Koronawirus – wszystko, co trzeba wiedzieć o relacjach pracownik-pracodawca

0
biuro praca pracownik

Pracodawcy i pracownicy muszą zmierzyć się z licznymi wyzwaniami wynikającymi z coraz częstszych przypadków zakażenia koronawirusem. Jakie mają oni prawa i obowiązki?

Barbara Kochańska-Mierzejewska, Senior Payroll Manager w MDDP Outsourcing
Barbara Kochańska-Mierzejewska, Senior Payroll Manager w MDDP Outsourcing

W dniu 8 marca 2020 r. weszła w życie ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r., poz. 374).

Regulacja ta, poza wprowadzeniem szczegółowych procedur w zakresie zasad i trybu zapobiegania oraz zwalczania zakażenia koronawirusem i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, odnosi się również do sytuacji pracowników i pracodawców w przypadku wystąpienia czy też możliwości wystąpienia koronawirusa.

Praca zdalna

Zgodnie z art. 3 ustawy, w celu przeciwdziałania zakażeniu koronawirusem pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Polecenie takie może być wydane na czas oznaczony.

Przepisy nie określają zasad i warunków wykonywania pracy w takim trybie (za wyjątkiem telepracy zdefiniowanej w Kodeksie pracy), a zatem to do pracodawcy należy każdorazowe, indywidualne rozstrzyganie każdego przypadku i dobór odpowiednich narzędzi (zarówno od strony technicznej jak i prawnej), które powinny zapewnić zgodność wykonywania pracy zdalnej z przepisami prawa pracy.

Odrębna kwestią jest to, że nie każdy rodzaj pracy kwalifikuje się do trybu zdalnego. Wykonywanie pracy poza biurem możliwe jest między innymi w zawodach takich jak księgowy, tłumacz, grafik czy programista. W wielu branżach wymagających osobistej obecności w miejscu pracy ustawa nie będzie mieć zastosowania. Trudno bowiem wyobrazić sobie, że kasjer, pracownik firmy kurierskiej czy gabinetu kosmetycznego wykonuje pracę zdalnie, pomimo że osoby te w wysokim stopniu mogą być narażone na kontakt z koronawirusem.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Na podstawie art. 4 „specustawy”, w przypadku zamknięcia z powodu koronawirusa żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8, przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.

Zasiłek nie wchodzi do „puli” podstawowego zasiłku opiekuńczego. Aby go otrzymać, wystarczy złożyć pracodawcy oświadczenie, którego wzór publikuje na swojej stronie internetowej ZUS. Standardowy druk Z-15, służący do dokumentowania prawa do „zwykłego” zasiłku opiekuńczego nie ma tutaj zastosowania.

Możliwość zastosowania obowiązkowej hospitalizacji, kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego

W celu zapobiegania szerzeniu się zakażeń koronawirusem, państwowy powiatowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny może zastosować wobec osób chorych albo osób podejrzanych o zachorowanie obowiązkową hospitalizację. Ponadto wobec osób zdrowych, które miały styczność z osobami chorymi, przez okres nie dłuższy niż 21 dni, licząc od ostatniego dnia styczności z osobami chorymi, będzie można zastosować obowiązkową kwarantannę lub nadzór epidemiologiczny, jeżeli tak postanowią organy inspekcji sanitarnej.

Za czas kwarantanny ubezpieczonemu będzie przysługiwało wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy, co w potwierdził ZUS. Wynika to z przepisów o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, albowiem traktują one równoważnie „zwykłą” niezdolność do pracy z powodu choroby z niemożnością wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

Autorka: Barbara Kochańska-Mierzejewska, Senior Payroll Manager w MDDP Outsourcing