Według badań LinkedIn, około 70% populacji pracowników to kandydaci pasywni. Jak sama nazwa wskazuje, to osoby niezainteresowane zmianą pracy i nieposzukujące jej aktywnie. Nie przeglądają oni ogłoszeń i niełatwo ich zaprosić na rozmowę rekrutacyjną, nawet jeśli oferta jest bardzo atrakcyjna. Jak więc dotrzeć do tej grupy osób, która jednocześnie jest uznawana za najbardziej wykwalifikowaną i atrakcyjną dla pracodawców?
Badanie dotyczące najnowszych trendów w branży HR wykonane przez Deloitte, gdzie wykorzystano wyniki badania Global Human Capital Trends mówi, że w 2019 roku aż 72% badanych zaznacza pozyskiwanie talentów do firm jako kwestię istotną, zaś 14% uznało dotarcie do właściwych kandydatów za problem, który wymaga znalezienia pilnych rozwiązań[1]. Jedną z głównych trudności, z jaką borykają się firmy, to pozyskanie wysoko wyspecjalizowanych pracowników. Niestety, im wyższe stanowisko wymagające specyficznych kompetencji, tym większa szansa, że rekruter będzie musiał dotrzeć do kandydata z grupy tych pasywnych. Statystyki rekrutacji pokazują również, że istnieje ogromna pula kandydatów gotowych do podjęcia pracy, ale tylko nieliczni posiadają odpowiednie umiejętności. Stąd też 73% rekrutujących deklaruje, że proces znalezienia odpowiedniego talentu jest dla nich skomplikowany i niełatwy.
Rozwiązaniem dla pionów HR borykających się z trudnościami w dotarciu i zainteresowaniu kandydatów pasywnych ofertą pracy mogą być wewnętrzne i zewnętrzne systemy rekomendacji. Nie jest nowością wśród doświadczonych rekruterów fakt, że praca z polecenia jest bardziej wiarygodna dla potencjalnego kandydata, jednak wdrożenie odpowiedniego systemu poleceń wymaga często zaplecza technologicznego i organizacyjnego, które może byc wyzwaniem zarówno dla dużych, jak i małych organizacji. Kluczowym elementem programu poleceń jest jego użyteczność i łatwość obsługi.
– Warto spojrzeć na całą procedurę rekomendacji z perspektywy pracownika, który ma wykorzystać sieć swoich kontaktów i kogoś z niej zarekomendować. Łatwo dostępna wiedza o ofertach, szybka informacja zwrotna o statusie rekrutacji oraz informacja o nagrodzie, czy to finansowej czy nie, to podstawowe elementy dobrze działającego systemu – komentuje Barbara Zych, CEO i założycielka Employer Branding Institute, pomysłodawca programu poleceń Pepperto.
Dla kogo system rekomendacji?
Wdrożenie procesu rekomendacji wymaga zaawansowanego zaplecza technologicznego – wysyłanie sprofilowanych informacji SMS do pracownika, które ten może łatwo udostępnić na swoich kanałach w mediach społecznościowych i otrzymywać bieżący status rekrutacji, to dobra metoda. Warto postawić na takie rozwiązania zwłaszcza w dużych organizacjach. Ważnym elementem, o którym nie należy zapominać to również spięcie wszystkich wiadomości, które wysyłamy do pracownika np. z systemem ATS-owym w firmie (systemem, który zarządza rekrutacją).
– W mniejszych organizacjach korzystanie z zaawansowanych technologicznie platform i integrowanie ich z ATS-em może być nieopłacalne, bo przy mniejszej liczbie pracowników nie widać zwrotu z inwestycji w tego typu technologię. W tej sytuacji warto korzystać z najprostszych narzędzi typu komunikacja mailowa. To daje możliwość szybkiej reakcji i indywidualnego feedbacku, który może być przewagą dla mniejszych firm – dodaje Barbara Zych.
Doświadczenia specjalistów HR potwierdzają, że czas zatrudnienia przez system rekomendacji jest średnio dwukrotnie krótszy niż standardowy proces aplikacji kandydatów poprzez tradycyjne rozwiązania, takie jak portale z ogłoszeniami o pracę czy strony kariery. Pracodawca zyskuje szybciej wykwalifikowanego pracownika, są oni mocniej zaangażowani w pracę i życie firmy, szybciej „wchodzą” w organizację i są później często jej najlepszymi ambasadorami. Jednak system poleceń to proces długofalowy, który zajmuje sporo czasu i zasobów, wymaga dobrej implementacji i stałej komunikacji. Nie każda organizacja może i chce sobie pozwolić na dedykowanie zespołu, lecz co ważne, bez stałej obsługi nie zadziała on właściwie.
– Programy poleceń to narzędzie, które sprzyja pozyskaniu talentów z rynku, ale też utrzymaniu ich w organizacji. Może być to program, który jest stosowany wewnętrznie, natomiast coraz częściej powstają platformy takie jak Talentuno, które umożliwiają sprzężenie dwóch organizmów, jakimi są programy rekomendacyjne wewnętrzne i zewnętrzne do tego, by pozyskać kandydatów. Na tak trudnym i wymagającym rynku, z jakim mamy do czynienia obecnie i stale rosnącej liczbie kandydatów pasywnych, to najlepsze rozwiązanie, które odpowiada potrzebom obecnych pracodawców – komentuje Marek Strojkowski, Country Manager Talentuno.
Technologia w służbie rekrutacji
Statystyki przeanalizowane przez iCIMS Inc.[2], uznaną amerykańską firmę zajmująca się oprogramowaniem do rekrutacji, wskazują na dość ciekawe zjawisko. Jeden na czterech pracujących Amerykanów nie szukał pracy, kiedy znalazł swoją obecną. Zatrudnieni są najczęściej zadowoleni z obejmowanego stanowiska, niemniej jednak nie mieliby nic przeciwko otrzymywaniu ofert z lepszymi warunkami. W świetle deklaracji pracodawców, że brakuje im kompetentnych kandydatów dziwi fakt, że 42% zatrudnionych Amerykanów twierdzi, że rekruter nie skontaktował się z nimi w ubiegłym roku. Można mniemać, że podobna sytuacja ma miejsce na rynku europejskim. Tę lukę zapewne uda się zapełnić dzięki nowym technologiom powstałym w służbie branży HR. Talentuno proponujące takie rozwiązanie na polskim rynku, pozwala na dotarcie do osób na pozór niezainteresowanych zmianą pracy.
Rynek pracownika jest z jednej strony nasycony, z drugiej jednak badania Deloitte pokazują, że ponad 42% firm ma obawy co do braku talentów na rynku. Poszukiwane osoby są mniej dostępne, gdyż deklarują brak zainteresowania zmianą pracy. Przekonać ich do tego może dobry znajomy czy kolega np. już zatrudniony w danej firmie. Wewnętrzne i zewnętrzne systemy rekrutacji to więc nowe skuteczne narzędzia pracy HR-owców.
[1] Deloitte Global Human Capital Trends 2019
[2] The Candidate Experience Report: The Hiring Process Unveiled. iCIMS
