Koronawirus a prawo pracy. Czego nie może pracodawca, co wolno pracownikowi

0
Koronawirus (2)

W związku z szybkim rozprzestrzenianiem się wirusa SARS CoV-2 i rosnącym zagrożeniem zakażenia, coraz powszechniejsze stają się środki ochrony przed nim. Są one podejmowane również przez pracodawców, którzy starają się zminimalizować ryzyko zachorowania wśród swoich pracowników. Wszystkie działania z tego obszaru warto ocenić również z punktu widzenia prawa pracy. Niedawno na temat niektórych praktyk wypowiedziała się Państwowa Inspekcja Pracy, a 2 marca Sejm przyjął rządowy projekt specjalnej ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Praca zdalna

Powszechnie wykorzystywanym rozwiązaniem jest kierowanie pracowników do pracy zdalnej poza biurem w okresie dwutygodniowej kwarantanny (okres inkubacji koronawirusa). W wielu firmach wprowadzono to jako zasadę, której należy obligatoryjnie przestrzegać w stosunku do tych pracowników, którzy wrócili z terenów szczególnie zagrożonych koronawirusem lub mieli styczność z takimi osobami. Okazuje się jednak, że prawo pracy nie daje pracodawcy takich uprawnień. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy w takiej sytuacji pracodawca może zaproponować pracownikowi pracę zdalną, jednak nie może narzucić takiego rozwiązania. Pracodawca nie jest uprawniony do podejmowania działań izolujących pracownika ani do samodzielnego dokonywania oceny jego stanu zdrowia i w konsekwencji uznania, że może on stanowić zagrożenie dla pozostałych osób znajdujących się w zakładzie pracy. W ocenie PIP samowolne niedopuszczenie przez pracodawcę takiego pracownika do pracy mogłoby nawet stanowić nękanie lub mobbing. Okazuje się więc, że podejmowanie działań związanych z troską o zdrowie pracowników może narażać pracodawcę na konsekwencje związane z łamaniem praw pracowniczych. Problem ten powinien zostać częściowo rozwiązany przez wspomnianą specustawę. Zgodnie z nią, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Pomijając nieprecyzyjną definicję, która może rodzić kolejne problemy praktyczne, regulacja ta daje większe uprawnienia pracodawcy, który może wydać pracownikom wiążące ich polecenie pracy zdalnej, aby przeciwdziałać potencjalnemu rozprzestrzenianiu się wirusa.

Opieka nad dzieckiem

Przyjęty projekt specustawy daje pracownikom dodatkowe uprawnienia związane z opieką nad dziećmi do lat 8, w sytuacji gdy z powodu koronawirusa zamknięta zostanie szkoła, przedszkole, żłobek lub klub dziecięcy. W takim przypadku rodzicowi, który jest zwolniony od pracy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przysługuje zasiłek opiekuńczy, za okres nie dłuższy niż 14 dni. Jest to dodatkowy zasiłek w stosunku do świadczenia, które pracownicy w zwykłych okolicznościach mogą otrzymywać w związku z nieprzewidzianym zamknięciem placówki, do której uczęszcza dziecko. Istotne jest, że dodatkowy zasiłek nie wlicza się do maksymalnego okresu zasiłkowego (60 dni), mającego zastosowanie w przypadku „zwykłego” nieprzewiedzianego zamknięcia placówki, które nie ma związku z obecną sytuacją i ryzykiem rozprzestrzeniania się koronawirusa.

Wyjazdy służbowe i prywatne

Pracownicy mają możliwość odmowy wyjazdu służbowego, nie narażając się na odpowiedzialność dyscyplinarną, jeżeli miejscem przeznaczenia jest rejon zagrożony koronawirusem. Zgodnie bowiem z art. 210 § 1 Kodeksu pracy, w razie gdy warunki nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa oraz higieny pracy i stwarzają bezpośrednio zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Należy przy tym podkreślić, że subiektywne odczucie pracownika o istniejącym zagrożeniu może nie być wystarczające do odmowy wyjazdu służbowego – zagrożenie powinno być realne. Przy ocenie, czy podróż służbowa może rodzić dla pracownika ryzyko zachorowania, powinno się zatem brać pod uwagę wiążące zalecenia lub komunikaty właściwych organów państwowych, takich jak Inspekcja Sanitarna lub Ministerstwo Spraw Zagranicznych. Niezbędne jest też uprzednie poinformowanie pracodawcy o powstrzymywaniu się od wykonywania pracy w postaci podróży służbowej.

