Zatrzymanie kadr to jedno z największych wyzwań, przed którymi stoją firmy – ponad 36% z nich miało problem z odejściami pracowników w ciągu ostatnich miesięcy, a blisko 45% pracujących planowała zmienic miejsce zatrudnienia, wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding. Jak firmy mogą zwiększyć retencję pracowników?
Odsetek Polaków, którzy chcą zmienić miejsce pracy wzrósł o 5 p.p. w porównaniu z ub. rokiem, wynika z badania przeprowadzonego przez SW Research na zlecenie Gi Group Holding w lutym br. Jeszcze rok wcześniej taki plan deklarowało 39,8% pracujących vs. 44,9%. Chęć zmiany dotyczy najczęściej odległej perspektywy – 15% badanych planuje taki krok w ciągu dwóch lat, a 14% w ciągu roku. 
Dane CBOS z 2022 roku pokazują, że realnie zmiany pracy w ciągu pięciu lat dokonuje 28% badanych. Podobnie, przeprowadzone przez Pracuj.pl badanie „Mobilność zawodowa Polaków w 2023 roku” mówi o tym, że miejsce zatrudnienia na przestrzeni 10 lat zmieniło około ⅓ pracowników.
– Zarówno liczne deklaracje, jak i zgromadzone w dłuższej perspektywie dane dotyczące rotacji powinny skłonić zarządzających do refleksji i przyjrzenia się swojej kulturze organizacyjnej. Często okazuje się bowiem, że części odejść pracowników można było uniknąć – mówi Piotr Wajgielt, Executive Manager w Wyser, Executive Search. – Niska rotacja jest ważna z wielu powodów. Wpływa nie tylko na wizerunek organizacji – badania pokazują, że zespoły z wysoką retencją są produktywniejsze, lepiej wdrażają innowacje i mają większy przepływ wiedzy – dodaje.
Z „Barometru Rynku Pracy” wynika, że powody chęci zmiany pracy są podobne, jak rok wcześniej – 47% ankietowanych chce odejść z powodu zbyt niskiego wynagrodzenia, 32% nie widzi perspektyw na awans zawodowy, a 29% chciałoby większych możliwości rozwoju. Powody finansowe częściej wskazywały kobiety (53% vs. 40% mężczyzn).
Spis treści:
Jak dbać o utrzymanie pracowników?
Pracownicy zapytani o czynniki, które przekonałyby ich do pozostania w obecnym miejscu pracy w pierwszej kolejności wskazują na kwestie finansowe – podwyżkę wynagrodzenia (90%) oraz dodatkowe premie (85%). Istotne jest dla nich również zapewnienie większych możliwości rozwoju zawodowego oraz poprawienie atmosfery w pracy (po 75% wskazań). Wprowadzenie programów umożliwiających zachowanie równowagi między życiem prywatnym i zawodowym, szkolenia i dofinansowanie edukacji oraz elastyczne godziny pracy przekonałyby 72% respondentów badania. Z kolei 61% z nich jako czynnik wpływający na chęć kontynuacji zatrudnienia w obecnej firmie wskazało umożliwienie pracy hybrydowej.
– Warto zawczasu zastanowić się, w jaki sposób można poprawić każdy z wymienionych obszarów, m.in. określając jasne ścieżki rozwoju dla pracowników, udzielając feedbacku w przejrzysty sposób i wykazując otwartość na elastyczne formy współpracy, w tym pracę hybrydową i zdalną. Najistotniejsze jednak, aby wszystkie działania oparte były na partnerskich zasadach, którym przyświeca szacunek i wspólny cel, wyjaśnia Agata Naklicka, Regional Manager w Grafton Recruitment.
Co robić, aby dbać o retencję niezależnie od budżetu?
Rozwiązań, które nie generują wysokich kosztów, jest wiele, np. szkolenia stacjonarne można zastąpić tańszymi kursami online lub dostępem do platformy e-learningowej. Pojedyncze rozwiązania jednak nie wystarczą.
