Pracodawca wystawia ogłoszenie o pracę na jednym z popularnych portali, po chwili na jego skrzynkę mailową trafiają pierwsze CV. Połowa ofert nie spełnia wymaganych kryteriów, tylko kilku kandydatów daje nadzieję na znalezienie odpowiedniej osoby. To jeden z możliwych scenariuszy, z którym mierzy się pracodawca poszukujący pracownika do swojej firmy. Jak znaleźć odpowiedniego kandydata? O co zapytać na rozmowie rekrutacyjnej, aby potwierdzić doświadczenie i predyspozycje przyszłego członka zespołu?
Spis treści:
Oferta o pracę – sprecyzuj swoje wymagania
Kluczową kwestią dla właściciela firmy, który szuka pracownika jest powiadomienie o tym potencjalnych zainteresowanych. Punktem wyjścia powinno być zamieszczenie ogłoszenia o pracę na stronie firmowej oraz w dedykowanych temu portalach. Istotną sprawą, którą warto przemyśleć przed dodaniem oferty są wymagania i obowiązki, jakim będzie musiał sprostać kandydat.
Dobrze napisane ogłoszenie
Czas spędzony na sumiennym stworzeniu oferty zatrudnienia szybko się zwróci. Podanie dobrze sprecyzowanych wymagań i oczekiwań wobec przyszłego kandydata pozwoli już na wstępie odrzucić tych, którzy nie spełniają naszych kryteriów. Jakie informacje warto zamieścić w ogłoszeniu? Jak najwięcej konkretów. Godziny pracy, zakres obowiązków czy wynagrodzenie. Powinno to zmniejszyć ilość aplikacji wysyłanych przez przypadkowych kandydatów. Należy wspomnieć również o korzyściach dodatkowych, jakie pracownik uzyska po zatrudnieniu w naszej firmie, np. dodatkowy bonus w postaci prywatnego ubezpieczenia zdrowotnego. Odwiedź stronę praca w Warszawie na GoWork i sprawdź przykładowe ogłoszenia.
Wstępna weryfikacja kandydatów
Po otrzymaniu odpowiedzi zwrotnych pracodawca musi zdecydować, z którym z aplikujących spotka się na rozmowie o pracę. Na tym etapie pomocne będą wcześniej sprecyzowane wymagania. To właśnie w oparciu o nie powinno się wyłonić najbardziej rokujących kandydatów. Co zrobić w sytuacji, kiedy kandydat nie spełnia wszystkich wymagań, a jesteśmy nim zainteresowani? Należy zastanowić się, czy braki możemy jakoś nadrobić, np. poprzez udział pracownika w szkoleniach.
Współpraca z agencją pracy
Zamieszczenie ogłoszenia i selekcja przesłanych ofert mogą być czasochłonne i nie dla każdego opłacalne. Jeśli budżet na to pozwala dobrą opcją może być skorzystanie z pomocy agencji pracy. Jej pracownicy pomogą w przeprowadzeniu wstępnego procesu rekrutacyjnego, a my spotkamy się tylko z kandydatami, którzy pozytywnie przeszli pierwszy etap rekrutacji.
Gdzie jeszcze szukać pracownika?
Dobrym pomysłem będzie rekrutacja wewnętrzna. Jeśli mamy zaufanych pracowników, którzy pracują w firmie od kilkunastu lat, to warto zainwestować w ich doszkolenie, a następnie awansować. Innym ciekawym sposobem jest system poleceń. Poinformujmy współpracowników o naszych poszukiwaniach i przedstawmy im szczegółową sylwetkę idealnego kandydata. Jeśli z ich polecenia zatrudnimy osobę, która się sprawdzi należy im się bonus w postaci dodatkowego wynagrodzenia.
Poszukując osób do swojego zespołu dobrze jest zadbać o obecność na serwisach branżowych, takich jak GoldenLine czy LinkedIn. O chęci zatrudnienia nowego pracownika nie zapomnijmy poinformować w naszych mediach społecznościowych. Większe zainteresowanie przyciągnie kreatywny post lub krótki filmik.
Rozmowa rekrutacyjna – jak sprawdzić wiarygodność pracownika
Zrozumiałe jest, że pracodawca zatrudniający nowego członka zespołu chce, żeby jak najrzetelniej wykonywał on swoje obowiązki i był w porzadku wobec firmy. Znane praktyki, polegające na sprawdzaniu kandydata w mediach społecznościowych czy dopytywanie o niego w poprzednich miejscach zatrudnienia, w świetle RODO stały się nielegalne.
Rekrutacja zgodna z prawem
Przed przystąpieniem do procesu rekrutacji warto, aby pracodawca zapoznał się z kodeksem pracy oraz ustawą o ochronie danych osobowych. Od potencjalnego kandydata możemy żądać jedynie danych, które są niezbędne do przeprowadzenia procesu rekrutacji. Są to: imiona i nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Więcej szczegółów znajdziemy także w poradniku “ABC rekrutacji” opublikowanym przez UODO. Pozyskiwanie informacji o kandydacie z portali, takich jak Facebook jest zatem nielegalne i narusza prawa kandydata. Jak zatem sprawdzić czy pracownik jest wiarygodny?
Rozmowa kwalifikacyjna
To zdecydowanie najważniejszy etap rekrutacji i warto podzielić ją na etapy. Dobrze jest sprawdzić, jak przyszły pracownik radzi sobie w zmiennych warunkach, a jak reaguje w sytuacjach stresowych. Zadając pytania rekrutacyjne bacznie przysłuchujmy się odpowiedzią. W jaki sposób kandydat wypowiada się o poprzednich pracodawcach? Czy podczas rozmowy nie zdradza poufnych informacji? Jeśli tak, to prawdopodobnie przy nadarzającej się okazji podzieli się informacjami, których nie chcielibyśmy upubliczniać.
Zadania pozwalające sprawdzić umiejętności i predyspozycja
Kandydat twierdzi, że jest komunikatywny, dobrze radzi sobie ze stresem, a wykonywanie powierzonych obowiązków nie będzie mu sprawiać trudności? Sprawdźmy to! Dobrą praktyką są różnego rodzaju ćwiczenia polegające np. na wykonaniu jednej z codziennych czynności na danym stanowisku pracy.
Jak podjąć decyzję i zdobyć pracownika na stałe?
Podczas rozmowy rekrutacyjnej róbmy notatki, będzie się można nimi posiłkować przy podejmowaniu ostatecznej decyzji. Sprawdzi się to zwłaszcza, jeśli nasze doświadczenie w tego typu rozmowach nie jest dość duże. Dokonując wyboru powinniśmy mieć na uwadze dobro firmy i korzyści, jakie uzyska ona zatrudniając odpowiednią osobę. Pamiętajmy również o tym, co my jako pracodawca możemy zrobić, żeby pracownik został z nami na dłużej. Zadbajmy o bogaty pakiet socjalny oraz dajmy członkom naszego zespołu możliwość rozwoju. Udział w szkoleniach i kursach może skutecznie podnieść wydajność pracownika oraz zwiększyć zyski, jakie będzie przynosił firmie. Zadbajmy także o atmosferę i dobrą komunikację w miejscu pracy.
Jak zatem znaleźć odpowiedniego pracownika? Do sprawy podejdźmy całościowo, kierując się przede wszystkim dobrem firmy. W przypadku braku pewności, czy kandydat sprosta powierzonym mu obowiązkom możemy zaoferować mu umowę na okres próbny.
