To, co motywuje jedną osobę, inną może zniechęcić do działania. Według badań Polacy są mocno przywiązani do zasad i cenią sobie stabilizację emocjonalną, a odczuwają niską potrzebę konkurowania. Austriaków najbardziej motywuje chęć zdobywania wiedzy, za to Finowie chcą delektować się posiłkami, być aktywni fizycznie i osiągać wysoki status społeczny. W kwestii zachęty do działania różnimy się jednak nie tylko jako narody. Jak poznać wewnętrzną motywację swoją oraz pracowników i jak może to pomóc w rozwoju zespołu?
– Choć istnieją pewne tendencje najsilniejszych motywatorów dostrzegalne wśród mieszkańców poszczególnych państw, tę kwestię tak naprawdę należy rozpatrywać jako indywidualną dla każdego człowieka, wynika bowiem nie tylko z uwarunkowań kulturowych i społecznych, ale i z naszych genów, jak oraz życiowych doświadczeń. Nie należy wartościować tych motywatorów, bo każdy z nas jest odrębną jednostką, która posiada swój unikalny zestaw cech i wartości, wyzwalających naturalną motywację. Poznanie tego, co sprawia, że nam czy członkom naszego zespołu chce się podejmować określone działania, jest bardzo istotne nie tylko pod kątem własnego rozwoju osobistego, ale i z perspektywy zarządzania pracą innych osób – zauważa Łukasz Przybylski, trener biznesu z firmy doradczo-szkoleniowej Integra Consulting Poland.
Polacy lojalni wobec zasad
Według badań najważniejszym motywatorami dla Polaków jest potrzeba stabilizacji emocjonalnej, co nieraz przejawia się ostrożnością, skoncentrowaniem na przyszłości, ale i strategicznym postępowaniem. Wysoko cenimy sobie także lojalność wobec zasad, którą często wyrażamy zachowując się moralnie w danych sytuacjach niejako w naturalny sposób. A co w ogóle na nas nie działa? Spośród 23 krajów, w których zebrano i zestawiono wyniki badań Reiss Motivation Profile, określających profile motywacyjne, to właśnie w Polsce najsłabiej pobudza nas do działania chęć rewanżu, nasza potrzeba konkurowania oraz współzawodnictwa jest więc dość ograniczona.
Jak w tym samym badaniu wypadają inne kraje? Dla przykładu Austriaków najbardziej zachęca potrzeba zdobywania wiedzy, a w dalszej kolejności również uporządkowanego otoczenia oraz klarownych zasad, a także kontaktów społecznych, za to najmniej – potrzeba przebywania w pięknym otoczeniu. Finowie odczuwają natomiast silną potrzebę delektowania się posiłkami, uprawiania aktywności fizycznej i osiągnięcia wysokiego statusu społecznego, potrzeba posiadania i gromadzenia rzeczy oddziałuje na nich za to najmniej. – W kwestii bodźców do podjęcia aktywności różnimy się nie tylko ze względu na kraj, w którym żyjemy, ale i między płciami – do kobiet najbardziej przemawiają takie wartości jak wrażliwość na estetykę, akceptacja czy idealizm, do mężczyzn zaś – władza, aktywność fizyczna czy rewanż – mówi Łukasz Przybylski z Integra Consulting Poland.
