Jak rozwijać kompetencje menedżerów w erze cyfrowej transformacji?

0
Krzysztof Filarski
Krzysztof Filarski, członek zarządu firmy doradczo-szkoleniowej Westhill Consulting oraz spółki informatycznej Gamehill

Świat VUCA jest zmienny, wieloaspektowy, złożony i niejednoznaczny. Dziś dodatkowo jest zdominowany przez nowe technologie. To stawia przed menedżerami coraz to nowe wyzwania. Jak współpracować z pokoleniem pracowników, dla których świat cyfrowy jest tak samo realny, jak… świat realny? Jak rozwijać zespół, wykorzystując nowe technologie? Jak radzić sobie w świecie, w którym dostęp do wiedzy jest demokratyczny i tak pracownik, jak i klient sięgają do niej „on demand”?

Możemy wiele zrobić, by działania menedżerów były bardziej kreatywne i skuteczne. Na początek jednak warto dać im dostęp do wiedzy o nich samych i o zespole. Inwestując w takie szkolenia narzędziowe, które kształtują nawyk samorozwoju, możemy osiągnąć zaskakujące efekty. Jednak dziś nie mogą to być standardowe metody rozwoju, bo wyzwania mamy niestandardowe.

Wiesz, od czego zacząć, planując rozwój menedżerów?

Kolejnym innowacyjnym narzędziem do analizy są badania 360 stopni. Angażują samego menedżera, który opisuje, jak widzi swój zespół. Następnie w ten sam sposób członkowie zespołu opisują określone cechy grupy, którą tworzą. Porównanie obu wyników jest dla menedżera cenną wiedzą. Może tkwić w nieświadomości problemów. Równie dobrze może nie doszacować poziomu współpracy, zaufania osobistego i profesjonalnego swojego zespołu, jak i „patrzeć przez różowe okulary”.

Do narzędzi analizy on-line warto dodać bardziej tradycyjne metody, na przykład wywiady strukturyzowane. Czego mogą dotyczyć? Specyfiki wyzwań zawodowych, z którymi ci spotykają się w codziennej pracy. Współcześnie szefowie pełnią wiele ról jednocześnie. Pod hasłem „menedżer” kryje się już nie tylko osoba zarządzająca, ale: lider, wizjoner, analityk, strateg, motywator, inspirator, psycholog, coach czy koordynator. W związku z tym, wraz ze zmieniającym się biznesem, rola menedżera staje się trudniejsza niż kiedykolwiek wcześniej.

Praca na własnym potencjale: czy wiem, jaki jest mój potencjał osobisty?

Zapewne wiele osób zgodzi się ze stwierdzeniem, że porównania do innych osób mogą rodzić frustrację. Perspektywa zmienia się w sytuacji, w której jesteśmy oceniani w sposób jawny i to przez osoby, które dobrze nas znają. Dlaczego więc nie zastosować tego pomysłu do szkoleń rozwijających menedżerów?

„W badaniach stosujemy narzędzie oparte o koncepcję silnych stron. Talent Reflect sprawdza, jakie talenty osobiste posiadasz, ale to dopiero pierwszy krok. Po etapie SAMOOCENY system prosi cię o wskazanie pięciu osób, które dobrze cię znają. Oni także odpowiedzą na te same pytania o tobie. Efektem jest mapa dominujących silnych stron w niezwykłym układzie. Talenty WSPÓLNE to obszar, który widzisz zarówno ty, jak i osoby, które cię opisywały. NIEWIDOCZNE to obszar ukryty, widzisz je tylko ty. NIEŚWIADOME – widzą je wszyscy inni… poza tobą!” – opisuje Arkadiusz Siechowicz Partner Zarządzający firmy szkoleniowo-doradczej Westhill Consulting i Prezes spółki informatycznej Gamehill.

5 pytań, na które znajdź odpowiedź, zanim zaczniesz!

