Osoby z dysleksją cechują się między innymi dużą kreatywnością, komunikatywnością, ciekawością świata i rozwiniętą empatią – czyli kompetencjami miękkimi pożądanymi w dynamicznym i coraz bardziej zdigitalizowanym środowisku biznesowym. W dobie największego od 15 lat niedoboru talentów dyslektycy stanowią więc cenną grupę kandydatów. 75% z nich uważa jednak, że proces rekrutacyjny, ze względu na swoją formę, często stawia ich w niekorzystnej pozycji już na starcie.
Dysleksja dotyka jedną na pięć osób. Wiąże się ona z genetycznymi różnicami w indywidualnym przyswajaniu wiedzy i przetwarzaniu informacji[1]. Osoby z dysleksją często dysponują rozwiniętymi kompetencjami miękkimi, ale odczuwają wyzwania w obszarze pisania, czytania i zapamiętywania faktów. Aż 79% dyslektyków uważa, że obecne procesy rekrutacyjne nie dają im możliwości zaprezentowania swoich mocnych stron. Talent Solutions przygląda się temu problemowi w najnowszym raporcie, opracowanym we współpracy z organizacją non-profit Made by Dyslexia. Celem analizy „THE DYSLEXIC DYNAMIC – Why Dyslexia Can Help Meet Today’s Talent Challenges” jest zmiana wizerunku dyslektyków i doprowadzenie do lepszego zrozumienia tej przypadłości w środowisku biznesowym. Ponad połowa badanych twierdzi bowiem, że ich przełożeni niewiele wiedzą o mocnych stronach dyslektyków lub wręcz nie znają ich wcale.
Przewagą dyslektyków na rynku pracy są przede wszystkim rozwinięte kompetencje miękkie, takie jak komunikatywność, pozwalająca na tworzenie jasnych i angażujących przekazów, czy też wyobraźnia, umożliwiająca opracowywanie oryginalnych oraz innowacyjnych koncepcji. Mocne strony osób z dysleksją obejmują również umiejętność wizualizacji oraz ciekawość i chęć poszukiwania nowych rozwiązań. Ponadto dyslektycy potrafią budować pozytywne relacje z innymi oraz logicznie myśleć i wyciągać wnioski, które przekładają się na podejmowanie trafnych decyzji.
– Osoby z dysleksją stanowią cenne źródło pracowników. Niestety, często już w szkole muszą mierzyć się z krzywdzącymi stereotypami, które negatywnie odbijają się na ich samoocenie i nie pozwalają im w pełni rozwinąć własnego potencjału. Taka sytuacja może mieć wpływ na ich późniejsze życie zawodowe, w którym będą wykazywać mniej śmiałości niż koleżanki i koledzy. A przecież dziś, dzięki nowoczesnym technologiom, umiejętności będące wyzwaniem dla dyslektyków można łatwo korygować – chociażby przy użyciu programów służących do sprawdzania pisowni. Dlatego też, zamiast skupiać się na stronach słabszych, należy wykorzystywać te mocniejsze. Dzięki właściwemu dopasowaniu do roli, osoby z dysleksją mogą w pełni rozwijać swoje talenty – a jest ich niemało. Tacy pracownicy często są bardzo zdyscyplinowani i pomysłowi, a dzięki nieszablonowym ideom potrafią dobrze radzić sobie w trudnych, wręcz kryzysowych sytuacjach. Znakomicie sprawdzą się więc jako menedżerowie projektów – tym bardziej że zazwyczaj cechuje ich duża ambicja oraz entuzjazm, którym potrafią zarażać innych – zauważa Łukasz Kubiak, ekspert rynku pracy Manpower.
Kompetencje prezentowane przez osoby z dysleksją mogą być odpowiedzią na aktualne potrzeby pracodawców. Zgodnie z raportem „Niedobór talentów”, opracowanym przez ManpowerGroup, 35% firm dostrzega na rynku deficyt pracowników, wykazujących się rzetelnością, dyscypliną i wysokim poczuciem odpowiedzialności. Ponad ¼ pracodawców ma trudności ze znalezieniem kandydatów, którzy potrafią logicznie myśleć i rozwiązywać problemy. Brakuje też personelu gotowego do przejmowania inicjatywy, na co zwraca uwagę 28% przedsiębiorców. Kolejne deficytowe kompetencje to krytyczne myślenie oraz zdolności analityczne (26%). 24% organizacji zauważa też niedobory odpornych i elastycznych w działaniu pracowników. Umiejętności wskazywane przez firmy silnie korespondują z tymi charakterystycznymi dla dyslektyków.
– Blisko połowa pracodawców deklaruje, że nie zwraca uwagi na dysleksję w trakcie rekrutacji i nie uważa, by była ona istotna w procesie pozyskiwania pracowników. Tymczasem firmy, które uwzględnią potrzeby dyslektyków podczas testów i rozmów, mają szansę dotrzeć do większej liczby kandydatów i przyciągnąć wartościowych pracowników z ogromnym potencjałem – zaznacza ekspert.
W jaki sposób organizacje mogą zadbać o komfort kandydatów z dysleksją podczas procesu rekrutacji? Dobrą praktyką będzie zapewnienie aplikantom ciszy i spokoju w trakcie testu, przygotowanie przejrzystych pytań oraz zaproponowanie dodatkowego czasu, potrzebnego do napisania odpowiedzi. Warto wybaczyć dyslektykom ewentualne błędy ortograficzne oraz interpunkcyjne – nie świadczą one o braku zaangażowania lub deficycie umiejętności z innych dziedzin. Kandydaci z pewnością docenią też atmosferę akceptacji i zrozumienia – dlatego dobrze jest wykazać się otwartością i zachęcać osoby biorące udział w rekrutacji do informowania o dysleksji. Słowne zapewnienie powinno wystarczyć – prośba o dokumenty potwierdzające tę przypadłość nie jest już konieczna. Należy również pamiętać, że w przypadku dyslektyków tradycyjne testy nie zawsze będą dobrym miernikiem umiejętności, dlatego warto pomyśleć o formie, która pozwoli kandydatom zaprezentować pełen wachlarz kompetencji. Dobrym wyborem może być rekrutacja opierająca się na wywiadzie oraz rozwiązywaniu zadań praktycznych.
[1] Made by Dyslexia; www.madebydyslexia.org (dostęp: 07.09.2021)
