W II kwartale 2016 roku instytucje z branży finansowej opublikowały na Pracuj.pl ponad 16 tys. ofert pracy skierowanych do specjalistów różnego typu. To o 2 p.p. więcej niż w analogicznym okresie ubiegłego roku. Najczęściej poszukiwani są sprzedawcy, specjaliści ds. obsługi klienta, specjaliści ds. finansów, specjaliści IT oraz analitycy. Według ekspertów Nationale Nederlanden oraz eurobanku, o pozyskiwanie odpowiednich pracowników, jest coraz trudniej. Aby poradzić sobie z problemem niedoboru pracowników w branży finansowej, eksperci eRecruiter radzą skupić się na trzech głównych elementach: przygotowaniu dopasowanej oferty pracy, uwypukleniu jej w odpowiednich kanałach oraz usprawnieniu procesu rekrutacji.
– Branża finansowa jest jedną z tych branż, które nie uniknęły trudności w obszarze zatrudniania specjalistów. Ofert pracy przybywa, ale odpowiednich kandydatów nie. Dlatego pracodawcy, którzy chcą się wyróżnić, muszą zidentyfikować główne problemy i zastanowić się nad sposobami ich rozwiązania. Oczywiście pierwszym elementem jest umiejętne skonstruowanie ogłoszenia o pracy, które przyciągnie uwagę, ale też upewni pracownika w przekonaniu, że to oferta dla niego. Należy również odpowiednio dobierać kanały dotarcia do kandydatów, co jest łatwiejsze, gdy na bieżąco monitoruje się efektywność rekrutacji. Umożliwiają to platformy rekrutacyjne, które dodatkowo usprawniają proces. A w konsekwencji minimalizują ryzyko, że konkurencja będzie szybsza i sprzątnie nam kandydata sprzed nosa – mówi Izabela Bartnicka z eRecruiter.
Spis treści:
Krok 1: Zrób dobre pierwsze wrażenie
Branża finansowa w ostatnim czasie mocno się zmieniała – dochodziło do fuzji, a media donosiły o możliwych zwolnieniach związanych z przenoszeniem się bankowości do strefy online. Dlatego kandydaci mają w stosunku do instytucji finansowych konkretne oczekiwania. Odpowiedź na nie powinna znaleźć się w ofercie pracy. Po pierwsze, dla przyszłych pracowników branży finansowej ważne jest zapewnianie o stabilizacji. Umowa o pracę na czas nieokreślony czy informacja o stabilnej sytuacji firmy to tylko niektóre elementy, które warto uwypuklić w ogłoszeniu o pracy.
Pracownicy oczekują również licznych benefitów pozafinansowych, które także warto w ofercie pracy wypisać. Obok niezmiennych atutów takich jak jasna ścieżka kariery, dodatkowe szkolenia czy prywatna opieka medyczna, na znaczeniu zyskują benefity związane z elastycznością zatrudnienia, na co zwraca uwagę Marta Bukowska, Koordynator ds. Rekrutacji w Nationale-Nederlanden.
– Coraz większa potrzeba zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym wymusza na pracodawcy stosowanie elastycznego czasu pracy, umożliwienie pracy zdalnej i zapewnienie potrzebnych do tego narzędzi – mówi Marta Bukowska z Nationale-Nederlanden.
Jako ostatni element, w ogłoszeniu o pracy warto też dodać informację o proponowanej wysokości wynagrodzenia. Z 3. edycji raportu „Candidate Experience” zrealizowanego przez eRecruiter wynika, że aż 43 proc. pracowników oczekuje takiej wiadomości już na etapie zapoznawania się z ofertą. Aby uniknąć podawania konkretnych kwot można zastosować tzw. „widełki płacowe”.
Krok 2: Bądź tam, gdzie są pracownicy
Jeżeli na opublikowane ogłoszenie o pracy odzew jest niewielki, można przypuszczać, że albo istnieje jakiś problem w treści oferty albo wykorzystywane kanały dotarcia do kandydatów nie są trafne. Aby mieć pewność, że komunikat znajduje się dokładnie tam, gdzie kandydaci zaglądają, trzeba na bieżąco monitorować efektywność kanałów dotarcia. Sprawdzanie tego manualnie, bez wsparcia technologicznego, jest niezwykle trudne, ale przy użyciu specjalnych systemów rekrutacyjnych takich jak eRecruiter w kilka sekund można sprawdzić, czy szukamy kandydatów w odpowiedni sposób.
Krok 3: Usprawnij proces, a zapunktujesz w oczach kandydata
Rywalizacja o kandydata to nie tylko oferowanie najlepszych warunków, ale również czas, w którym o niego walczymy.
– Kandydaci o określonych kwalifikacjach są rozchwytywani na rynku pracy, w związku z czym pracodawca ma niewiele czasu na sfinalizowanie procesu rekrutacji z uwagi na duże ryzyko przyjęcia przez kandydata oferty konkurencji – mówi Katarzyna Brzezinka, Starszy Specjalista ds. Rekrutacji w eurobanku. – Jednym z elementów, pomocnym w usprawnieniu całego procesu jest korzystanie z platformy rekrutacyjnej – dodaje Katarzyna Brzezinka.
Ważne jest również informowanie kandydatów o czasie trwania każdego z etapów procesu rekrutacyjnego i wywiązywanie się z ustalonych warunków. Nie należy przedłużać rekrutacji czy zwlekać z decyzją, bo to może wiązać się z utratą potencjalnego wartościowego pracownika. I tutaj znowu z pomocą przychodzą platformy rekrutacyjne, dzięki którym można m.in. szybciej skontaktować się z kandydatami czy konsultować się z osobą, która poszukuje pracownika do swojego działu.
– Proces rekrutacji w branży finansowej to odbicie trendów i sytuacji panującej na rynku HR. Brakuje pracowników o określonych umiejętnościach, a od firm oczekuje się większej sprawności w prowadzeniu rekrutacji i podnoszenia przewagi konkurencyjnej w obszarze HR. Na szczęście, wielu pracodawców już wie, że przewagę zdobywa się najłatwiej poprzez wysoką jakość procesu zatrudniania i wykorzystanie nowoczesnych technologii – podsumowuje Izabela Bartnicka z eRecruiter.
