Zasady skracania okresu wypowiedzenia umowy o pracę a kwestie prawne

0
szef sygnalista

Kodeks pracy przewiduje i reguluje zasady rozwiązywania umów o pracę, zarówno tych zawartych na czas nieokreślony jak i terminowych umów o pracę czyli na czas określony i na okres próby. Rozwiązanie umowy o pracę może mieć charakter natychmiastowy (np. tzw. zwolnienie dyscyplinarne) jak i odroczony w czasie polegający na wypowiedzeniu umowy o pracę.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę

Okresem wypowiedzenia umowy o pracę jest przedział czasu jaki upływa od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu tej umowy do faktycznego jej rozwiązania, czyli do zakończenia stosunku pracy które jest następstwem dokonanego wypowiedzenia. wypowiedzenia umowy, niezależnie od tego która strona dokonuje czynności, nie jest podstawą do zaprzestania wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy. W okresie wypowiedzenia pracownik świadczy dalej pracę zgodnie z umową.

Wypowiedzieć umowę o pracę mogą obie strony tego stosunku a więc zarówno pracodawca jak i jego pracownik. Dla przypomnienia – poniżej okresy wypowiedzenia umów o pracę różnych typów

W przypadku umowy na okres próbny okresy wypowiedzenia kształtują się następująco: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie; 2 tygodnie w przypadku umowy 3-miesięcznej. Z kolei wypowiadając umowa zawartą na czas określony (podobnie jak umowę o zastępstwo) wspomniane okresy to odpowiednio 2 tygodnie, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy i miesiąc, jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Umowa na czas nieokreślony skutkuje zwykle dłuższymi okresami wypowiedzenia a więc 2 tygodniowym, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, miesięcznym, gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy i wreszcie 3 miesięcznym, o ile pracownik jest zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jak wskazano Kodeks pracy te ogólne zasady modyfikuje na dwa odrębne sposoby które są albo wynikiem problemów ekonomiczno-organizacyjnych pracodawcy (przedsiębiorstwa) albo rezultatem umowy pomiędzy pracownikiem a jego pracodawcą a tym samym stanowią formę porozumienia stron.

Zasady wypowiedzenia umowy o pracę

Jeżeli pracownik i pracodawca dochodzą do porozumienia i ustalają krótszy okres wypowiedzenia stosunku pracy – niezależnie od tego czy wypowiedzenie umowy wynika z decyzji pracodawcy czy też jest wolą pracownika, temu ostatniemu nie przysługuje prawo do odszkodowania określonego ustawowo. Oczywiście strony zawierając porozumienie mogą kwestie odszkodowawcze określić dowolnie i odmiennie niż ogólne zasady niż to przewidują kodeksowe.

Zasadniczą, najbardziej istotną sytuacją gdzie dochodzi do skrócenia okresu wypowiedzenia jest wskazany powód ekonomiczno-organizacyjny. Zgodnie z regulacją kodeksową pracodawca może jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę, gdy przedsiębiorstwo ogłasza upadłość, zostaje postawione w stan likwidacji albo zachodzą inne nie leżące po stronie pracownika przyczyny – mające charakter zmian organizacyjnych i ekonomicznych (typową przyczyną indywidualną jest likwidacja indywidualnego stanowiska pracy).

Skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia pracy oznacza rozwiązanie umowy o pracę z upływem skróconego okresu wypowiedzenia – jak to wskazał w swej uchwale Sąd Najwyższy (uchwała SN z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92).

W opisanych wyżej przypadkach pracodawca skracać może okresy wypowiedzenia o ile te wynoszą 3 miesiące (czyli najdłużej trwające). Każdorazowo utracie przez pracownika pełnego okresu wypowiedzenia towarzyszyć musi stosowne odszkodowanie.

Wysokość tego odszkodowania powinna być ustalona w oparciu o rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Wartość odszkodowania, odpowiada wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (tudzież jego wielokrotności) obejmującego:

  1. stałe miesięczne składniki wynagrodzenia – w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odszkodowania,
  2. składniki wynagrodzenia za okresy miesięczne w zmiennej wysokości, wypłacane pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania – w przeciętnej wysokości z tego okresu,
  3. składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania – w średniej wysokości z tego okresu.