– Zarządzanie talentami w organizacji to ciągły, wymagający proces. Jest to podyktowane m.in. ewoluującymi potrzebami pracowników, w tym zmianą pokoleniową. Firmy muszą „trzymać rękę na pulsie” i wiedzieć, jakie są aktualne oczekiwania osób, które dla nich pracują. Jednym ze sposobów jest zadawanie pytań przy każdej okazji – od codziennych rozmów, przez anonimowe ankiety. Dbanie o talenty będzie bowiem tym efektywniejsze, im bardziej precyzyjne będą wdrażane działania – dodaje Agata Naklicka.
Jednym z najważniejszych aspektów, które organizacje mogą poprawić jest otwarta komunikacja. Z ankiety przeprowadzonej przez Grafton Recruitment w kwietniu br. wynika, że umiejętność właściwego porozumiewania się z zespołem to, z punktu widzenia pracowników, najbardziej pożądana umiejętność u przełożonego – wskazało na nią 53% respondentów.
– Nic nie sprzyja nagłym odejściom tak, jak przeciążony zespół – tłumaczy Karolina Popiel, Executive Search, HR w Wyser. – Często nie zauważamy jednak, że do momentu krytycznego prowadzi szereg mniejszych nieporozumień. Zaniedbując codzienną, transparentną komunikację, managerowie mogą przeoczyć codzienne trudności z jakimi mierzą się pracownicy, a także oznaki rosnącego wypalenia zawodowego – dodaje.
Spojrzenie w przyszłość – AI, climate quitters i zdrowie psychiczne
Biorąc pod uwagę dynamiczne zmiany na rynku pracy, napędzane m.in. coraz większą automatyzacją procesów, warto przyjrzeć się również temu, jakie zjawiska kształtują dzisiaj rzeczywistość i co może być ważne dla pracowników zarówno w ciągu najbliższych miesięcy, jak i lat.
Na podstawie wydarzeń minionego roku, Infuture Institute wyróżnił siedem megatrendów, które wpływają na biznes i życie jednostek w 2024 r. Dzielą się one na tzw. światy, m.in. świat przeobrażeń społecznych, AI, kryzysów zdrowotnych i świat zrównoważony. Wpływ tego ostatniego już dzisiaj jest jednym z kluczowych aspektów, szczególnie dla przedstawicieli pokolenia Z. Mowa m.in. o osobach określanych mianem „climate quitters”, które już teraz potrafią złożyć wypowiedzenie lub odrzucić oferty pracy ze względu na niezgodność wartości firm z ich podejściem do ekologii. Warto pamiętać przy tym, że w założenia ESG wpisuje się nie tylko odpowiedzialność na rzecz środowiska naturalnego, ale także społecznej odpowiedzialności biznesu i ładu korporacyjnego.
Aspekt ten warto traktować nie jako przykry obowiązek, ale odpowiedź na zmieniające się potrzeby rynku i pracowników. Niska stopa bezrobocia w dłuższej perspektywie będzie wymuszała na firmach kreowanie środowiska wspierającego zespoły.
– Zamiast obawiać się sztucznej inteligencji, warto już dzisiaj zastanowić się, jak automatyzacja procesów może realnie wesprzeć organizację i ułatwić pracę w zespołach, dając przestrzeń do realizacji bardziej znaczących, rozwijających zadań – dodaje Grzegorz Gojny, Dyrektor Regionalny Gi Group Poland S.A.
Koncentracja na budowaniu kultury organizacyjnej, która promuje szacunek, rozwój zawodowy oraz dbałość o dobrostan pracowników, może przynieść wymierne korzyści zarówno dla pracowników, jak i całej organizacji. Biorąc pod uwagę pierwsze próby wprowadzania 4-dniowego tygodnia pracy, można przypuszczać, że w najbliższych latach kwestia dobrostanu psychicznego i fizycznego pracowników nie straci na znaczeniu.
