Tarcza Antykryzysowa: krótszy odpoczynek, równoważny system czasu pracy i mniej korzystne warunki zatrudnienia

Ustawa wprowadzająca tzw. Tarczę Antykryzysową daje pracodawcom narzędzie do modyfikacji czasu pracy i zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż te wynikające z umów o pracę. Możliwość wykorzystania obu rozwiązań uzależniona jest od spełnienia tych samych kryteriów.

Kto może skorzystać?

Pracodawca, który chce modyfikować czas pracy lub zawrzeć porozumienie w sprawie mniej korzystnych warunków zatrudnienia musi łącznie spełniać następujące warunki:

• w następstwie wystąpienia COVID-19 wystąpił u niego spadek obrotów – należy wykazać związek pomiędzy niższymi obrotami a sytuacją epidemiczną w kraju. Spadek obrotów spowodowany innymi przyczynami (np. trwające od dłuższego czasu obniżenie zainteresowania usługami pracodawcy) nie będzie kwalifikował do skorzystania z tych rozwiązań;
• nie zalega z regulowaniem zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, FGŚP, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. Od tej zasady przewidziany jest wyjątek: dotyczy on przedsiębiorców, którzy porozumieli się z organami, co do spłaty zobowiązań.

Spadek obrotu rozumiany jest jako spadek sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym, czyli:

• nie mniej niż o 15% – w takim wypadku jest to stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych w 2020 r. w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego, czyli na przykład luty i marzec 2019 i 2020, przy czym miesiąc w rozumieniu tych przepisów to także 30 kolejnych dni kalendarzowych, a więc okres porównawczy może się zacząć w innym dniu niż pierwszy dzień miesiąca, lub
• nie mniej niż 25% – w takim wypadku jest to stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego po 1 stycznia 2020 r. w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego. Również w tym wypadku za miesiąc uznaje się 30 kolejnych dni, a więc okres porównawczy może zacząć się innego dnia niż pierwszy dzień miesiąca.

Pracodawca może wykazać spadek obrotu w obu powyższych ujęciach lub tylko w jednym z nich, na przykład wtedy, gdy porównanie 2019 i 2020 r. nie wykazałoby wymaganego spadku, ale porównanie dwóch miesięcy z 2020 r. już tak.

Zmiany w organizacji czasu pracy: krótszy odpoczynek i równoważny system czasu pracy

Ustawa zakłada dwie możliwości. Po pierwsze można ograniczyć nieprzerwany odpoczynek. W normalnych warunkach pracownikowi przysługuje 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35 godzin odpoczynku tygodniowego. Pracodawca, który spełnia powyższe kryteria może tak organizować pracę, że w rezultacie dobowy odpoczynek może być skrócony do 8 godzin, a tygodniowy – do 32 (w nich zawarty jest też odpoczynek dobowy – 8-godzinny). Krótszy odpoczynek musi jednak zostać zrekompensowany – brakujące godziny do tradycyjnych 11 godzin muszą zostać „zwrócone” pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.

Po drugie, dopuszczalne jest zawarcie porozumienia, w którym pracodawca wspólnie z reprezentacją pracowników zdecydują o stosowaniu równoważnego systemu czasu pracy, z wymiarem czasu pracy przedłużonym do 12 godzin na dobę. Tak, jak w klasycznym równoważnym systemie czasu pracy, tu również przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym wymiarem w inne dni albo dniami wolnymi od pracy. Okres rozliczeniowy może wynosić nawet 12 miesięcy.

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia

Możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia nie jest rozwiązaniem nowym w polskim prawie – przewiduje go także art. 23^1a Kodeksu pracy. Ustawa w tej szczególnej sytuacji pozwala na zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami. Porozumienie określa zakres zmian oraz czas ich obowiązywania. W wyniku zawarcia takiego porozumienia może na przykład zostać obniżone wynagrodzenie pracowników (ale nigdy nie poniżej wynagrodzenia minimalnego), czy wymiar czasu pracy. Jeśli umowy o pracę przewidują szczególny rodzaj uprawnień, na przykład w zakresie premii, można je również zawiesić w drodze tego porozumienia.

Tryb zawarcia porozumień

Oba porozumienia – w zakresie stosowania równoważnego czasu pracy oraz w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia, są zawierane z reprezentacją pracowników. Jeśli u pracodawcy działają organizacje związkowe, pracodawca zawiera porozumienie z organizacjami reprezentatywnymi lub jeśli działa tylko jedna organizacja – z tą organizacją.

Pracodawcy nieobjęci działalnością związków zawodowych zawierają porozumienie z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w takim trybie, jak zazwyczaj są u niego wybierani (np.: w drodze głosowania internetowego, głosowania do urn). Biorąc pod uwagę, że przeprowadzenie wyborów może być teraz trudne (ze względu na nieobecność pracowników, przestój, pracę zdalną), ustawa pozwala na zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników, którzy byli wcześniej wybrani w innym celu, na przykład ustalenia tzw. ruchomego czasu pracy. Przepisy nie rozstrzygają, co w sytuacji, gdy przeprowadzenie wyborów jest utrudnione, a przedstawiciele pracowników nie byli dotychczas wybierani. Z uwagi na fakt, że nie przewidziano innej możliwości odstąpienia od wyborów, pracodawca który chce zawrzeć porozumienie będzie musiał doprowadzić do wyłonienia przedstawicieli pracowników. Kopia porozumienia musi zostać przekazana przez pracodawcę do okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia.

Podsumowanie

Rozwiązania w zakresie czasu pracy będą przydatne w szczególności u tych pracodawców, u których ze względu na wysoką absencję brakuje rąk do pracy – dzięki nim mniejsza grupa pracowników będzie pracować dłużej. Rozwiązanie to może być też korzystne w okresie nadrabiania strat, gdy konieczna będzie wytężona praca. Stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę to z kolei sposób na oszczędności. W obu wypadkach jednak, najpierw musi zaistnieć spadek obrotów, ponieważ narzędzia te służą do usuwania skutków problemów, a nie do prewencji.

Karolina Kołakowska, adwokat w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci (http://bnadwokaci.pl/). Ekspert z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz ochrony danych osobowych, trener i szkoleniowiec.