Oczekiwania vs. rzeczywistość. Czy przedsiębiorcy odpowiadają na potrzeby pracowników?

0

Kawa, świeże owoce i szkolenia językowe to w wielu firmach już standard, a przedsiębiorcom coraz trudniej zaskoczyć pracowników oferowanymi świadczeniami pozapłacowymi. Pracodawcy przyzwyczaili się do myśli, że mogą zostać zapytani o możliwość przyprowadzania do biura psa, wyjazdu na dwumiesięczne wakacje albo o dostęp do gier komputerowych w miejscu pracy. Rekrutowanym marzą się także firmowe wyjścia do escape roomu czy sfinansowany przez pracodawcę skok na bungee. Gdzie spotykają się oczekiwania pracowników i możliwości pracodawców?

Choć niektóre propozycje pracowników mogą wzbudzić zdumienie niejednego przedsiębiorcy, w rzeczywistości oczekiwania większości pracowników są bardziej przyziemne. Osoby szukające pracy oceniają jednak potencjalne miejsce zatrudnienia w kompleksowy sposób. Jak pokazuje badanie Nationale-Nederlanden, respondenci biorą pod uwagę nie tylko wysokość pensji, ale także atmosferę w firmie i jej odległość od miejsca zamieszkania (po 49 proc.) oraz oferowane przez pracodawcę pozapłacowe elementy wynagrodzenia (34 proc.). Takie wyniki powinny stanowić sygnał dla pracodawcy, co należy szczególnie wyróżnić w ofercie zatrudnienia. Wyjazd integracyjny połączony z wycieczką na quadach może okazać się mniej trafionym pomysłem niż tradycyjne benefity – takie jak pakiet medyczny czy ubezpieczenie.

Klucz do sukcesu

Już co czwarty pracodawca przyznaje, że podczas rekrutacji doskwiera mu brak kandydatów o odpowiednich kompetencjach – wynika z raportu „Sektor MŚP w obliczu rotacji pracowników” . W Stanach Zjednoczonych pracodawcy nieszablonowo radzą sobie z takimi problemami. Niektórzy z nich oferują pracownikom nie tylko dostęp do usług masażysty czy fryzjera, ale nawet pomoc asystenta, który zrobi za nich zakupy i odstawi samochód do mechanika. Polscy przedsiębiorcy pozostają tradycjonalistami. Większość z nich stara się zaradzić rotacji pracowników, stosując atrakcyjne systemy premiowe (49 proc.) i jasną ścieżkę awansu (40 proc.), znaczna część skłania się także ku pozapłacowym benefitom. Można śmiało powiedzieć, że to efektywna platforma porozumienia między pracodawcami a pracownikami – jej wagę podkreśla odpowiednio 34 proc. i 40 proc. respondentów każdej z grup.

Zatrudnieni bez wahania wskazują także, które z dodatkowych elementów wynagrodzenia są dla nich najważniejsze. Prym wiedzie ubezpieczenie grupowe na wypadek utraty zdrowia – tę pozycję wskazała ponad połowa badanych. Istotną rolę odgrywa także prywatne ubezpieczenie zdrowotne (48 proc.) i ubezpieczenie grupowe na życie (43 proc.). W tyle pozostają karty umożliwiające korzystanie z obiektów sportowych oraz bony podarunkowe. Można zatem bez wahania powiedzieć, że wsparcie w zakresie ochrony życia i zdrowia znajduje się w centrum uwagi potencjalnych pracowników, a bardziej wymyślne benefity schodzą na dalszy plan.

Nieuzasadnione obawy

Świadomość osób zarządzających kadrami w tym obszarze jest duża – to niewątpliwie dobry znak dla uczestników rynku pracy. Niemal wszyscy badani pracodawcy wiedzą, że mogą zapewnić swoim pracownikom ubezpieczenie grupowe na życie dopasowane do potrzeb i specyfiki firmy. Zarazem tylko co czwarty respondent dostrzega możliwość, by jego firma przystąpiła do takiego ubezpieczenia – wśród najczęściej wymienianych przyczyn znajduje się obawa przed ponoszeniem wysokich kosztów. Tymczasem przedsiębiorca dysponuje w tym zakresie dużą elastycznością.

Czytaj również:  Cyfryzacja branży ubezpieczeniowej w Polsce

– Model finansowania składki ubezpieczeniowej różni się w zależności od specyfiki firmy. Wpłaty mogą być odprowadzane z pensji pracownika lub być ponoszone przez pracodawcę. W grę wchodzi także podział składki między te dwa podmioty. W ten sposób ubezpieczenie grupowe nie będzie dla przedsiębiorcy obciążeniem, a jednocześnie będzie on mógł wzbogacić ofertę zatrudnienia o element, który jest postrzegany jako istotny przez potencjalnych pracowników – podkreśla Michał Jakubowski, Dyrektor Departamentu Klienta Korporacyjnego i Partnerów Zewnętrznych w Nationale-Nederlanden TUnŻ.

To dobra wiadomość dla świadomych pracodawców, którzy chcą zagwarantować zatrudnionym zabezpieczenie w razie nieszczęśliwego wypadku, ciężkiej choroby, pobytu w szpitalu czy operacji. Ubezpieczenie może także obejmować specyficzne dla danej branży choroby zawodowe oraz oferować nie tylko wsparcie finansowe, ale również pomoc w uzyskaniu specjalistycznej diagnozy i konsultacji lekarskich. W przypadku dojrzałych pracowników takie rozwiązanie będzie znacznie bardziej przekonujące niż benefity w postaci firmowych wyjazdów czy biletów na sportowe atrakcje.

Zaangażowanie pracodawcy

Korzyści płynące z tego rodzaju zabezpieczenia dostrzegają nie tylko pracownicy. Wśród przedsiębiorców, którzy widzą możliwość wprowadzenia ubezpieczenia grupowego, aż 60 proc. byłoby skłonnych opłacić zatrudnionym co najmniej połowę miesięcznej składki. Dalsze 10 proc. jest gotowych, by pokryć jej większość lub nawet całą kwotę. Jednocześnie prawie 2/3 przedsiębiorców uczestniczących w badaniu deklaruje, że chciałoby objąć ubezpieczeniem również członków rodzin pracowników.

Co na to sami zainteresowani? Aż 60 proc. zatrudnionych potwierdza, że byłby to dla nich wartościowy benefit. Jednocześnie nieco mniej niż co drugi respondent jest zatrudniony w firmie, która oferuje ubezpieczenie grupowe swoim pracownikom. Okazuje się, że największe szanse na taki benefit mają osoby posiadające umowę o pracę – 70 proc. z nich może przystąpić do ubezpieczenia. W wielu przypadkach oczekiwania pracowników co do pozapłacowych benefitów nie zostają jednak spełnione. Ten wniosek to bez wątpienia cenna wskazówka dla przedsiębiorców, którzy chcą poprawić swój wizerunek jako pracodawcy. Kluczem do pozyskania wartościowych pracowników okazuje się nie tyle oryginalność proponowanych benefitów, co umiejętność uważnego słuchania głosu pracowników.