Czytaj również:  Wideokonferencje na fali wzrostowej - Zoom przy historycznych szczytach

Jeżeli pracownik w czasie podróży służbowej przemieszcza się samolotem, powinien liczyć się z tym, że na lotniskach mogą obowiązywać szczególne zasady kontroli bezpieczeństwa i będzie on zobowiązany do poddania się im. Jednocześnie w projekcie ustawy nie przewidziano takich rozwiązań w stosunku do innych form transportu, np. kolei i dworców kolejowych.

Oddzielną kwestią są prywatne podróże pracowników. Kraje zagrożone koronawirusem są popularnymi destynacjami turystycznymi, w związku z czym w interesie pracodawcy byłoby dowiadywanie się, czy jego pracownicy przebywają w potencjalnie niebezpiecznych rejonach. Pracodawca nie ma jednak podstaw, aby pytać pracownika o jego prywatne sprawy, w tym miejsce spędzania urlopu wypoczynkowego. Tym bardziej nie może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, który ten zamierza spędzić w kraju, gdzie jest wysokie ryzyko zainfekowania koronawirusem.

Przepisy BHP

Jak wiadomo, przepisy prawa pracy nakładają szereg obowiązków z zakresu BHP zarówno na pracodawcę, jak i na pracownika. Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie zasad BHP w miejscu świadczenia pracy. Ma to również bezpośrednie przełożenie na zagrożenie koronawirusem. Pracownik w przypadku ryzyka zarażenia siebie wirusem czy przeniesieniem go na inną osobę powinien stosować się do poleceń pracodawcy, którego zadaniem jest zabezpieczenie środowiska pracy przed ryzykiem infekcji. Już wcześniej praktycy prawa pracy zauważali wyżej opisany problem wskazując, że odmowa zastosowania się do poleceń związanych z przestrzeganiem zasad BHP, zaostrzonych z uwagi na ryzyko zarażenia, może w skrajnym przypadku uzasadniać nawet zwolnienie pracownika. W zakres takich dodatkowych obowiązków wchodzić może korzystanie z maseczek higienicznych, które powinny zostać zapewnione przez pracodawcę, czy nawet całej odzieży ochronnej, o ile uzasadnia to charakter i miejsce pracy, np. szpital. Pracownicy zasadniczo mogą zostać zobowiązani do regularnego dezynfekowania rąk, szczególnie w branżach narażonych na kontakt z osobami zainfekowanymi. W przypadku podejrzenia kontaktu pracownika z wirusem, np. po jego powrocie z urlopu czy podróży służbowej z obszarów, w których wykryto obecność wirusa, pracodawca będzie mógł rozważyć skierowanie takiej osoby na badania testowe. Choć przepisy nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe, w obliczu ryzyka zainfekowania współpracowników uznać można, iż zasadniczo odmowa pracownika wypełniania tak zaostrzonych wymogów, które podpadają pod szeroko rozumiane zasady BHP, może stanowić uzasadnienie niedopuszczenia go do pracy, a w skrajnym przypadku nawet rozwiązania stosunku pracy.

Wobec występującego ryzyka zarażenia koronawirusem najważniejsza dla pracodawców powinna być dbałość o stan zdrowia pracowników oraz zachowywanie reguł ostrożności, które minimalizują istniejące zagrożenia. Należy przy tym pamiętać, jakie prawa przysługują pracownikom i nie przekraczać kompetencji przysługujących pracodawcy. Nowa specustawa daje możliwości, dzięki którym rozterki pracodawców związane z wprowadzeniem szczególnych zasad postępowania powinny być mniejsze. Wydaje się, iż przepisy omawianego projektu ustawy mają wyjść naprzeciw obszarom do tej pory nieuregulowanym, w zakresie umożliwiającym podjęcie próby kontroli warunków świadczenia pracy, niemniej zauważamy, iż dopiero praktyka może wykazać ewentualne zagadnienia do tej pory nieprzewidziane.