Perspektywy dla rynku słodyczy na rok 2020 były optymistyczne z uwagi na dobrą koniunkturę oraz globalny wzrost spożycia tego typu produktów. Wybuch pandemii ostudził pozytywne nastroje, powodując spadek eksportu wyrobów cukierniczych. Producenci muszą mierzyć się m.in. z restrykcjami w handlu, utrudnieniami w transporcie czy izolacją społeczną.

O wpływie epidemii koronawirusa na sprzedaż zagraniczną polskich słodyczy oraz sytuacji branży spożywczej mówi Julita Sipa z firmy Brześć, produkującej wyroby cukiernicze i przekąski.

Według szacunków ekspertów eksport polskiej żywności spadnie w tym roku o 8 proc. – do 28,9 mld euro[1]. Branża cukiernicza, jako część przemysłu spożywczego, również odnotowuje spadek sprzedaży produktów na rynki zagraniczne. Jej przedstawiciele są jednak narażeni na mniejsze straty niż przedsiębiorstwa oferujące wyroby nieprzetworzone, jak surowe mięso czy mleko, które ze względu na krótką datę spożycia muszą trafić do sklepów znacznie szybciej.

Ograniczenia w transporcie

Ogromnym problemem, z jakim borykali i wciąż borykają się eksporterzy produktów spożywczych, są utrudnienia w transporcie. Państwa wdrożyły obostrzenia związane z pandemią, które nie wstrzymały całkowicie łańcuchów dostaw, ale znacznie wpłynęły na utrzymanie ciągłości procesów logistycznych. O ile w przypadku dostaw drogą lądową główną niedogodnością były zniesione już dodatkowe kontrole na granicach i spowodowane nimi kolejki, to w kwestii transportu morskiego sprawa jest bardziej skomplikowana. Eksporterzy, zawierając umowy z importerami, nie przewidzieli wybuchu globalnej epidemii. W związku z tym, aby wywiązać się ze zobowiązań wobec zagranicznych kontrahentów, są oni zmuszeni ponieść koszty podwyżek stawek przewozowych kontenerów. Dodatkowo, część portów jest zablokowana nieodebranymi ładunkami, przez co kolejne dostawy są przekierowywane w inne miejsca, a to wydłuża czas ich dystrybucji. Istnieje też kłopot ze znalezieniem załadunku na powrót, więc kontenery wracają puste, zwiększając tym samym wydatki na transport.

Nowe nawyki zakupowe

Wprowadzone na początku pandemii restrykcje dotyczące wychodzenia z domów i ograniczenia liczby osób przebywających w sklepach spowodowały zmiany w nawykach zakupowych klientów. Ze względów bezpieczeństwa obniżyła się częstotliwość robienia zakupów, a wzrosła ilość kupowanych jednorazowo artykułów. W tym trudnym okresie dobrze sprzedawały się produkty pierwszej potrzeby oraz sucha żywność z długim terminem przydatności, jak ryż, kasza czy makarony. Oczywiście, wiele wyrobów cukierniczych również ma wydłużoną datę spożycia i z pewnością poprawiły nastrój niejednej osobie podczas izolacji społecznej, ale nie są to produkty niezbędne do przeżycia. Liczymy na to, że stabilizująca się sytuacja oraz znoszenie ograniczeń pozwoli na bardziej spontaniczne zakupy, w przyjemniejszej atmosferze, co będzie sprzyjać nabywaniu słodyczy, które są w dużej mierze zakupem impulsywnym.

Co dalej z eksportem?

Analitycy przewidują, że eksport polskich produktów spożywczych wróci do sytuacji wyjściowej sprzed pandemii w trzecim lub czwartym kwartale przyszłego roku[2]. Mamy nadzieję, że koniunktura poprawi się jeszcze szybciej, szczególnie na rynku słodyczy. Już teraz, wraz z odmrażaniem gospodarek oraz stopniowym hamowaniem epidemii w Europie i krajach azjatyckich, zaczynamy dostrzegać wzrost popytu na nasze słodkości. W kryzysie należy upatrywać też szansy na nawiązanie kontraktów na nowych rynkach. Polskie słodycze wciąż są konkurencyjne jakościowo i cenowo, a zmiana układów biznesowych i szukanie oszczędności przez sieci handlowe mogą być okazją dla rodzimych przedsiębiorców.

[1]Santander Bank Polska (2020), Szok. I co dalej? Ścieżki eksportu żywności z Polski w czasie recesji wywołanej epidemią COVID-19.

[2]Tamże.

Technologiczna spółka z branży medycznej InventionMed poszerza działalność w zakresie dystrybucji testów na COVID-19. Spółka zawarła umowę o poufności (NDA) z Shenzhen Microprofit Biotech Co. Ltd. Współpraca z chińską firmą będzie dotyczyć importu testów na rynek polski. Docelowy kontrakt może dotyczyć również wsparcia we wdrożeniu produktów InventionMed na rynku azjatyckim.

