PDO – Programy Dobrowolnych Odejść są inicjatywą pracodawców, której celem jest sprawniejsza restrukturyzacja zatrudnienia w przedsiębiorstwach. Rozwiązanie umowy o pracę w ramach PDO skutkuje otrzymaniem dodatkowych świadczeń, których wysokość przewyższa te otrzymywane na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.
Aby skorzystać z programu POD, pracownik musi złożyć odpowiedni wniosek do pracodawcy. Pracownicy przystępujący do programu POD liczą na zwolnienie z podatku dochodowego o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT. Przepis ten mówi o odszkodowaniach i zadośćuczynieniach, których wysokość i zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 par. 1 kodeksu pracy. Aby być zwolnionym z podatku (tak, by wypłacone świadczenie nie było opodatkowane tak jak pensja ze stosunku pracy) pracownik musi udowodnić, że otrzymał finansowe zadośćuczynienie, które w jakiś sposób wynagradza mu krzywdy związane z utratą pracy, nie zaś po prostu dodatkowe wynagrodzenie z tytułu świadczenia pracy.
Jednak jak wskazuje Ministerstwo Finansów w interpretacji ogólnej, pieniądze wypłacane w ramach POD nie są kwalifikowane jako zadośćuczynienie czy odszkodowanie. Potwierdzają to także inne wyroki m.in. Sądu Administracyjnego w Szczecinie (sygn. akt I SA/Sz 1226/15) oraz Trybunału Konstytucyjnego (sygn. akt SK 18/05). Zgodnie z nimi, pieniądze wypłacane pracownikom w ramach Programu Dobrowolnego Odejścia powinny zostać opodatkowane. Tym samym atrakcyjność tego rozwiązania z punktu widzenia pracowników będzie mniejsza, gdyż trafi do nich mniejsza kwota pieniędzy, a biorąc pod uwagę, że kwoty mogą być znaczne i kumulować się (zakładając brak zwolnienia z opodatkowaniu) z innymi dochodami ze stosunku pracy, w takim wypadku często może wchodzić w rachubę opodatkowanie wyższą, progresywną stawką PIT.
Interpretacja ogólna w praktyce potwierdza stanowisko reprezentowane przez Ministerstwo, gdyż podatnik nie musi się do niej zastosować, lecz wtedy musi się liczyć z ryzykiem sporu, który rozstrzygnąć może dopiero sąd.
Z punktu widzenia pracodawców, uznanie, że zwolnienie nie ma zastosowania będzie wiązało się z koniecznością wypłacenia większego świadczenia, bądź w braku takiej możliwości, z mniejszym wykorzystaniem instytucji Programu Dobrowolnych Odejść. To osłabi instrument mający usprawnić planowane przez pracodawców restrukturyzacje. Gdyby jednak pracodawca opowiedział się za przeciwnym stanowiskiem (o braku zwolnienia), będzie brał na siebie ryzyko występujące po stronie płatnika. Tym samym należy dobrze przemyśleć działania w tym zakresie, w szczególności uwzględniając komunikację z pracownikami, tak aby z narzędzia mającego pomóc zarządzać kwestiami zatrudnienia nie powstało nowe zarzewie sporu i wzajemnych roszczeń.
*Interpretacja ogólna wydana przez Ministra Finansów z dnia
23.06.2016 r., sygn. DD3.8201.1.2016.MCA
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27.11.2007 r., sygn. SK 18/05
Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Szczecinie z dnia 17.12.2015 r., sygn. I SA/Sz 1226/15
Autor: Marta Wiącek, Anita Olbrych, Impel Business Solutions
