Sejm bierze się za nierówności płacowe i pracuje nad rozszerzeniem definicji mobbingu

szef pracownik

Najnowszy projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy zakłada rozszerzenie definicji mobbingu o kategorię rozróżniającą wysokość wynagrodzenia ze względu na płeć. Jego celem jest zlikwidowanie luki płacowej.

Mobbing to nie jest „szorstki typ zarządzania”

Zgodnie z aktualną definicją zawartą w art. 943 § 2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Alarmujące jest to, że w badaniu „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2019. Mobbing, depresja, stres w miejscu pracy”, przeprowadzonym na zlecenie Koalicji Bezpieczni w Pracy, aż 46 proc. respondentów stwierdziło, że było ofiarami mobbingu – mówi mówi Ewa Gawrysiak, Sales and End User Marketing Manager w TenCate, ekspertka Koalicji Bezpieczni w Pracy. – Pokazuje to nie tyle skalę problemu, co niezrozumienie w pełni tego zjawiska. Z jednej strony wszelkiego rodzaju niestosowne zachowania przełożonych czy współpracowników interpretowane są jako mobbing, nawet gdy nim nie są, bo ten ma jedną, konkretną definicję. Z drugiej strony jest zapewne jakaś grupa, która negatywne zjawiska nawet już podpadające pod definicję mobbingu bagatelizuje i  błędnie postrzega  jako „szorstki typ zarządzania” – dodaje Ewa Gawrysiak. W badaniu Koalicji Bezpieczni w Pracy respondenci najczęściej wskazywali, że mobbing jest nękaniem (22 proc.), stresem, presją, wymuszaniem (15 proc.), prześladowaniem (15 proc.), znęcaniem się psychicznym (12 proc.), przemocą psychiczną, poniżaniem (12 proc). 3 proc. wskazało na dyskryminację, a 1 proc. na nieodpowiednie, nierówne traktowanie pracowników.

 – Rozbieżność między tym, jak mobbing jest definiowany prawnie, a tym, jak rozumieją go pracownicy, pokazuje potrzebę doprecyzowania definicji tego zjawiska – mówi Elżbieta Rogowska, wiceprezes Zarządu ds. Operacyjnych PW Krystian, ekspertka Koalicji Bezpieczni w Pracy. – Prawna definicja mobbingu wymienia tylko kilka jego elementów, takich jak nękanie lub zastraszanie, zaniżenie samooceny nękanego czy wykluczenie z zespołu współpracowników. Wniesiony na początku lipca projekt ustawy zawiera propozycję dodania do tej listy różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika i to jest w moim przekonaniu krok w dobrą stronę, bo wysokość wynagrodzenia istotnie wpływa na naszą ocenę przydatności zawodowej – dodaje.

Mężczyźni zarabiają o 19,9 proc. więcej niż kobiety

W uzasadnieniu wnoszący projekt ustawy wskazują, że zasada równouprawnienia kobiet i mężczyzn w podejmowaniu pracy zarobkowej wynika bezpośrednio z Konstytucji, a także została ona wyrażona na gruncie prawa Unii Europejskiej. Zgodnie z przywołanymi danymi GUS-u z 2018 r., przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było o 19,9 proc. wyższe od przeciętnego wynagrodzenia kobiet.

Autorzy zaproponowanego rozwiązania podkreślają, że rozszerzenie definicji mobbingu stanowić będzie wzmocnienie instrumentów prawnych zapewniających respektowanie zasady równouprawnienia kobiet w zakresie wynagrodzenia. – Jest to o tyle ważne, że zgodnie z badaniem Koalicji Bezpieczni w Pracy dotyczącym zagrożeń psychospołecznych, jedynie połowa respondentów stwierdziła, że przepisy prawa pracy wystarczająco chronią zdrowie i prawo do roszczeń w przypadku negatywnego wpływu pracy na zdrowie. Jednocześnie niemal 65 proc. respondentów stwierdziło, że potrzebne są nowe przepisy, które lepiej chroniłyby pracowników przed negatywnymi skutkami mobbingu i innych podobnych zjawisk związanych z czynnikami psychospołecznymi w miejscu pracy  –mówi Ewa Gawrysiak. – Zaproponowane zmiany to moim zdaniem pierwszy krok w odpowiedzi na potrzebę rozszerzenia wraz z jednoczesnym doprecyzowaniem aktualnych przepisów dotyczących mobbingu – dodaje.

– Warto tutaj podkreślić, że zaproponowana zmiana nie wystarczy, aby zmieniła ona aktualną sytuację na rynku pracy. Sama zmiana prawa będzie martwa, dopóki pracownicy nie będą edukowani na temat mobbingu, jego definicji i sposobów przeciwdziałania, a także obowiązujących w firmie procedur antymobbingowych. Zatem wciąż widać tutaj ogromne pole do działań dla pracodawców i samych pracowników, a w pierwszej kolejności dla ustawodawcy – podkreśla Elżbieta Rogowska.