Shenzhen Microprofit Biotech Co. Ltd. jest producentem testów na obecność wirusa COVID-19, który został wpisany do CCCMHPIE (China Chamber of Commerce for Import& Export of Medicines & Health Products). InventionMed, w początkowej fazie współpracy zamierza zamówić partię testów, w celu weryfikacji ich jakości w polskim laboratorium. W przypadku potwierdzenia wysokiej jakości produktów, spółka będzie sprowadzała testy w celach komercyjnych.

– Zapotrzebowanie na testy diagnostyczne na obecność choroby COVID-19 jest bardzo duże, dlatego ciągle podejmujemy działania związane z ich dystrybucją na rynku polskim, wykorzystując kontakty, jakie posiadamy na rynku azjatyckim. Shenzhen Microprofit Biotech Co. Ltd. to nasz drugi kontrahent, z którym podejmujemy współpracę w tym zakresie – komentuje Tomasz Kierul, prezes InventionMed.

Shenzhen Microprofit Biotech Co. Ltd jest również zainteresowany rozwiązaniami związanymi z wirtualną rzeczywistością w medycynie, w tym produktami tworzonymi przez InventionMed –  TutorDerm i wirtualną strzykawką. Firma nie wyklucza zaangażowania się w dystrybucję symulatorów medycznych na rynku azjatyckim.

Sztuczna inteligencja to bez wątpienia jeden z najgorętszych trendów branży IT w ostatnich latach. Zajmują się nią zarówno startupy z Europy, jak i wielkie korporacje z Doliny Krzemowej. Trudno się temu dziwić – SI ma całkowicie zmienić naszą rzeczywistość. Być może doczekamy się maszyn, które będą w stanie udawać człowieka. Póki co mamy jednak do czynienia z ludźmi, którzy udają maszyny.

Sukcesy twórców sztucznej inteligencji szybko i często przebijają się w medialnych doniesieniach – także tych mainstreamowych. Jeszcze w poprzednim wieku głośno było o systemie Deep Blue, który pokonał szachowego arcymistrza, niedawno komputery udowodniły swą wyższość także w go czy pokerze. W roku 2014 gwiazdą stał się program komputerowy Eugene Goostman, który pokonał test Turinga i tym samym miał udowodnić, że sztuczna inteligencja stała się faktem.

Minęło kilka lat, a pytanie o to, kiedy doczekamy się prawdziwej sztucznej inteligencji pozostaje aktualne. Bo chociaż wokół wspomnianych projektów robiło się głośno, szybko okazywało się, że to zaledwie marna namiastka czegoś, co mogłoby imitować ludzki mózg. Zamiast wirtualnych asystentów rodem z książek i filmów SF, mamy do dyspozycji proste boty do zamawiania pizzy.

Czarnoksiężnik z Oz w branży IT

Powstało już wiele artykułów i raportów dotyczących sztucznej inteligencji w kontekście odbierania pracy człowiekowi. Można się z nich dowiedzieć, ile miejsc pracy zniknie wskutek tej cyfrowej ofensywy, które profesje są najbardziej zagrożone, jaką ścieżkę kariery należy wybrać, by zminimalizować ryzyko bezrobocia. Pokaźna część tych prognoz jest już nieaktualna – komputery nie wymiotły ludzi z rynku pracy. Wciąż ich potrzebują. Nierzadko w kontrowersyjnych okolicznościach.

Do szerszej świadomości zaczyna się przebijać pojęcie fake AI, czyli zmyślonej sztucznej inteligencji. Firmy stosujące ten proceder wprowadzają w błąd inwestorów, klientów i media przekonując, że udało im się dokonać postępu na niwie uczenia maszynowego. Przykładem startup Expensify, o którym zrobiło się głośno w roku 2017. Przyznał on wówczas, że oferowana przez niego usługa SmartScan, która miała korzystać ze sztucznej inteligencji, w rzeczywistości funkcjonowała dzięki działaniom nisko opłacanych pracowników. – Ludzie udający maszyny udające ludzi to w tej branży nic nowego. Zjawisko otrzymało nawet nazwę: technika Czarnoksiężnika z Oz. Podobnie jak w historii o Dorotce mamy tu do czynienia z symulowaniem czegoś. Tam za kurtyną krył się staruszek udający wielkiego maga. W przypadku sztucznej inteligencji za wszechmocnym algorytmem też skrywa się człowiek. Odbiorcom wydaje się, że mają do czynienia z elektronicznym bóstwem, a w rzeczywistości za „czary” odpowiada tania siła robocza z Indii albo Filipin – tłumaczy Sascha Stockem założyciel i CEO Nethansy, która wprowadza polskie i niemieckie firmy na Amazona, gdzie przy pomocy bazującego na algorytmach sztucznej inteligencji autorskiego systemu Clipperon, kompleksowo zarządza ich sprzedażą.

Stockem ma rację twierdząc, że zjawisko nie jest nowe. Już w 2008 roku brytyjskie media przyglądały się firmie SpinVox dostarczającej system do konwersji wiadomości audio ze skrzynki pocztowej na tekst. Jej byli pracownicy przekonywali wówczas, że za rozwiązaniem nie stoi rozwinięta technologia, lecz sztab ludzi zatrudnionych w egzotycznych krajach. Dokonywali oni transkrypcji większości wiadomość głosowych swoich klientów.

