Na pracodawcy ciąży ustawowy obowiązek zapobiegania mobbingu w miejscu pracy. Jednak nawet przy najlepszej procedurze antymobbingowej może zdarzyć się, że o podejrzeniu mobbingu pracodawca dowie się dopiero otrzymując wezwanie do zapłaty odszkodowania za mobbing. Jakie kroki należy zatem podjąć, aby szybko i skutecznie zweryfikować zaistniałą sytuację i właściwie przygotować się do ewentualnego procesu?
W opisywanej sytuacji pracodawca ma zwykle za mało czasu na przeprowadzenie długotrwałej procedury antymobbingowej, przesłuchania mobbera i mobbingowanego, pracowników, poszukiwania były pracowników, którzy mogą być świadkami w sprawie. Oto, co można zrobić, aby zapanować nad kryzysem i przygotować się do dalszych kroków w tej sprawie.
-
Ustal okoliczności zdarzenia
W pierwszej kolejności pracodawca powinien ustalić, czy mobbing faktycznie mógł mieć miejsce. Okoliczność, które w ocenie mobbingowanego świadczą o mobbingu powinny być wskazane w wezwaniu. Jeśli jednak tak nie jest, a treść wezwania jest lakoniczna i nie wskazuje na zdarzenia świadczące o mobbingu, pracodawca powinien odpowiedzieć na wezwanie, zwracając się o wskazanie sytuacji świadczącej o mobbingu. Dopiero po takim wewnętrznym „śledztwie”, możliwe będzie odniesienie się do okoliczności podnoszonych przez mobbingowanego.
Przy dobrze skonstruowanej procedurze antymobbingowej, pracodawca może odeprzeć argumenty pracownika wykazując, że nie przekazywał żadnych informacji na temat podejrzenia zaistnienia mobbingu. W tym przypadku konieczne będzie prześledzenie wszystkich zgłoszeń oraz ankiet, by potwierdzić, że taki sygnał nie został przypadkiem pominięty. Konieczne będzie też udowodnienie, że pracownik miał możliwość zgłaszania niepożądanych zachowań, ale z niewiadomych przyczyn tego nie zrobił.
-
Podejmij dialog z pracownikami
Kolejnym krokiem powinno być podjęcie rozmów z innymi pracownikami, najbliższymi dla mobbingowanego pracownika. W szczególności istotne może być ustalenie, jak podejrzanego mobbera oraz jego zachowanie w stosunku do mobbingowanego postrzegali inni pracownicy, a także czy sami doświadczyli podobnych sytuacji. Jeśli w trakcie rozmów z pracownikami okaże się, że takie zdarzenia miały miejsce – potwierdzi się fakt, że nikt takich okoliczności nie zgłaszał. Pracodawca w tym czasie powinien także zorientować się, które osoby posiadają wiedzę na temat relacji mobbera i mobbingowanego, by móc ich powołać na świadków w przypadku ewentualnego sporu.
Warto także przejrzeć i zabezpieczyć skrzynkę mailową mobbingowanego i mobbera. Prześledzenie wiadomości pomiędzy stronami może wskazywać na ich stosunki i sposób komunikacji, to zaś może potwierdzać lub zaprzeczać wystąpieniu mobbingu.
-
Zdecyduj, co dalej
W zależności wniosków wyciągniętych po dokonaniu czynności wyjaśniających, pracodawca powinien podjąć decyzję odnośnie uznania bądź odrzucenia roszczenia pracownika. W przypadku, gdy nie ma wątpliwości, że mobbing miał miejsce, ugodowe zakończenie sporu z pracownikiem może być korzystniejsze dla obu stron.
Kiedy natomiast pracodawca nie zgadza się z zarzutami pracownika, powinien odmówić wypłaty odszkodowania, wskazując, że po przeprowadzonych czynnościach brak jest podstaw do uznania, że mobbing miał miejsce. Pracownik będzie mógł jednak dochodzić swoich roszczeń w sądzie. Na tym etapie znaczenie będą miały dowody i materiały zgromadzone przez pracodawcę w czasie czynności wyjaśniających. Prawidłowe przeprowadzenie czynności wyjaśniających pozwoli pracodawcy lepiej bronić swoich interesów i odnieść się do zarzutów pracownika.
Autorki:
Dorota Brzezińska-Grabarczyk, adwokat, partner w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci. Specjalizuje się w rozwiązywaniu sporów sądowych z zakresu prawa pracy, prawa spółek, nieuczciwej konkurencji oraz w sprawach budowlanych. Ekspert w dziedzinie projektów inwestycyjnych.
Magdalena Jarecka, adwokat w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci. Specjalizuje się w prawie pracy, obsłudze korporacyjnej przedsiębiorstw oraz rozwiązywaniu sporów sądowych.
