7 sierpnia 2019 roku] Na dzisiejszym rynku pracy coraz częściej to firmy muszą konkurować ze sobą o najlepsze talenty. Silna pozycja kandydatów, w połączniu z rekordowo niskim bezrobociem, dużym zapotrzebowaniem na „ręce do pracy” oraz częstymi rotacjami dają się pracodawcom we znaki. Co więcej, prognozy gospodarcze nie wskazują na to, aby w najbliższej przyszłości sytuacja miała się zmienić. Jak zatem poprawić skuteczność prowadzonych rekrutacji i zwiększyć atrakcyjność firmy na rynku pracy? Komentuje Agnieszka Marciniak, Senior Manager w firmie rekrutacyjnej Michael Page.
W obecnych czasach przyciągnięcie do firmy nowej, utalentowanej osoby z potencjałem oraz zatrzymanie jej w organizacji staje się coraz trudniejsze. Badanie „Confidence Index” regularnie przeprowadzane przez firmę rekrutacyjną Michael Page pokazuje, że propozycja atrakcyjnego wynagrodzenia do zmiany miejsca zatrudnienia może skłonić coraz mniejszy odsetek respondentów. W I kwartale 2019 r. było to 43 proc. badanych, w II kwartale 2019 r. natomiast spadło do 39 proc. ankietowanych. Pracodawcy zauważyli, że metody rekrutacyjne, które stosowali do tej pory mogą już nie wystarczyć, aby zapewnić firmie konkurencyjność i stały napływ talentów. Jak zatem odpowiedzieć na potrzeby współczesnego rynku pracy i zbudować rozpoznawalną markę pracodawcy?
Spis treści:
Pracodawca „pierwszego wyboru”
Wizerunek pracodawcy odgrywa coraz większą rolę w rekrutacji. Wynika to m.in. z tego, że coraz częściej pracownicy firmy mają duży wpływ na proces pozyskiwania talentów. Najlepiej wiedzą z jakimi osobami chcieliby pracować i jakie kompetencje są kluczowe na danym stanowisku. Dzięki temu mają większą szansę, aby stworzyć dobrze zgrany zespół, dopasowany również pod kątem osobowości.
– Poszukiwanie kandydatów coraz częściej rozpoczyna się wewnątrz organizacji. Jedną z zalet takiego rozwiązania jest szybkość w dotarciu do potencjalnego kandydata oraz większa przejrzystość w komunikacji. Polecony pracownik zazwyczaj jest lepiej zaznajomiony ze specyfiką pracy w danej organizacji i na konkretnym stanowisku. Zna realny obraz firmy, co sprawia, że jego decyzja o związaniu się z nią jest bardziej świadoma – komentuje Agnieszka Marciniak, Senior Manager w firmie rekrutacyjnej Michael Page.
Employer Branding zaczyna się wewnątrz organizacji
Pracownicy firmy, aby mogli stać się jej wizytówką i byli skłonni chętnie polecać ją na zewnątrz, muszą przede wszystkim sami czuć się usatysfakcjonowani warunkami zatrudnienia. Wg badań Michael Page przeprowadzonych w II kwartale 2019 r., dla polskich pracowników kluczową rolę w miejscu pracy odgrywają takie aspekty jak: relacje ze współpracownikami i przełożonymi (97 proc.), dostęp do szkoleń (92 proc.), możliwość zachowania work-life balance (91 proc.). Na znaczeniu zyskuje zatem employee relations, czyli budowanie relacji między pracownikami, a pracodawcami. Wg badań „Życie w Pracy” przeprowadzonych w 2018 r. przez Michael Page czynnik ten jest istotny już niemal dla 95 proc. badanych. Co więcej, 6 na 10 respondentów przyznało również, że pozytywne relacje z przełożonym przekładają się na ich produktywność.
– Organizacje, które chcą zbudować skuteczne kampanie employer brandingowe powinny najpierw poznać potrzeby pracowników i oczekiwania potencjalnych kandydatów. Regularne badanie nastrojów wewnątrz firmy pozwala lepiej dostosować ofertę rekrutacyjną oraz przewidzieć ewentualne odejścia z pracy. Dbanie o employer branding nie tylko podnosi satysfakcję osób już zatrudnionych, ale również poszerza pulę kandydatów potencjalnie zainteresowanych dołączeniem do organizacji. W dalszej perspektywie, zwiększa to również jej rozpoznawalność na rynku – mówi Agnieszka Marciniak.
„Miękkie” dopasowanie
Podstawą do zbudowania silnej marki pracodawcy jest stworzenie przyjaznego, stymulującego rozwój środowiska pracy. Za to w głównej mierze odpowiadają pracownicy firmy. W związku z tym, w procesie rekrutacyjnym coraz większą wagę przykłada się do tego, aby dopasować członków zespołu nie tylko pod kątem umiejętności technicznych, ale również osobowości. W badaniu przeprowadzonym przez LinkedIn w 2019 r. już 9 na 10 ankietowanych specjalistów przyznało, że kompetencje miękkie są istotnym czynnikiem wpływającym na skuteczność rekrutacji. Co więcej, kreatywność, umiejętność perswazji, współpraca, elastyczność i zarządzanie czasem to cechy, które wg ankietowanych są obecnie najbardziej pożądane na rynku pracy.
– Ponadto w procesie rekrutacji doceniane są również osoby o wysoko rozwiniętych zdolnościach komunikacyjnych i organizacyjnych. Szczególnie poszukiwani są także kandydaci, którzy mają predyspozycje do szybkiego uczenia się i zdobywania wiedzy. Takie osoby – z dużym potencjałem – mogą wiele wnieść do rozwoju firmy i zespołu, a właśnie ten aspekt jest jednym z kluczowych czynników warunkujących sukces organizacji – podsumowuje Agnieszka Marciniak.
