Zbliżają się Święta, a wraz z nimi firmowe wigilie. Dla niektórych pracowników jest to okazja do spotkania się przy jednym stole i wspólnej zabawy, dla innych uciążliwy obowiązek, który trzeba znieść z przyszytym do twarzy uśmiechem. Dlaczego? O tym, skąd się bierze niechęć do korporacyjnych spotkań świątecznych, mówi Malwina Puchalska-Kamińska, psycholog z Uniwersytetu SWPS.
„Dlaczego mam ściskać się i składać życzenia osobom, z którymi nic mnie nie łączy?”, „Po co mam kupować prezent wylosowanej osobie z innego działu, z którą rozmawiałam może raz w życiu?” – tego typu komentarze często padają z ust sceptyków świątecznych spotkań. Wbrew pozorom nie muszą one wynikać z małej otwartości pracowników czy skąpstwa. Wielokrotnie słyszałam, jak pracownicy podśmiewywali się z prezesów, którzy na imprezach używali wymyślnych słów, nazywając firmę wielką i kochającą się rodziną. Skąd takie sceptyczne reakcje pracowników?
Powodem niechęci wobec spotkań przy jednym stole bywa brak spójności między tym, jakie wartości są oficjalnie promowane przez daną organizację (często jedną z nich jest współpraca), a tym, co dzieje się w rzeczywistości. Współpraca i pozytywne relacje między pracownikami zaczynają się od wspólnoty celów i przekonania, że wszyscy „gramy do tej samej bramki”. Tymczasem w niektórych firmach, m.in. przez brak przepływu informacji oraz nierealne oczekiwania, pracownicy zamiast współdziałać, wzajemnie wywierają na sobie presję. Narzekają też na brak terminowości i popełniane przez innych błędy. W wyniku braku współpracy na co dzień, pracownicy z niesmakiem podchodzą do inicjatyw, które mają umacniać więzi między nimi. Dobra współpraca zaczyna się od dobrego zarządzania. Z badań, które realizowałam w polskich organizacjach w 2019 roku, wynika, że informowanie pracowników o celach i strategii firmy jest ważne dla budowania pozytywnych relacji. Szczególnie jest to widoczne w organizacjach turkusowych, które charakteryzuje wysoki poziom transparentności w komunikacji. Zauważyć to można także w firmach, w których pracownicy mają zaufanie do swoich managerów oraz podejmowanych przez nich decyzji. W takich miejscach pojawia się też zaufanie współpracowników do pozostałych członków zespołu.
Spis treści:
Liczą się codzienne rytuały
Firmowe imprezy integracyjne na nic się zdadzą, jeżeli na co dzień brakuje przestrzeni do budowania nieformalnych kontaktów między pracownikami. W jednym z eksperymentów prowadzonych pod kierunkiem Alexa Pentlanda z Massachusetts Institute of Technology (MIT) pokazano, że rytuał wspólnych przerw kawowych w pracy wpływa nie tylko na relacje, lecz także na efektywność pracowników. Badacze przeanalizowali sieci społeczne w organizacji przy pomocy urządzeń rejestrujących, m.in. częstotliwość i czas rozmów między pracownikami. Odkryli, że aby wiedza i umiejętności mogły „rozchodzić się” między pracownikami, ważne jest umożliwienie im nieformalnych spotkań „twarzą w twarz”. W wyniku eksperymentu Bank of America zdecydował się na wprowadzenie wspólnych przerw dla swoich pracowników we wszystkich oddziałach call center. W efekcie satysfakcja pracowników wzrosła o ponad 10%. Zmiana przyniosła również efekty biznesowe. Wyniki najsłabszych zespołów wzrosły o ponad 20%, a ogólna poprawa wydajności dla wszystkich pracowników wyniosła ponad 8%. Badacze z MIT pokazali, jak ważne dla efektywności i jakości relacji są bezpośrednie kontakty między pracownikami. Te kontakty budowane są codziennie, nie od święta.
Dobrowolność ma znaczenie
Uznana badaczka relacji w pracy, Jane Dutton, w jednym ze swoich artykułów opisała ku przestrodze przykład procedury witania się wprowadzonej przez władze jednego ze szpitali w Michigan. Procedura ta nazwana była „zasadą pięciu i dziesięciu kroków”. Zgodnie z narzuconą zasadą pracownicy szpitala mieli witać się uśmiechem, gdy znajdowali się w odległości dziesięciu kroków od siebie. Gdy przebywali w odległości pięciu kroków, musieli się uśmiechnąć i powiedzieć do siebie „dzień dobry”. Celem procedury, miało być zadbanie o relacje między pracownikami. Efekt narzuconego zwyczaju był jednak odwrotny – po kilku tygodniach pracownicy odczuwali wobec siebie większą niechęć, wzrósł także poziom cynizmu. Dutton, współautorka koncepcji Kontaktów Wysokiej Jakości (ang. High Quality Connections) podkreśla, że ludzie mają doskonałe wyczucie nieautentyczności w relacjach i zamiast sztucznego uśmiechu potrzebują wzajemności w interakcji. Gdy integracja pracowników odbywa się pod przymusem, istnieje ryzyko, że również przyniesie efekt odwrotny od zamierzonego.
Oddolne inicjatywy mają sens
Organizacje, które dbają o pracowników „nie tylko od święta”, wyróżniają się dbałością o dobrą organizację pracy, ale też wysokim stopniem autonomii. Pracownicy w takich firmach mogą nie tylko swobodnie porozmawiać na pozazawodowe tematy w czasie przerw, lecz także mogą podzielić się w codziennej pracy swoimi mocnymi stronami, a czasem też niekonwencjonalnymi pomysłami. Liczne badania pokazują, że zachowanie tego typu, określane jako przekształcanie pracy (ang. job crafting), związane jest z wyższym poziomem zaangażowania, poczucia sensu i efektywnością pracowników. Dlatego też tak ważne są rytuały i inicjatywy wypracowane samodzielnie przez pracowników. Przykład? Co roku w grudniu w jednej z polskich firm pracownicy organizują dla siebie aukcje z prezentami. Można na nie przynieść coś, co jest stworzone własnoręcznie, np.: ciasto, eko-kosmetyk lub też wystawić swoją usługę (godzina lekcji gry na gitarze lub nauka programowania). Dochód z aukcji przeznaczany jest na wspólnie wybrany cel charytatywny. Jaki jest efekt? Integracja pracowników, radość z robienia czegoś wspólnie i to w zgodzie z samym/ą sobą.
Malwina Puchalska-Kamińska, psycholog, Uniwersytet SWPS