W czasie pandemii zapotrzebowanie na nowe umiejętności wzrosło. 86% firm uważa rosnącą lukę talentów za przeszkodę dla swojego biznesu[1]. Tymczasem ponad 40% liderów HR nie wie, jakie umiejętności posiadają ich pracownicy[2]. Efektywne zarządzanie zdalnymi, zdywersyfikowanymi zespołami wymaga dobrego poznania własnego zespołu i prawdziwego zarządzania zdolnościami specjalistów – to może oznaczać „być lub nie być” dla firmy. Raport Talent Alpha „From Headcount to Skill Count” przygotowany wspólnie z globalnymi partnerami Everest Group, Global Sourcing Association, Global Technology & Business Services Council, Pro Progressio, firmą EPAM Systems, Venture L oraz Transformant podpowiada jak zmienić podejście do zarządzania ludźmi, by w pełni wykorzystywać ich potencjał w nowej rzeczywistości.
Covid-19 i przyspieszona cyfryzacja zmieniły świat pracy. Firmy muszą zwiększać efektywność i elastyczność, podczas gdy ich codzienny wpływ na pracowników spada. Specjaliści spędzają trzy razy mniej czasu ze swoimi menadżerami, a zespoły są coraz bardziej zróżnicowane – zarówno pod względem geograficznymi i kulturowym, ale także modelu zatrudnienia (32% firm deklaruje chęć zwiększania wykorzystania zewnętrznych zasobów[3]). Jednocześnie potrzebne są nowe kompetencje, zwłaszcza w obszarze technologii, szybkiego uczenia się i zarządzania własnym czasem i rozwojem.
– W nowej rzeczywistości okres użyteczności umiejętności wynosi mniej niż 5 lat. Wraz z Covid-19 pojawiły się nowe zapotrzebowania na talenty, a transformacja cyfrowa przyspieszyła w zawrotnym tempie. Jeśli dodamy do tego rosnący tech talent gap, to znalezienie odpowiednich pracowników ,,na całe życie’’ i tylko dla siebie staje się niezwykle trudne. Lepiej skupić się na zapewnieniu sobie niezbędnych umiejętności do precyzyjnie określonych zadań w danym czasie. Punktem wyjścia jest dobre rozpoznanie umiejętności twardych i miękkich dostępnych dla danej firmy. W Talent Alpha mówimy o konieczności zbadania genomu talentu organizacji, a następnie wdrożenia mechanizmów szybkiego przeszukiwania i angażowania odpowiednich umiejętności do projektów – mówi Przemek Berendt, CEO Talent Alpha.
Odejście od zarządzania etatami do zarządzania talentami oznacza angażowanie specjalistów do zadań w zależności od ich mocnych stron. To, z jakiego zespołu pochodzi dany pracownik jest mniej istotne niż jego umiejętności – twarde i miękkie, jak i motywacje. Taki model może być źródłem prawdziwej innowacji w dziedzinie HR – niezwykle potrzebnej w organizacjach, gdyż z danych Everest Group wynika, że w ciągu ostatnich 10-15 lat produktywność w firmach zamiast rosnąć spadała. Nowe modele mogą podnosić wydajność pracy, gdyż jedna osoba może być członkiem wielu zespołów zadaniowych, a do konkretnych zadań można wykorzystać nie tylko umiejętności wewnątrz firmy, ale także te z całego jej ekosystemu (Human Cloud). Kluczowe staje się wnikliwe rozpoznanie i pomiar zdolności specjalistów, planowanie oparte na rzetelnych danych i wykorzystanie nowoczesnych narzędzi do zarządzania talentami, w tym do elastycznego zwiększania i zmniejszania zasobów w zależności od okoliczności
– Ze względu na Covid-19 wielu naszych klientów przyspiesza procesy transformacji cyfrowej w swojej firmie. Gospodarka i wymagania klientów zmieniają się w niezwykłym tempie. Firmy muszą szybko dokonywać zmian w ramach swoich zasobów i uzupełniać je o utalentowanych inżynierów, konsultantów i designerów, w taki sposób, by móc zwiększać lub zmniejszać swoje możliwości w zależności od potrzeby – mowi Larry Solomon, Chief People Officer EPAM Systems.
Zarządzanie talentami jak nigdy wcześniej
W nowej, znacznie bardziej wirtualnej rzeczywistości biura staną się bardziej centrum zarządzania i szkolenia niż codziennej pracy. Specjaliści będą spędzać znacznie mniej czasu ze swoimi menedżerami i zespołami. Będą mocniej motywowani przez precyzyjne cele i wizje sukcesu danego projektu niż przez kulturę firmy. Firmy do osiągnięcia swoich zadań będą coraz chętniej wykorzystywać umiejętności zewnętrzne. Do efektywnej współpracy z różnymi zespołami specjalistów przy różnych zadaniach z różnych miejsc na świecie konieczne będzie wykorzystanie nowoczesnych rozwiązań HRTech (raport opisuje wiele przykładów rozwijających się platform i narzędzi).