Podobne rewelacje pojawiły się w roku 2016 w kontekście działania startupów Clara Labs i X.ai, rozwijających technologię wirtualnego asystenta, służącego do umawiania spotkań. Redakcja Bloomberga opisywała wówczas przypadek człowieka, który zatrudniając się w X.ai miał nadzieję na ciekawą pracę w startupie technologicznym. Rzeczywistość okazała się wyjątkowo… nudna. Przez kilkanaście godzin dziennie wykonywał on powtarzalne czynności, które – w teorii – powinien realizować wirtualny asystent. Czy takie praktyki są właściwe wyłącznie dla mniejszych firm? Nie, podobne zarzuty wysuwane są także przeciw gigantom z Google i Facebookiem na czele.

Dlaczego SI? Bo to się opłaca!

Pojawia się oczywiście pytanie o przyczyny takiego zachowania – dlaczego firmy udają, że dysponują rozwiązaniami, które w rzeczywistości nie istnieją? – Na pierwszym miejscu należy wymienić pieniądze – wyjaśnia Stockem. – Sztuczna inteligencja to temat, który kręci inwestorów. Wielu z nich nie zadaje zbyt wielu pytań, nie wnika w prace zespołu, tylko wyciąga portfel, kiedy pada magiczna fraza „artificial intelligence”. Kiedyś w Stanach Zjednoczonych cudownym produktem do wszystkiego był olej z węża. Dzisiaj tę rolę spełnia sztuczna inteligencja. Wystarczy spojrzeć na liczbę firm, które korzystają z domeny .ai – w ciągu kilku ostatnich lat ich liczba uległa podwojeniu.

Potwierdzają to dane udostępnione przez firmę PitchBook. W roku 2010 fundusze venture capital zainwestowały w sztuczną inteligencję mniej niż 500 mln dolarów. W roku 2017 było to już blisko 11 mld dolarów. Firma MMC Ventures informowała parę lat temu w swym raporcie, że startupy, które przedstawiają się jako pracujące nad sztuczną inteligencją, mogą uzyskać finansowanie o 50 proc. większe od innych przedsiębiorstw software’owych. Ten sam podmiot donosił, że aż 40 proc. europejskich startupów zaliczanych do branży SI, w rzeczywistości nie używa rozwiązań tego typu.

Problem dotyczy także tych firm, które korzystają z owoców uczenia maszynowego – nierzadko przybiera to banalną formę. Zamiast rozwiązań choć trochę przypominających pracę ludzkiego mózgu, oferują one bardzo proste czatboty. Warto jednak podkreślić, że odbiorców w błąd nie wprowadzają wyłącznie firmy – czasem robią to np. przedstawiciele mediów czy funduszy inwestycyjnych, którzy słabo orientują się w temacie i widzą SI wszędzie tam, gdzie pojawiają się słowa startup i automatyzacja czy robotyzacja. – Niektórym wydaje się, że automatyzacja to już sztuczna inteligencja. Tymczasem różnica jest olbrzymia. Ta pierwsza może sprawiać wrażenie „smart”, ale nie jest w stanie się uczyć, rozumieć danych. Rozwiązania tego typu są przydatne, lecz robią tylko to, czego zostały nauczone. Sztuczna inteligencja idzie znacznie dalej, potrafi naśladować ludzki mózg i samodzielnie uczy się rozwiązywać problemy. Takie narzędzie może sobie radzić nawet z bardzo skomplikowanymi zadaniami. Haczyk polega na tym, że stworzenie SI z prawdziwego zdarzenia wymaga masy danych i pieniędzy. Wielu firm po prostu nie stać na tworzenie czegoś tak skomplikowanego – konkluduje CEO Nethansy.

Powodem, dla którego firmy naginają fakty i przekonują, że dysponują sztuczną inteligencją może być zatem chęć wstępnego zbadania nieznanych wód i to z zamiarem wypłynięcia na nie. Część startupów naprawdę chce stworzyć SI i wykorzystać ją do konkretnego celu. Wcześniej próbują jednak dowiedzieć się, czy rynek będzie zainteresowany ich pomysłem, produktem. Korzystają zatem z pracy ludzi, którzy udając maszyny, pokazują, jak może wyglądać przyszłość. Także i w tym przypadku sprawa rozbija się o pieniądze – jeżeli ktoś poświęca dużo czasu i górę gotówki na jakiś projekt, chce mieć pewność, że potem go sprzeda. Oczywiście nie usprawiedliwia to okłamywania odbiorców.

Po upalnym lecie przyjdzie zima sztucznej inteligencji?

