Jak zbudować markę pracodawcy?

0

7 sierpnia 2019 roku] Na dzisiejszym rynku pracy coraz częściej to firmy muszą konkurować ze sobą o najlepsze talenty. Silna pozycja kandydatów, w połączniu z rekordowo niskim bezrobociem, dużym zapotrzebowaniem na „ręce do pracy” oraz częstymi rotacjami dają się pracodawcom we znaki. Co więcej, prognozy gospodarcze nie wskazują na to, aby w najbliższej przyszłości sytuacja miała się zmienić. Jak zatem poprawić skuteczność prowadzonych rekrutacji i zwiększyć atrakcyjność firmy na rynku pracy? Komentuje Agnieszka Marciniak, Senior Manager w firmie rekrutacyjnej Michael Page.

Agnieszka Marciniak, Senior Manager w firmie rekrutacyjnej Michael Page
Agnieszka Marciniak, Senior Manager w firmie rekrutacyjnej Michael Page

W obecnych czasach przyciągnięcie do firmy nowej, utalentowanej osoby z potencjałem oraz zatrzymanie jej w organizacji staje się coraz trudniejsze. Badanie „Confidence Index” regularnie przeprowadzane przez firmę rekrutacyjną Michael Page pokazuje, że propozycja atrakcyjnego wynagrodzenia do zmiany miejsca zatrudnienia może skłonić coraz mniejszy odsetek respondentów. W I kwartale 2019 r. było to 43 proc. badanych, w II kwartale 2019 r. natomiast spadło do 39 proc. ankietowanych. Pracodawcy zauważyli, że metody rekrutacyjne, które stosowali do tej pory mogą już nie wystarczyć, aby zapewnić firmie konkurencyjność i stały napływ talentów. Jak zatem odpowiedzieć na potrzeby współczesnego rynku pracy i zbudować rozpoznawalną markę pracodawcy?

Pracodawca „pierwszego wyboru”

Wizerunek pracodawcy odgrywa coraz większą rolę w rekrutacji. Wynika to m.in. z tego, że coraz częściej pracownicy firmy mają duży wpływ na proces pozyskiwania talentów. Najlepiej wiedzą z jakimi osobami chcieliby pracować i jakie kompetencje są kluczowe na danym stanowisku. Dzięki temu mają większą szansę, aby stworzyć dobrze zgrany zespół, dopasowany również pod kątem osobowości.

Poszukiwanie kandydatów coraz częściej rozpoczyna się wewnątrz organizacji. Jedną z zalet takiego rozwiązania jest szybkość w dotarciu do potencjalnego kandydata oraz większa przejrzystość w komunikacji. Polecony pracownik zazwyczaj jest lepiej zaznajomiony ze specyfiką pracy w danej organizacji i na konkretnym stanowisku. Zna realny obraz firmy, co sprawia, że jego decyzja o związaniu się z nią jest bardziej świadoma – komentuje Agnieszka Marciniak, Senior Manager w firmie rekrutacyjnej Michael Page.

Employer Branding zaczyna się wewnątrz organizacji

Pracownicy firmy, aby mogli stać się jej wizytówką i byli skłonni chętnie polecać ją na zewnątrz, muszą przede wszystkim sami czuć się usatysfakcjonowani warunkami zatrudnienia. Wg badań Michael Page przeprowadzonych w II kwartale 2019 r., dla polskich pracowników kluczową rolę w miejscu pracy odgrywają takie aspekty jak: relacje ze współpracownikami i przełożonymi (97 proc.), dostęp do szkoleń (92 proc.), możliwość zachowania work-life balance (91 proc.). Na znaczeniu zyskuje zatem employee relations, czyli budowanie relacji między pracownikami, a pracodawcami. Wg badań „Życie w Pracy” przeprowadzonych w 2018 r. przez Michael Page czynnik ten jest istotny już niemal dla 95 proc. badanych. Co więcej, 6 na 10 respondentów przyznało również, że pozytywne relacje z przełożonym przekładają się na ich produktywność.

Czytaj również:  Polki spędzają z dziećmi najwyżej rok po porodzie. O powrocie do pracy decydują głównie względy ekonomiczne

Organizacje, które chcą zbudować skuteczne kampanie employer brandingowe powinny najpierw poznać potrzeby pracowników i oczekiwania potencjalnych kandydatów. Regularne badanie nastrojów wewnątrz firmy pozwala lepiej dostosować ofertę rekrutacyjną oraz przewidzieć ewentualne odejścia z pracy. Dbanie o employer branding nie tylko podnosi satysfakcję osób już zatrudnionych, ale również poszerza pulę kandydatów potencjalnie zainteresowanych dołączeniem do organizacji. W dalszej perspektywie, zwiększa to również jej rozpoznawalność na rynku – mówi Agnieszka Marciniak.

„Miękkie” dopasowanie

Podstawą do zbudowania silnej marki pracodawcy jest stworzenie przyjaznego, stymulującego rozwój środowiska pracy. Za to w głównej mierze odpowiadają pracownicy firmy. W związku z tym, w procesie rekrutacyjnym coraz większą wagę przykłada się do tego, aby dopasować członków zespołu nie tylko pod kątem umiejętności technicznych, ale również osobowości. W badaniu przeprowadzonym przez LinkedIn w 2019 r. już 9 na 10 ankietowanych specjalistów przyznało, że kompetencje miękkie są istotnym czynnikiem wpływającym na skuteczność rekrutacji. Co więcej, kreatywność, umiejętność perswazji, współpraca, elastyczność i zarządzanie czasem to cechy, które wg ankietowanych są obecnie najbardziej pożądane na rynku pracy.

Ponadto w procesie rekrutacji doceniane są również osoby o wysoko rozwiniętych zdolnościach komunikacyjnych i organizacyjnych. Szczególnie poszukiwani są także kandydaci, którzy mają predyspozycje do szybkiego uczenia się i zdobywania wiedzy. Takie osoby – z dużym potencjałem – mogą wiele wnieść do rozwoju firmy i zespołu, a właśnie ten aspekt jest jednym z kluczowych czynników warunkujących sukces organizacji – podsumowuje Agnieszka Marciniak.