Kompleksowo. Tak chcą się rozwijać menedżerowie nowoczesnych firm. I mają do tego prawo, bo i od nich oczekuje się kompleksowości. Czy jednak można przygotować projekt rozwojowy, który jak multitool ze szwajcarskiej firmy będzie dobry dla każdego i zawsze? Na te 5 pytań należy sobie odpowiedzieć, jeśli planuje się rozwój kadry menedżerskiej w swojej organizacji. Przed projektem należy określić, które z poniższych wyborów bardziej pasują do specyfiki firmy, potrzeb i budżetu.

  1. Więcej działań off-line czy on-line?
Czytaj również:  FPP chce uporządkować ZUS. Pracownicy zarabiający w kilku miejscach nie będą płacić niższych składek

Projekt hybrydowy lub inaczej blended learning to dziś najefektywniejsza forma uczenia się i wdrażania nawyków. Idealnie jest rozłożyć tak energię, by zostało jej zarówno na pracę na sali szkoleniowej, jak i w formie microlearningu i mobile learningu, na tworzenie nawyków w formie on-line.

  1. Wszystkie działania w pakiecie, a może kafeteria?

Ten dylemat często jest istotny dla działów HR. Przygotować pakiet dobrze dobranych działań (bo przecież znamy się na tym, jesteśmy ekspertami), czy raczej pozwolić ludziom wybierać?

  1. Więcej działań samodzielnie czy w grupie?

Formy rozwoju samodzielne to np. coachingi, mentoring, mobile learning, praca własna, czytanie i słuchanie lub udział w konferencji. W grupie, oprócz szkoleń, warsztatów, to zadania zespołowe, team coachingi lub sesje master mind.

  1. Elitarnie czy egalitarnie?

To dylemat, kogo zapraszamy do projektu. Wszystkich czy wąską grupę? Firmy chcące rozwijać nowocześnie menedżerów planują różne projekty: dla wszystkich (egalitarnie, np. Akademia Menedżera) oraz dla wąskiej grupy (elitarnie, np. Akademia Talentów).

  1. Mogę czy muszę?

Czy rozwój jest obowiązkiem, czy przywilejem?

„Mogę czy muszę brać w tym udział? To dylemat wielu moich klientów – firm i organizacji. Z jednej strony uważają słusznie, że – aby móc się nazywać liderem – TRZEBA znać konkretne zestawy narzędzi zarządzania. Z drugiej strony budżet określa zakres projektu. W tej sytuacji firmy szukają elastycznych partnerów doradczo-szkoleniowych. To właśnie elastyczność dostawcy w badaniach jest kryterium numer 1, które decyduje o wyborze” – wyjaśnia Krzysztof Filarski, Partner Zarządzający Westhill Consulting i Członek Zarządu Gamehill.

Niech to będzie wciągające jak gra!

Umiejętność budowania silnych zespołów i samoświadomość to dziś jedne z najważniejszych kompetencji. To je warto rozwijać w świecie zdominowanym przez technologie – jeszcze długo sztuczna inteligencja tego nie osiągnie! Odpowiedzi na pytanie, jak to robić, dostarcza sam rynek. Jednym z wyróżniających się narzędzi w świecie cyfrowej transformacji jest platforma gamifikacyjna. Zdobywanie wiedzy zamienione w pełną ciekawych wyzwań i fascynujących odkryć przygodę, zdaje się o wiele lepszym rozwiązaniem niż standardowe szkolenie kadry menedżerskiej. Jak pokazują doświadczenia osób zarządzających, ten rodzaj przyswajania informacji przynosi o wiele większy wzrost motywacji i zaangażowania pracowników, a to przecież klucz do budowy silnej organizacji i wypracowania pozycji lidera na rynku.

„Grywalizacja to zastosowanie mechanizmów znanych ze świata gier do »niegrowego« świata. Na przykład do rozwoju menedżerów. Istotnym elementem jest wciągająca fabuła. Najlepsze wdrożenia platform grywalizacyjnych, które realizowaliśmy, miały wciągające story, a jednocześnie dawały użytkownikom realną wartość biznesową. Gamifikacja kształtuje nawyki i sama z siebie oswaja z digitalną formą. Dziś jest must have w repertuarze rozwojowym w świecie digitalnym” – konkluduje Arkadiusz Siechowicz z Westhill Consulting.