Nadszarpnięcie zaufania klientów oraz inwestorów może być brzemienne w skutkach. Chodzi nie tylko o sam fakt, że to ludzie wykonują zadania, które rzekomo miała realizować maszyna. W grę wchodzi również kwestia bezpieczeństwa. Wielu osobom może się nie spodobać to, że do związanych z nimi danych, nierzadko wrażliwych, mają dostęp inni ludzie. I to bez nadzoru, zachowania nawet pozorów ostrożności. Takie przypadki mogą na sobie skupić uwagę mediów i zaszkodzić całej branży. Rozpocznie się odwrót od wszechmocnego SI. – Ta sfera IT ma już za sobą czasy wzlotów i upadków. Po okresach wielkiego zainteresowania sztuczną inteligencją, hojnego finansowania jej rozwoju, przychodziły momenty poważnego zwątpienia – przypomina założyciel firmy Nethansa. – Okresy te nazywamy zimą SI. Pierwsza przyszła w drugiej połowie lat 70. XX wieku, druga na przełomie lat 80. i 90. Nie można wykluczać, że obecny boom zakończy się czymś podobnym.

Na razie w niektórych firmach dominuje zasada fake it ’til you make it – startupy chcą udawać, że posiadają SI do momentu, w którym rzeczywiście ją stworzą. Krótkoterminowo taka strategia może przynosić korzyści, ale w dłuższej perspektywie jest nie do utrzymania – rozwiązania oparte o pracę człowieka okazują się zbyt drogie, gdy trzeba zwiększyć skalę działalności. Nierzadko okazuje się też, że wyznaczony cel był zbyt ambitny. Firmy po prostu nie są w stanie stworzyć obiecanego rozwiązania. Zapowiedzi rewolucji trafiają do kosza.

W 2019 w kampanii wyborczej nagle pojawiła się obietnica wzrostu płacy minimalnej do 2600 zł w 2020 r., następnie 3000 zł w 2021 r. i docelowo 4000 zł. Ekonomiści wpadli w osłupienie, choć nie wszyscy. Niektórzy zwykli udawać, że 2+2=5, ale że 2+2=9? Arytmetyka jest bezlitosna. Płaca 4000 zł stanowiłaby, nawet według optymistycznej prognozy rządowej, 65 proc. średniego wynagrodzenia w 2023 r., a w relacji do mediany wynagrodzenia przekroczyłaby 70 proc.! To dobiłoby polskie małe i średnie firmy.

Tego typu obietnice przez ekonomistów są niekiedy przyjmowane „z przymrużeniem oka”. Mówią, że to już jest taka totalna fikcja, że na pewno nie wejdzie w życie, także po co się tym zajmować. Ale czy o to chodzi w debacie publicznej? Jak jest z tą obietnicą?

Powstaje pytanie i obawa, czy nagle obietnica znowu nie wróci. Jakie jest oficjalne stanowisko rządu w zakresie tej obietnicy? Przecież w wielu miejscach na rządowych stronach internetowych można wciąż wyszukać slajdy i wykresy obiecujące płacę minimalną 3000 zł w 2021 r. Pytanie otwarte czy obietnica 3000 zł dla minimalnego wynagrodzenia jest ciągle w grze?

Już wzrost płacy minimalnej w 2020 r. do 2600 zł był ryzykownym rozwiązaniem dla gospodarki, który objawił się wzrostem inflacji na początku 2020 r. prawie do 5 proc. r/r. Zresztą w Polsce inflacja jest obecnie najwyższa w całej Unii Europejskiej. Epidemia COVID-19 złagodziła negatywne konsekwencje płacy minimalnej, ale problem strukturalny dalej istnieje. W świetle obecnych danych płaca minimalna w wysokości 2600 zł stała się większym ograniczeniem dla firm, niż nam się pierwotnie wydawało.

Rząd przyjmując płacę minimalną na 2020 r. zakładał wzrost średniej płacy w gospodarce narodowej o ponad 6 proc. r/r, do poziomu ok. 5,2 tysiąca złotych. Płaca minimalna wg założeń miała więc wynieść niemal połowę średniej płacy (49,7 proc.). Jednak w przypadku relacji do mediany wynagrodzenia byłoby to już ok. 55-57 proc..

Tak zakładaliśmy przed kryzysem. Kryzys wywrócił do góry nogami wszystkie prognozy i założenia. Teraz ekonomiści prognozują, że wzrost płac w gospodarce będzie znacząco niższy. Mediana prognoz wzrostu nominalnego wynagrodzenia to teraz ok. 3-3,6 proc. r/r, a niewykluczony jest nawet spadek lub stabilizacja średniej płacy w tym roku w relacji do 2019 r. Przy takich prognozach średnia płaca w 2020 r. wyniesie ok. 4,9-5,1 tys. zł. Wówczas relacja płacy minimalnej do średniej ukształtowałaby się na poziomie 51-53 proc.! W przypadku relacji do mediany to może już być 58-60 proc. To oznacza, bardzo wysoki poziom płacy minimalnej w porównaniu do wielu krajów OECD już teraz. Musimy mieć na uwadze, że w kryzysie najbardziej dotknięte zostały mikro- i małe firmy. Dla tych firm poziom płacy minimalnej jest poważnym ograniczeniem w elastycznym dostosowaniu się do sytuacji kryzysowej. Wiele firm z tego powodu musiało się zdecydować na zwolnienia. Dalsze podnoszenie płacy minimalnej pogłębi zwolnienia na rynku pracy.