Jedzenie vs idealizm
Pomimo pewnych ogólnych tendencji, motywacja to bardzo indywidualna kwestia – jednych do działania przekona chęć zyskania uznania, następnych szczytna idea lub ciekawość, a dla kolejnych motorem napędowym będzie na przykład wrażliwość na estetykę, potrzeba spokoju albo przeciwnie – rewanżu bądź władzy. Jeszcze inne działania wyjaśni za to chęć… delektowania się posiłkiem. Uświadomienie sobie tego, co w nas i członkach naszego zespołu wyzwala chęci do podejmowania starań i uwzględnianie tych preferencji w codziennych aktywnościach pomoże w rozwijaniu naturalnych predyspozycji i osiąganiu spełnienia zarówno w sferze prywatnej, jak i zawodowej. – Pracodawcy powinni mieć na uwadze, że motywacja wewnętrzna jest długotrwała, warto ją pobudzać, bo przekłada się na satysfakcję członków zespołu, a zarazem ich zaangażowanie. Pracownicy muszą jednak czuć, że przełożony szczerze interesuje się tym, co jest dla nich ważne i w miarę możliwości uwzględnia to planując pracę oraz ich rozwój – zauważa Łukasz Przybylski. Dla przykładu osoba, u której dominuje potrzeba porządku, ceni sobie przejrzystość struktury organizacji i zasad, a także planowanie, dba o szczegóły i przygotowuje listy zadań bardzo skrupulatnie. Istnieje jednak niebezpieczeństwo, że może przywiązywać zbyt dużą wagę do szczegółów, przez co, choć projekty jej powierzone najprawdopodobniej będą wykonane bardzo dokładnie, ich realizacja może trwać zdecydowanie dłużej niż u innych. – Menedżer, który zauważy u pracownika silną potrzebę uporządkowania, powinien docenić jego skrupulatność i zaangażowanie w poszczególne zadania i starać się przypisywać mu aktywności wymagające tych cech. Równocześnie jednak warto, aby pomógł podwładnemu w nauce wyznaczania priorytetów. Dzięki temu dany członek zespołu będzie mógł poświęcić więcej czasu na działania najważniejsze zarówno dla rozwoju własnego, jak i całej organizacji – zauważa Łukasz Przybylski z Integra Consulting Poland. Jeżeli za to pracownik działa nieco chaotycznie, ale jednocześnie bardzo kreatywnie, dobrze docenić jego pomysłowość i otwartość na nowe rozwiązania, motywować na przykład poprzez zadania wymagające nieszablonowego podejścia i umożliwienie elastyczności w działaniu. Równocześnie jednak warto pomóc mu w realnej ocenie tego, ile projektów i zadań będzie w stanie zrealizować w danym czasie, szczególnie kiedy terminy ich realizacji się zazębiają. Istnieje bowiem niebezpieczeństwo, że pomimo początkowych deklaracji i szczerych chęci, osoba, która działa bez planu i pod wpływem chwili, zacznie zajmować się na raz kilkoma zadaniami i w rezultacie może mieć problem z doprowadzeniem do końca jednego, a czasem i wszystkich zobowiązań.
Wyzwania dla pracodawców
Odwoływanie się do wartości, które nie są istotne dla pracowników, może przynieść efekt odwrotny do zamiarów przełożonego – poczują oni bowiem, że coś im się narzuca, co może wywołać ich opór. Podobnie zarządzanie zespołem w oparciu jedynie o motywatory zewnętrzne na dłuższą metę zwykle się nie sprawdza. Nawet jeśli benefity są coraz bardziej wartościowe, taki system może doprowadzić do wypalenia zawodowego. Niektórzy menedżerowie wychodzą też z założenia, że aby zachęcić zespół do działania, wystarczy charyzma i motywacyjna przemowa. – Warto uświadomić sobie, że każdego motywuje co innego i dopiero poznanie tych indywidualnych preferencji daje szansę na dopasowanie odpowiedniego sposobu zachęcania danego pracownika czy grupy, a także odpowiednie przydzielanie zadań zgodnych z talentami oraz potrzebami tych osób – zauważa Łukasz Przybylski. Dlatego też menedżerowie coraz częściej sięgają po pomagające w tym narzędzia. Jednym z nich jest badanie profilu motywacyjnego w oparciu o dorobek prof. Stevena Reissa, który wyznaczył 16 głównych motywatorów ludzkich działań. Specjalny test określa ich indywidualne natężenie, a na bazie jego wyników można sprecyzować priorytety i wartości danej osoby. – Uwzględniając indywidualne preferencje i system wartości członków zespołu, menedżer powinien starać się stwarzać takie warunki pracy, aby wzbudzać wewnętrzną, naturalną motywację pracowników. Z jednej strony pomaga im to w osiągnięciu satysfakcji oraz poczucia sensu płynącego z realizacji swoich wartości i zaspokajania swoich potrzeb, a równocześnie prowadzi do większego zaangażowania – podsumowuje Łukasz Przybylski z Integra Consulting Poland.
