Formalności związane z delegowaniem pracowników w ramach świadczenia usług

Wywodząca się z Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej ( Dz.U.2004.90.864/2 – Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, dalej: „Traktat”), Zswoboda świadczenia usług na terenie UE jest jedną z podstawowych zasad funkcjonowania UE.

Zgodnie z art. 56 Traktatu, ograniczenia w swobodnym świadczeniu usług wewnątrz Unii są zakazane w odniesieniu do obywateli Państw Członkowskich mających swe przedsiębiorstwo w Państwie Członkowskim innym niż Państwo odbiorcy świadczenia. Traktatowa zasada oznacza z kolei zarówno swobodę świadczenia usług, jak również swobodę korzystania z nich.

Coraz więcej firm, zarówno i te z państw trzecich, decydują się obecnie na delegowanie swoich pracowników do pracy do innego kraju Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Unii Europejskiej celem świadczenia usług za granicą. Polskie firmy w większej skali preferują delegowanie pracowników do Niemiec. Działalność usługowa, będąca jedną ze znaczących obszarów aktywności firm, dotyczy w przeważającym stopniu prac w budownictwie, transporcie, produkcji oraz opiece.

Zgodnie z Dyrektywą 96/71/WE,  za pracownika delegowanego uważa się pracownik, który przez ograniczony czas wykonuje swoją pracę na terytorium innego niż to, w którym zwyczajowo pracuje, państwa członkowskiego.

PODSTAWOWE REGULACJE PRAWNE ZWIĄZANE Z DELEGOWANIEM

Podstawowym aktem prawnym, zawierającym regulację, związane z delegowaniem, jest dyrektywa 96/71/WE o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. W/W dyrektywa opisuje warunki zatrudnienia, obowiązujące w przyjmującym państwie członkowskim, które należy zapewnić pracownikom delegowanym. Z uwagi na dynamicznie zmieniającą się sytuację rynkową oraz większą konkurencyjność firm, a także celem zapewnienia pracownikom delegowanym lepszej ochrony socjalnej, zaszła konieczność nowelizacji przepisów.

W efekcie, pod koniec lipca 2020r. w życie weszły zmiany, dot. zasad delegowania pracowników do krajów UE wprowadzone przepisami dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: dyrektywa 2018/957/UE).

NOWE ZASADY WYNAGRADZANIA

Jedną z podstawowych zmian, wprowadzonych nowelizacją jest zrównanie sytuacji pracowników delegowanych z pracownikami lokalnymi poprzez zapewnienie pracownikowi delegowanemu wszystkich obowiązkowych i dodatkowych składników wynagrodzenia przewidzianych dla pracownika lokalnego, wykonującego pracę tego samego rodzaju w tym samym zawodzie, stanowisku.  Ustalenie należnego pracownikowi delegowanemu wynagrodzenia komplikuje się przede wszystkim tym, że należy sięgać do zasad wynikających   z krajowego ustawodawstwa państwa, do którego pracownicy są delegowani.

W Niemczech, minimalne warunki zatrudnienia określa: Ustawa o płacy minimalnej (MILOG), Ustawa  o czasie Pracy (Arbeitszeitgesetz), Ustawa o minimalnym urlopie (Mindesturlaubsgesetz Für Arbeitnehmer ), a także inne ustawy regulujące  minimalne warunki pracy. W roku 2021r. wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi 9,50 euro brutto/godzina. W zależności jednak od branży, stawka może się różnić. Tak na przykład, w branży budowlanej w landach zachodnich przewidziane są dwie stawki minimalne: dla pracowników niewykwalifikowanych (obecnie 12,55 euro) oraz dla pracowników wykwalifikowanych (obecnie 15,40 euro, a w Berlinie 15,25 euro).

Do najistotniejszym zmian, wprowadzonych nowelizacją, należy także zaliczyć:

1. obowiązek zagwarantowania pracownikowi delegowanemu warunków zakwaterowania, wyżywienia lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Jeśli zgodnie z obowiązującymi przepisami, Pracodawca ma zapewnić pracownikowi lokalnemu zakwaterowanie, w sytuacji, gdy znajduje się daleko od jego normalnego miejsca pracy, to na takich samych zasadach powinno być zagwarantowano pracownikom delegowanym;
2. konieczność zagwarantowania wszystkich warunków zatrudnienia, obowiązujących w kraju przyjmującym, w przypadku, jeśli czas trwania delegowania przekracza 12 miesięcy lub 18 miesięcy (po złożeniu przez pracodawcę delegującego umotywowanego powiadomienia w kraju przyjmującym). Delegowanie po upływie 12 miesięcy jest nadal możliwe, pod warunkiem zapewnienia pracownikowi delegowanemu wszystkich warunków zatrudnienia, wynikających zarówno z przepisów ustawowych, jak i powszechnie stosowanych umów zbiorowych.

W pomoc przedsiębiorcom, wysyłającym swoich pracowników w ramach delegacji mają zostać utworzone tzw. punkty kontaktowe/strony internetowe, gdzie można zasięgnąć dokładnych informacji na temat delegowania pracowników za granicę. W Niemczech takim punktem kontaktowym jest Zollamt. W Belgii – Federal Public Service Employment, Labour and Social Dialogue. W Polsce stosowne informację można znaleźć na stronie biznes.gov.pl, a także w aktualnościach na stronie Głównego Inspektoratu Pracy.

Delegowanie pracowników za granicę wymaga znajomości wielu rozmaitych zagadnień  i przepisów obowiązującego prawa. Praktyka pokazuje, że zgromadzenie odpowiedniej dokumentacji pracowniczej jest podstawą do prawidłowego delegowania. W związku z powyższym, zachęcamy do skorzystania z  pomocy specjalisty, który udzieli fachowej pomocy w konkretnej sprawie.

Źródła:

1. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług
2. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającej rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym (rozporządzenie w sprawie „IMI”)
3. Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług