarówno na niedostrzegane dotąd korzyści płynące z ludzkich zdolności, jak i potencjalne ryzyko związane z zaniedbaniem ich rozwoju. Pomimo wykazanego znaczenia zdolności takich jak ciekawość i kreatywność, pozostają one słabo rozwinięte. Chociaż pracownicy martwią się, że technologia może zastąpić ich pracę, oczekują również, że generatywna AI pozwoli im skupić się na bardziej kreatywnych zadaniach. Według badania Deloitte, 71 proc. kadry kierowniczej twierdzi, że ich organizacja planuje wykorzystać generatywną sztuczną inteligencję do rozwoju możliwości pracowników.
Przykładem wykorzystania technologii do zwiększania ludzkiego potencjału jest tworzenie tak zwanych cyfrowych placów zabaw, czyli bezpiecznych przestrzeni, które zachęcają do celowej zabawy i eksploracji. Cyfrowy plac zabaw nie jest pojedynczą przestrzenią ani wirtualną platformą. Jest to raczej sposób myślenia i podejście, w którym technologie są dobierane świadomie, a możliwości ich wykorzystania są demokratyzowane, dając pracownikom możliwość i bezpieczeństwo psychologiczne do eksperymentowania, współpracy i odkrywania wielu możliwych wariantów przyszłości opartej na nowych technologiach. Chociaż 65 proc. respondentów zdaje sobie sprawę ze znaczenia cyfrowych rozwiązań, tylko 41 proc. organizacji rozwija się w tym kierunku. Ponadto 76 proc. pracowników twierdzi, że ważne jest, aby ich organizacja pomagała im wyobrazić sobie, jak ich praca może zmienić się w przyszłości, ale jedynie 43 proc. deklaruje, że pracodawca zapewnia im obecnie takie wsparcie.
O badaniu
W badaniu Deloitte wzięło udział 14 tys. szefów firm i działów HR z wielu branż. Uczestniczyło w nim 95 krajów, w tym Polska. W tym roku, oprócz szeroko zakrojonego globalnego badania, firma Deloitte przeprowadziła uzupełniające ankiety osobno wśród pracowników i wśród kadry kierowniczej, aby przedstawić też perspektywę pracowniczą i wykazać rozbieżności między wizjami szefów firm a rzeczywistą sytuacją. Dane z badania uzupełniono informacjami zebranymi w toku kilkunastu wywiadów z szefami niektórych czołowych firm z różnych krajów.