Warto też znaczyć, że za płacę minimalną według danych EUROSTAT można kupić realnie całkiem przyzwoity koszyk dóbr, według parytetu siły nabywczej, w porównaniu z innymi krajami w Unii Europejskiej. Minimalne wynagrodzenie w Polsce w 2020 r. w przeliczeniu na wspólną walutę przed kryzysem dawało ok. 600 euro na miesiąc. W porównaniu z krajami zachodniej Europy to niezbyt dużo na pierwszy rzut oka. Najbliżej nam do Grecji i Portugalii – nasze płacowe minimum to około 80 proc. poziomu w tych krajach. Ale w porównaniu z Niemcami czy Francją to tylko niecałe 40 proc., zaś z Luksemburgiem to jedynie 30 proc.

Sytuacja wygląda jednak zupełnie inaczej, gdy weźmiemy pod uwagę realną siłę nabywczą wynagrodzeń (uwzględniającą poziom cen w danym kraju). W takim ujęciu płaca minimalna w Polsce przekroczyła już 1000 jednostek PPS (to sztuczna waluta używana do wyliczeń uwzględniających parytet siły nabywczej). Jesteśmy w pierwszej dziesiątce krajów w UE o najwyższej płacy minimalnej. Zresztą wiele krajów w ogóle nie posiada płacy minimalnej. W efekcie w porównaniu z krajami bardziej rozwiniętymi różnica nie jest już tak duża. Przykładowo, w takim ujęciu wartość płacy minimalnej w Polsce jest wyższa niż w Portugalii i Grecji, a w relacji do poziomu w Hiszpanii sięga 93 proc. Nawet na tle najbogatszych krajów UE nie wypadamy tak dramatycznie słabo – to 62 proc. poziomu w Luksemburga, prawie 70 proc.  Niemiec czy 82 proc. Irlandii. Gdybyśmy chcieli zwiększyć płacę minimalną do 4000 zł to według parytetu siły nabywczej (przy innych czynnikach nie zmienionych) płaca minimalna w Polsce przebiłaby niemiecką, to pokazuje absurd tej obietnicy, gdyż po prostu nasza gospodarka, nasze firmy nie są na to gotowe. Wszyscy chcemy ten cel osiągnąć. Polska płaca minimalna może zrównać się z niemiecką, ale tylko wtedy kiedy nasze gospodarki będą na zbliżonym poziomie rozwoju gospodarczego, a to niestety nie nastąpi za 2-3 lata.

Algorytm wyliczania płacy minimalnej zupełnie nie uwzględnia sytuacji kryzysowej, która dotknęła polski rynek pracy, jak i całą gospodarkę. Niestety, mimo że płaca minimalna w 2020 r. w relacji do średniorocznej płacy znacząco przebije 50 proc., a relacja do mediany może się zbliżyć do 60 proc. to ustawa przewiduje dalszy wzrost płacy minimalnej o prognozowany wzrost inflacji na 2021 r. oraz 2/3 realnego wzrostu PKB w 2021 r.

Po pierwsze, algorytm jest ślepy na sytuację, że w 2020 r. będziemy mieli głęboką recesję, a wzrost w 2021 r. to efekt odbicia od dna, a nie dobrej sytuacji firm.

Po drugie, to czy do wzrostu płacy dodajemy owe 2/3 PKB, decyduje sprawdzenie czy płaca minimalna w 2020 r. przekroczyła 50 proc., ale płacy w I kw. b.r. To jest absurd systemowy. Płaca w I kw. jest zawsze sezonowo większa niż w II i III kw., jest też większa od średniorocznej płacy, nawet o 4 proc. w niektórych latach. Wynika to z faktu, że w I kw. są wypłacane 13-tki i wiele innych dodatków do wynagrodzeń, które są wliczane do płacy. To powoduje, że zawsze mamy sztucznie zawyżony mianownik tej relacji.

No a obecnie mamy kryzys, płaca w całym roku ma wynieść 4,9-5,1 tys. zł, a my liczymy relację do sezonowo zawyżonej płacy sprzed kryzysu (teraz jest to 5,3 tys. zł). Co jest dodatkowo absurdalne, płaca z I kw. jest nawet wyższa od pierwotnej prognozy budżetowej (5,2 tys. zł). Relacja płacy minimalnej do tej z I kw. teraz nie przekracza 50 proc. ale na koniec roku, nie ulega żadnej wątpliwości, że przekroczy 50 proc., może nawet sięgnąć 53 proc..

