Jednym z największych wyzwań stojących przed przedsiębiorstwami nie tylko w Polsce, ale również na całym świecie, jest zatrudnianie odpowiednich pracowników. Podstawowym kryterium zawsze powinny być twarde kompetencje, ale – zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych – liczą się też, tak zwane kompetencje miękkie, jak zarządzanie ludźmi, umiejętność rozwiązywania sporów, myślenie kreatywne, analizowanie różnych sytuacji i inne. Trudno podczas jednego czy dwóch spotkań rekrutacyjnych ocenić, czy dany kandydat faktycznie posiada wszystkie niezbędne kompetencje i cechy wymagane na danym stanowisku. Dlatego też coraz więcej firm decyduje się na rozszerzenie kompetencji działów HR. Jednym z najpopularniejszych kursów HR, jest ten dotyczący procesów Assessment Center/Development Center. Dlaczego warto się nimi zainteresować i kim jest w nich postać asesora?

Kim jest asesor i jaką rolę pełni w Assessment Center/Development Center

Aby zrozumieć, kim jest asesor i jaką rolę odgrywa, należy najpierw wytłumaczyć, czym jest Assesment Center/Development Center (w skrócie AC/DC). Są to procesy, podczas których ocenia się kompetencje, umiejętności, mocne i słabe strony potencjalnych kandydatów do pracy lub już zatrudnionych pracowników, aby lepiej zrozumieć, w jakich zadaniach sprawdzą się lepiej, a jakie mogą sprawić im większe trudności. Bardzo ważne jest również to, że takie badanie kompetencji jest wielowymiarowe i obejmuje kilka aspektów pracy i zachowań pracownika lub potencjalnego pracownika. Składają się na nie zadania indywidualne oraz grupowe, test kompetencji, a także wywiad psychologiczny, czy testy zdolności. Procesy AC/DC są ustandaryzowane, więc dają możliwość porównania kilku osób w oparciu o te same kryteria. Kim jest asesor? Jest to osoba z działu HR, która przygląda się całemu procesowi, nadzoruje go i ocenia (z ang. assessment – ocena). Żeby móc pełnić taką funkcję, musi jednak przejść odpowiedni kurs.

Przebieg procesu AC/DC i uczestnictwo asesora

Zadania, które przygotowane są w ramach procesu Assessment Center/Development Center mogą być bardzo różnorodne i dostosowane do stanowiska, na które poszukuje się kandydata lub cech i kompetencji pracowników, które chce się sprawdzić. Zadania indywidualne to między innymi analiza dokumentów, przygotowanie prezentacji, analiza case study lub udział w zaaranżowanym spotkaniu. Wśród zadań grupowych mogą znaleźć się: dyskusja grupowa, w której wszyscy uczestnicy są na takim samym poziomie, dyskusja z przypisanymi rolami, rozmowa z liderem. Do tego dodać można testy umiejętności – na przykład na inteligencję, twórczego myślenia, analizy danych i tym podobne. Jeśli chce się również sprawdzić predyspozycje na dane stanowisko, w ramach AC/DC można przeprowadzić też test osobowości czy temperamentu. Nad wszystkimi zadaniami czuwać powinien asesor. To właśnie osoba na tym stanowisku powinna przygotować zadania, wiedzieć jaki efekt jest pożądany, a po zakończeniu – oceniać wyniki poszczególnych kandydatów czy pracowników. Bardzo ważne jest również to, że asesor sam nie bierze udziału w procesie – jest tylko obserwatorem. Dobrze przygotowany do tego zadania, nie powinien w żaden sposób zdradzać, czego oczekuje od ludzi, którzy biorą udział, ani też – swoimi reakcjami – nie dawać sygnału, czy zachowania poszczególnych użytkowników są dobre, czy niepożądane.

Czytaj również:  Deloitte rozpoczyna kolejną edycję Akademii Biznesu

Dlaczego warto w dziale HR mieć asesora, czyli korzyści płynące z procesu AC/DC

Assessment Center/Development Center nie są zjawiskami nowymi. Wręcz przeciwnie, praktyki podobne do nich, znane są już od wielu dziesięcioleci. Wielowymiarową ocenę kompetencji stosowano już w latach 30. XX wieku między innymi w lotnictwie wojskowym. Oceniano nie tylko czy piloci potrafią obsługiwać samolot, ale również jak radzą sobie w ekstremalnie stresujących sytuacjach, jakie czynniki wpływają na podejmowane przez nich decyzje i tym podobne. Dzięki temu można było wybrać nie tylko dobrych pilotów, ale również takich, którzy w najważniejszym momencie dadzą większą szansę na powodzenie misji. Obecnie, podczas rekrutacji do firm, zwłaszcza na wyższe stanowiska, twarde kompetencje i wiedza są bardzo ważne, ale jeśli wraz z nimi nie idą inne umiejętności, może okazać się, że nawet kandydat z pozornie najlepszym CV nie będzie ostatecznie najlepszym wyborem. Asesor, dzięki odpowiednim kursom HR, będzie w stanie to ocenić. Dzięki AC/DC będzie również w stanie, wśród już zatrudnionych pracowników, wychwycić tego, który rokuje na rozwój w jakiejś dziedzinie, ukierunkować go na nią i wykorzystać jego kompetencje, dla lepszej pracy firmy.

Akademia asesora, czyli odpowiedni kurs HR

Jeśli firma zdecyduje się na rekrutowanie pracowników i ocenianie ich kompetencji za pośrednictwem asesora, musi stworzyć dla takiej osoby odpowiednie warunki. Podstawą jest odpowiedni kurs z oferty dla HR. Przykładem może być akademia asesora, czyli program szkoleniowy dla HR, z którego szczegółami można zapoznać się pod tym linkiem – https://www.academyofbusiness.pl/pl/szkolenia/akademia-asesora,41/. Bardzo ważnym aspektem akademii asesora jest fakt, że oprócz analizy gotowych zadań, uczestnik otrzymuje wiedzę, dzięki której może przygotować własny zestaw testów, które można dostosować do wymagań danej firmy. Sprawia to, że asesor staje się elastycznym fachowcem, a jego wiedzę można wykorzystać do przeprowadzenia każdej rekrutacji czy analizy kompetencji pracowników. W dobie bardzo niskiego bezrobocia i trudnościach w pozyskaniu wysoko wykwalifikowanych specjalistów i managerów, które spotyka wiele firm, wykorzystanie kompetencji asesora i procesów Assessment Center/Development Center może okazać się idealnym sposobem, na uzupełnienie braków kadrowych oraz pozyskanie najlepszych pracowników z rynku. To również idealna metoda na odkrycie nieoszlifowanych diamentów, które z pewnością znaleźć można w kadrach każdego przedsiębiorstwa.