– Jednym z wyzwań, które Covid wysunął na pierwszy plan jest sprawne i skuteczne zarządzanie, a także rozwój zdalnych zespołów. Zdalne zarządzanie jest stosunkowo nową umiejętnością. Identyfikacja podstawowych typów osobowości, ich motywacji i barier zaangażowania warunkuje dobrą współpracę, ale jest to umiejętność, którą wielu menedżerów musi jeszcze rozwinąć – komentuje Monique Burns Thompson, Senior Lecturer of Business Administration, Harvard Business School.
Odpowiedzialne firmy staną przed dylematem w jaki sposób inwestować w rozwój swoich talentów. Teraz ważne staje się to, aby uczyć ludzi jak można się efektywnie uczyć, odkrywać i pielęgnować swoje zdolności, a także brać odpowiedzialność za własną karierę i rozwój.
– Uwalniamy siłę w ludziach, obdarzając ich zaufaniem i dając im przestrzeń do wykonania zadań, na których znają się najlepiej. Sprawdza się to w naszej firmie, gdzie budujemy kulturę, którą nazywamy „unbossed” (uwolnioną od szefa)[4]. Liderzy nadają kierunki i zachęcają do działania i nauki, ale jednocześnie umacniają specjalistów do samodzielnego działania i brania – Kristina M. Hardy, Disruptor, Novartis Business Services X Team.
Wyścig z technologią
Przyspieszająca cyfryzacja i brak odpowiednich kompetencji staje się jednym z głównych wyzwań dla firm. Jak wskazuje Everest, 75% organizacji spodziewa się problemów z obsadzeniem ról związanych z IT[5] .
– Tworząc raport „From Headcount to Skill Count” przeanalizowaliśmy światowe dane z rynku technologii. Mimo, że opierają się na różnych metodologiach, w różny sposób definiują talent technologiczny i odnoszą się do różnych punktów w czasie, udało nam się je zbliżyć do wspólnego mianownika. Szacujemy, że międzynarodowa luka (zdefiniowana jako różnica między popytem rynkowym, a obecną liczbą dostępnych specjalistów w sektorze ICT) może wynosić nawet 10 milionów stanowisk globalnie – tłumaczy Mikołaj Zioło z zespołu Talent Science Talent Alpha.
Everest Group opisał w raporcie „From Headcount to Skill Count” cztery globalne trendy wpływające na rozwój luki technologicznej i intensywnej rywalizacji o talent. Przede wszystkim gwałtowny rozwój technologii tworzy nowe role, jednocześnie zmniejszając długość życia już istniejących. Potrzebne są nie tylko umiejętności związane np. z AI/ML, big data, blockchain, RPA, IoT, ale także związane z zarządzaniem pracą zdalną czy zarządzaniem siecią. Po drugie luki talentów będą bardziej widoczne w krajach rozwiniętych.
– Zapotrzebowanie na specjalistów w rozwijających się obszarach przewyższa nawet dwukrotnie dostępność specjalistów. Kraje takie jak np. Indie, które wypuszczają rocznie pięć razy więcej specjalistów na rynek niż USA będą w stanie szybciej wykształcić potrzebne kompetencje niż kraje zachodnie – mówi Rohitashwa Aggarwal, Practice Director – Global Sourcing, Everest Group.
Po trzecie dostępność i jakość talentu jest znacząco przeszacowana. Dla przykładu kilka źródeł wylicza, że pula talentów AI w Indiach wynosi ponad 100 000, gdy tymczasem analiza Grupy Everest sugeruje, że wskaźnik szans na zatrudnienie dla tych osób wynosi mniej niż 15%, ponieważ często brakuje im praktycznej wiedzy[6]. Czwartym trendem jest stawianie na re- i upskilling pracowników. Everest podaje, że 60% organizacji uważa przekwalifikowanie bądź podwyższenie kompetencji za dominujący kierunek, ponieważ bardziej opłacalne jest inwestowanie w istniejący już zespół niż zatrudnianie nowego pracownika.
From Headcount to Skill Count – więcej informacji w najnowszym raporcie
Raport „From Headcount to Skill Count” przedstawia trendy HR związane z nową rzeczywistością, a także narzędzia pomocne w mierzeniu i rozwijaniu umiejętności specjalistów. W raporcie wypowiadają się międzynarodowi eksperci w zakresie HR, Innowacji i IT oraz analitycy i naukowcy, m.in. z Everest Group, Harvard Business School, Staffing Industry Analysts, firm takich jak Novartis, EPAM Systems czy GFT, a także doradcy firm Fortune 100 oraz branży BPO/SCC. Raport możesz bezpłatnie pobrać pod linkiem: https://talent-alpha.com/future-of-work-report/
[1] Everest,2020
[2] Mercer, 2020
[3] Gartner, 2020
[4] Przyp. tłum.
[5] Everest, 2017
[6] Everest, 2020