Ile może wynieść płaca minimalna według algorytmu ustawowego? Tego jeszcze nie wiemy, bo rząd nie przedstawił prognoz na 2021 r. W prognozach rynkowych zakłada się, że wzrost inflacji w 2021 r. wyniesie ok. 2 proc. r/r, a wzrost PKB ok 4 proc. r/r. Wskaźnik weryfikacyjny wyniesie 1, gdyż wykonanie inflacji w 2019 r. było zgodne prognozą rządową z ustawy budżetowej. W przypadku takich prognoz waloryzacja inflacyjna powinna wynieść więc ok. 50 zł, a komponent związany z PKB daje wzrost o ok. 70 zł. Łącznie płaca minimalna wzrosłaby o 120 zł. To daje wzrost płacy minimalnej o 4,7 proc. r/r podczas gdy wzrost średniej płacy w gospodarce narodowej wg prognoz ekonomistów to 3,8 proc. r/r, a ostrożne prognozy zakładają nawet tylko 2 proc. r/r w 2021 r. Czyli nastąpi dalszy wzrost relacji płacy minimalnej do płacy średniej i mediany. W relacji do średniej 52-54 proc., a w relacji do mediany 58-61 proc.. Przy tak dużej niepewności, ryzyku drugiej fali epidemii, bardzo trudnej sytuacji firm, w szczególności mikro i małych przedsiębiorstw, wzrost płacy minimalnej w 2020 r. zgodnie z algorytmem ustawowym doprowadzić może do zwolnień i wzrostu bezrobocia.

Ten mechanizm niezależnie od kryzysu wymaga reformy. W regule wydatkowej, rząd dodał klauzulę wyjścia związaną ze stanem epidemii. Potrzebna nam klauzula wyjścia dla płacy minimalnej.

W 2021 r. płaca minimalna powinna zostać utrzymana na poziomie z 2020 r., tj. na poziomie 2600 zł. Nawet przy zamrożeniu płacy minimalnej jej relacja do płacy średniej pozostanie na poziomie zbliżonym do 50 proc., a nawet w skrajnym scenariuszu przekroczy 51 proc.. W relacji do mediany wynagrodzenia ta relacja wyniesie 56-58 proc..

Konieczny jest rzetelny, pogłębiony dialog stron społecznych na temat kształtowania się płacy minimalnej w okresie kryzysu. Konieczne jest uwzględnienie bieżącej, złej sytuacji mikro i małych firm, szczególnie w małych miejscowościach, gdzie te firmy dominują. Również zmiany wymaga algorytm wyliczania płacy minimalnej. Cele które były ustalone, zostały osiągnięte, mechanizm wymaga dostosowania.

Dr Sławomir Dudek, główny ekonomista Pracodawców RP

W nawiązaniu do opublikowanego na stronie Sejmu RP prezydenckiego projektu ustawy o Funduszu Medycznym, Komitet Farmaceutyczny Amerykańskiej Izby Handlowej w Polsce (AmCham) przedstawił swoje wstępne stanowisko.

Przedstawiciele KF AmCham podkreślają, że opublikowany projekt ustawy jest inicjatywą znaczącą z punktu widzenia zdrowia obywateli i zrównoważonego rozwoju Polski. Deklarują współpracę w obszarze uzgodnień odnośnie do proponowanej ustawy i postulują umożliwienie konsultacji szczegółowych zapisów projektu.

Wyczekiwana inicjatywa

– Projekt ustawy o Funduszu Medycznym jest inicjatywą wyczekiwaną i bardzo potrzebną. Jako Komitet Farmaceutyczny AmCham witamy go z pełną otwartością. W szczególności pozytywnie odnosimy się do dostrzeżenia znaczenia dostępu do innowacyjnej, skutecznej i bezpiecznej farmakoterapii w budowaniu kapitału zdrowia polskiego społeczeństwa, z zaakcentowaniem obszarów takich jak onkologia i choroby rzadkie. Cieszymy się, że rola przemysłu farmaceutycznego, inwestującego znaczące środki w prace badawczo-rozwojowe nad nowymi opcjami terapeutycznymi, została dostrzeżona przez Kancelarię Prezydenta RP. Liczymy jednocześnie, że proces legislacyjny nad ustawą umożliwi zainteresowanym stronom dialog dotyczący planowanych rozwiązań, dzięki któremu w jak najlepszy sposób zostaną zaadresowane potrzeby zdrowotne obywateli. Deklarujemy swoje wsparcie dla tego procesu oraz wyrażamy zainteresowanie dla wspólnej pracy nad projektem – mówi Jacek Graliński, przewodniczący Komitetu Farmaceutycznego AmCham.

Niebezpieczeństwa kryzysu

Jak podkreślają członkowie Komitetu Farmaceutycznego AmCham, kryzys gospodarczy spowodowany pandemią koronawirusa ma wymierny wpływ na stabilność finansowania systemu ochrony zdrowia w Polsce. Ostatnie miesiące przyniosły uszczuplenie wartości składek przekazywanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych do Narodowego Funduszu Zdrowia. W części ma to związek z przepisami tak zwanej tarczy antykryzysowej, na podstawie których wiele podmiotów zostało czasowo zwolnionych z obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie zdrowotne. Szacuje się, że obecny kryzys ma wpływ na sytuację na rynku pracy, a od niej zależy sytuacja finansowa płatnika publicznego.

