Rekrutacja w IT: firmy tracą kandydatów przez długi czas i stereotypy

0

Sprawna rekrutacja kandydatów z branży IT to duże wyzwanie dla firm. Na tym rynku to często pracownik, a nie pracodawca, dyktuje warunki. Z uwagi na specyfikę sektora szczególnie istotna jest dbałość o candidate experience, niestandardowe podejście i krótki czas procesu rekrutacyjnego. Eksperci eRecruiter wspólnie ze specjalistami HR z branży IT przygotowali kilka wskazówek, których warto się trzymać w poszukiwaniach specjalisty ds. IT. Zwłaszcza, że zapotrzebowanie na tego typu kandydatów stale rośnie. Jak wynika z danych Pracuj.pl, w I półroczu 2015 roku na rynku pojawiło się ponad 30 tys. ofert z branży IT – aż o 10 proc. więcej w porównaniu do analogicznego okresu ubiegłego roku.

Wspieramy wielu pracodawców, którzy poszukują pracowników z sektora IT, w zarządzaniu projektami rekrutacyjnymi i widzimy, jak duża jest specyfika tego procesu. To bardzo wymagający rynek, na którym w związku z globalizacją i informatyzacją usług, specjaliści są na wagę złota. Dlatego rekrutacje muszą być profesjonalne i w większym stopniu nastawione na kandydata. Chodzi m.in. o stały kontakt czy rzetelną informację zwrotną na każdym etapie procesu. Są jednak również elementy specyficzne, o których warto pamiętać, bo to często one decydują o powodzeniu procesu rekrutacyjnego – mówi Izabela Bartnicka, ekspert eRecruiter.

Po pierwsze, zadbaj o szybki czas realizacji procesu rekrutacji

Każdy specjalista ds. rekrutacji wie, że prowadząc rekrutację w branży IT powinien się sprężać. Przedłużanie procesu może skłonić kandydata do przyjęcia konkurencyjnej oferty pracy. Dlatego trzeba zadbać o to, by zachowując wszystkie standardy związane z rekrutacją, utrzymać wysoką jakość przy równie wysokim tempie pracy. Jak wskazuje Agnieszka Knoll z Concare IT, w ich firmie praktyką jest podejmowanie decyzji o przyjęciu danego pracownika w trakcie pierwszego spotkania. – Nasze rekrutacje są kilkuetapowe i na tle innych branż ekspresowe. To pozwala nam uniknąć zagrożenia, że konkurencja nas ubiegnie i przed nami zatrudni wartościowego pracownika. Na początku kandydaci wypełniają formularz, który jest szczegółowy, miarodajny i zbiera informacje związane z kompetencjami kandydata, co daje nam pełniejsze wyobrażenie, że dana osoba będzie odpowiadała naszym wymaganiom. Następnie z wybranymi kandydatami prowadzimy telefoniczne rozmowy rekrutacyjne. Zapraszając wybrane osoby na spotkanie z udziałem osoby decyzyjnej (przyszły lider, manager bądź dyrektor), które jest ostatnim etapem, zakładamy, że to potencjalnie nowy członek naszego zespołu. Jeżeli rozmowa przebiegnie pomyślnie bardzo często od razu informujemy go o pozytywnej decyzji składając ofertę pracy – mówi Agnieszka Knoll.

Czytaj również:  Kaspersky Lab Polska: Pracownicy zatajają ataki cyberprzestępców

Po drugie, postaw na candidate experience