Skrócenie powyższe obwarowane jest warunkami dwojakiego rodzaju: po pierwsze okres wypowiedzenia nie może być skrócony poniżej jednego miesiąca a po wtóre za okres, o który wypowiedzenie zostało skrócone pracownikowi ustawowo przysługuje odszkodowanie w wysokości zarobku należnego za ten właśnie okres.

Oznacza to ni mniej ni więcej, iż pracownikowi, którego okres wypowiedzenia jest ustawowo krótszy niż 3 miesiące nie można jednostronnie tegoż okresu dodatkowo skrócić. Skrócenie okresu wypowiedzenia dotyczy tak umowy na czas nieokreślony jak i na czas określony

Warto zwrócić uwagę, iż skrócenie okresu wypowiedzenia wynikające z porozumienia  stron jest czynnością odrębną od samego wypowiedzenia a więc może do niego dojść zarówno w chwili podejmowania decyzji o samym wypowiedzeniu umowy (rozwiązaniu stosunku pracy) jak i później – odrębnie.

Należy jedynie pamiętać, że porozumienie skracające okres wypowiedzenia, przeciwnie niż jednostronna decyzja pracodawcy, pozbawia pracownika ustawowego uprawnienia do otrzymania odszkodowania.

Z kolei skrócenie okresu wypowiedzenia decyzją pracodawcy – powinno zostać wyartykułowane wraz z samym oświadczeniem o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego jest niedopuszczalne aby pracodawca już w umowie o pracę (lub innym dokumencie) zastrzegł na przyszłość opcję skrócenia okresu wypowiedzenia (wyrok z 19 grudnia 1990 r. I PR 391/90). Oświadczenie pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę lub później (nigdy wcześniej).

Podsumowanie

Podsumowując stwierdzić można, iż porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę, samo w sobie może skracać okres wypowiedzenia a nawet go wyłączyć całkowicie. Z kolei gdy dojdzie do złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę – tak przez pracodawcę jak i przez pracownika – ten ostatni może umownie ustalić ze swoim pracodawcą krótszy niż ustawowy okres wypowiedzenia, któremu nie towarzyszą jednak warunki dotyczące minimalnej długości trwania skróconego wypowiedzenia jak i warunki finansowe.

Istotna z punktu widzenia stron rozwiązywanego stosunku pracy modyfikacja ustawową jest to, że wedle rozporządzenia regulującego zasady ustalania wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, kwota odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia nie podlega składkom socjalnym. Jest ona jednak (co oczywiste) standardowo opodatkowana podatkiem dochodowym PIT co skutkuje koniecznością odprowadzenia zaliczki.

Odpowiednia adnotacja o skróceniu okresu wypowiedzenia powinna zostać zawarta w świadectwie pracy. Dla pracownika ważnym elementem jest także i to, że kodeks pracy wyraźnie statuuje, iż okres o który skrócono wypowiedzenie (okres za który otrzymał odszkodowanie) wliczany jest do okresów zatrudnienia.

Warto też przytoczyć uchwałę Sądu Najwyższego sygn. akt I PZP 20/92 wskazującą, że „Zastosowanie /skrócenia okresu wypowiedzenia/ nie oznacza możliwości nabycia przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego za okres nieprzepracowany, nawet jeżeli pracownik nabył prawo do odszkodowania. W okresie, za który wypłacono odszkodowanie, stron nie wiąże już stosunek pracy, a należne odszkodowanie nie jest wynagrodzeniem. Tym samym za ten okres pracownik nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego”.

O autorze:

Piotr Rorbach – Absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego. Skończył aplikację prokuratorską w Prokuraturze Apelacyjnej w Katowicach. Pracował jako asesor w Prokuraturze Rejonowej w Mysłowicach a od 1999 do 2003 tamże jako prokurator.

Od 2004 do 2010 jako prokurator Prokuratury Rejonowej w Brzesku. Prowadził postępowania karne, w szczególności z zakresu przestępczości gospodarczej, a także kierował referatem cywilno-administracyjnym, zapewniając prokuratorską kontrolę przestrzegania prawa i udział prokuratora w postępowaniach „pozakarnych”. Od 2010 jest adwokatem wpisanym na listę Okręgowej Izby Adwokackiej w Krakowie. Obecnie zajmuje się sprawami pracowniczymi i prawem rodzinnym.