– Głęboko wierzymy, że zapewnienie stabilnego finansowania systemu ochrony zdrowia ma w nadchodzących miesiącach zasadnicze znaczenie dla budowania tak zwanej „nowej normalności”. Z tego powodu uznajemy przedstawiony projekt ustawy o Funduszu Medycznym za wychodzący naprzeciw tym potrzebom – wyjaśnia Jacek Graliński.

Bardziej dostępne terapie

Zdaniem przedstawicieli KF AmCham ważnym aspektem prezydenckiego projektu ustawy o Funduszu Medycznym jest zapowiedź zwiększenia elastyczności systemu refundacyjnego poprzez wydzielenie ścieżki wczesnego dostępu dla innowacyjnych terapii, dopuszczonych do obrotu na podstawie decyzji Komisji Europejskiej. Jak podkreślają eksperci KF AmCham, dziś w wielu dziedzinach medycyny okres niezbędny do objęcia refundacją terapii na podstawie przepisów ustawy refundacyjnej bywa zbyt długi z punktu widzenia potrzeb pacjentów.

– Wydzielenie nowej ścieżki, opartej o obiektywne kryteria oceny, uznajemy za krok w dobrym kierunku. Jednocześnie doceniamy zwrócenie szczególnej uwagi na racjonalne gospodarowanie środkami publicznymi poprzez wprowadzenie mechanizmów płatności za efekt, co jest zgodne z trendami zarządzania systemami ochrony zdrowia, określanymi mianem Value Based Healthcare. Skierowanie dodatkowego strumienia finansowania w tym mechanizmie gwarantuje osiągnięcie wymiernych korzyści zdrowotnych przez wielu pacjentów. Mamy nadzieję, że te środki, wraz z utrzymaniem aktualnego trendu wzrostu wartości środków przeznaczanych w ramach całkowitego budżetu na refundację przez Narodowy Funduszu Zdrowia, pozwolą na zasadnicze ograniczenie niekorzystnych zjawisk związanych z ograniczeniami w dostępie do terapii – mówi Jacek Graliński.

Otwarte konsultacje

Komitet Farmaceutyczny AmCham. deklaruje wolę aktywnego uczestnictwa swoich przedstawicieli w toku procesu legislacyjnego nad projektem ustawy.

– Jako Komitet Farmaceutyczny AmCham dziękujemy Panu Prezydentowi za inicjatywę powołania Funduszu Medycznego. Uznajemy, że możliwość konsultacji zapisów projektu byłaby z punktu widzenia dopracowania zapisów ustawy niezwykle cenna i efektywna. Ze swojej strony planujemy przygotowanie i przedstawienie szczegółowego stanowiska KF AmCham do projektu ustawy licząc, że będzie ono przydatne z punktu widzenia planowanych prac nad projektem. Wierzymy, że skuteczne wdrożenie ustawy w znaczącym stopniu przyczyni się do poprawy sytuacji polskich pacjentów – mówi Jacek Graliński.

Aż 81% przedstawicieli młodego pokolenia wybiera stabilne zatrudnienie w firmie zamiast pracy na własny rachunek. Młodzi od wysokich zarobków wolą work-life balance, ale myśląc o swoim rozwoju chcą pracować w doświadczonych zespołach i z szefem, który jest autorytetem – wynika z raportu „Młodzi Polacy na rynku pracy w nowej normalności”, przygotowanym przez firmę doradczą PwC, Well.HR i Absolvent Consulting.

Nowa rzeczywistość zmienia postawy i oczekiwania pracowników. W ich identyfikowaniu pomocne są badania pulse-check i nowe technologie. W PwC oraz u naszych klientów wykorzystujemy aplikację M.A.I.A. – dzięki elementom sztucznej inteligencji narzędzie analizuje udzielone przez pracowników odpowiedzi, bada trendy, odkrywa ukryte zależności i udziela pragmatycznych rad menadżerom, jak budować i utrzymywać zaangażowanie pracowników. Badanie postaw najmłodszego pokolenia ma tym większy sens, że wraz ze zdobywanym doświadczeniem będą oni zmieniać zdanie w wielu kwestiach. Ich uchwycenie pozwoli na efektywne zarządzanie talentami i całym zespołem. – Dorota Dębińska-Pokorska, partner w PwC odpowiedzialna za usługi z obszaru People & Change

Z badania przeprowadzonego na potrzeby raportu w kwietniu 2020 r. wynika, że mając do wyboru stabilne zatrudnienie w firmie lub pracę na własny rachunek, zdecydowana większość, bo aż 81,5% respondentów wybrała pierwsze rozwiązanie. Wraz z wiekiem znaczenia nabiera także rodzaj umowy z pracodawcą – umowę o pracę jako preferowaną formę zatrudnienia wskazało 55% osób poniżej 20. roku życia i 84% respondentów powyżej 25 lat.

Młode osoby cenią sobie także zrównoważone podejście do podziału pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Respondenci postawieni przed wyborem pomiędzy work-life balance a wysokimi zarobkami w większości wybrali work-life balance (59% vs 40%).

Młode pokolenie ceni transparentność i ‘grę w otwarte karty’. Ważne jest dla nich zwłaszcza otwarte komunikowanie wynagrodzeń, jasno określone zasady współpracy i dobre warunki do rozwoju. Wbrew obiegowym opiniom, Zetki nie szukają w pracy szefa, który będzie ich kumplem, ale takiego, który stanie się dla nich autorytetem. Za szansę do rozwoju uważają m.in. częsty feedback. Lubią różnorodne wiekowo organizacje, bo mają świadomość, że mogą się wiele nauczyć od bardziej doświadczonych kolegów. – Joanna Kotzian, współzałożycielka Well.HR

Co jest dla młodych ważne w pracy

Połowa respondentów badania jako najważniejszy element w pracy wskazała przyjazną atmosferę (50%). Na kolejnych miejscach znalazły się: zdobycie doświadczenia zawodowego (49%), poczucie sensu wykonywanej pracy (43%), wysokie zarobki (42%) i praca zgodna z zainteresowaniami (36%). Z kolei na przeciwległym biegunie, jako elementy nie do zaakceptowania, młodzi wymienili: brak możliwości rozwoju (53%), zarobki nieadekwatne do oczekiwań (52%), konflikt w zespole (49%), wysoki poziom stresu (48%) i brak możliwości awansu (34%).

Co oznaczają wysokie zarobki? Mediana oczekiwań respondentów badania ukształtowała się na poziomie 4 tys. zł netto. Najwyższe oczekiwania finansowe (powyżej mediany) mają studenci kierunków medycznych oraz biologiczno-przyrodniczych, a najniższe (poniżej mediany) studenci kierunków artystycznych, społecznych i humanistycznych.

Podejmując decyzję o aplikowaniu na ofertę zatrudnienia, młodzi Polacy dokładnie sprawdzają przyszłego pracodawcę. Prawie wszyscy sprawdzają profil działania firmy oraz poziom wynagrodzenia, a 78% kandydatów – ofertę benefitów. 86% sprawdza opinie na temat pracodawcy w internecie, w porównaniu z 72% osób odwiedzających stronę kariera i 71% pytających o opinię znajomych. Natomiast profile pracodawców w mediach społecznościowych sprawdza niemal 60% uczestników badania. Dla prawie 70% badanych ważne są wartości firmy oraz jej wizja i misja.

Żyjemy w czasach transformacji kulturowej i biznesowej – to fakt. Kompetencjami przyszłości są umiejętność szybkiego uczenia się nowych rzeczy i oduczania starych metod pracy czy współpracy, szczególnie w odniesieniu do używanej technologii, która optymalizuje i poprawia efektywność czasu i kosztów. Młode pokolenie sprawdzi się idealnie w takim środowisku. Oczekiwania tego pokolenia w stosunku do miejsca pracy również transformują. Zachowanie poczucia bezpieczeństwa, szacunku i docenienia w pracy powinny być definiowane razem z nimi, ponieważ chcą oni, by ich wartości i przekonania były częścią kultury organizacyjnej. Radość, życie i zdrowie są celem samym w sobie – nie praca – mówi pokolenie Z i millenialsi. – Joanna Tonkowicz, partner zarządzająca Absolvent Consulting

Dobry pracodawca, czyli jaki

Na zaufanie do pracodawcy oraz na postrzeganie jego marki przez młodych ludzi mają wpływ przede wszystkim transparentność wynagrodzenia (56%) oraz opinia znajomych (54%). Dobry pracodawca to dla młodych ludzi taki, który już teraz buduje z nimi relacje w partnerski sposób, stawiając na ważne dla nich tematy, takie jak rozwój, dzielenie się wiedzą i wsparcie działalności na uczelniach, najchętniej podczas spotkań umożliwiających interakcję.

Według młodych dobry pracodawca prowadzi warsztaty na uczelniach lub w swojej siedzibie (45%), organizuje szkolenia/spotkania online (44%), wspiera organizacje studenckie i uczelnie (44%) oraz bierze udział w targach pracy (43%).

Wśród benefitów młodzi najczęściej wskazują dostęp do szkoleń, ubezpieczenie zdrowotne, możliwość pracy zdalnej i elastyczne godziny pracy.

Badanie pokazuje, co jeszcze możemy zrobić jako pracodawcy, aby proaktywnie się przygotować na ‘nową rzeczywistość’ w jeszcze bardziej zróżnicowanych pokoleniowo zespołach. Tu warto postawić jeszcze jedno pytanie: czy przed nami kolejna wojna o talenty czy raczej współpraca między pracodawcami w zakresie wzmacniania kompetencji całego młodego pokolenia? Zetki wybiorą te firmy, które będą chciały wywrzeć jak najszerszy pozytywny wpływ, a swoją misją i wizją przyciągną wszystkie pokolenia. – Tina Sobocińska, dyrektor zespołu Human Capital w PwC

O raporcie „Młodzi Polacy na rynku pracy w nowej normalności”

Raport powstał na podstawie badania realizowanego za pomocą ankiety online w marcu i kwietniu 2020 roku. W liczącej 1813 osób grupie byli głównie studenci, zdecydowaną większość badanych stanowiły osoby do 25. roku życia.