W kodeksie pracy zawarta jest obecnie zasada, zgodnie z którą jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Ewentualne zróżnicowanie: warunków nawiązania i rozwiązania stosunku pracy lub warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe, oparte na kryterium płci, jest zabronione jako przejaw dyskryminacji.
Przykładowo, nie jest więc możliwe, aby pracodawca z góry zadecydował, że ze szkolenia będą mogli skorzystać wyłącznie mężczyźni lub że zatrudni na nowotworzone stanowiska pracy wyłącznie mężczyzn – chyba, że udowodni, iż kierował się obiektywnymi przyczynami, co podlega jednak kontroli sądu pracy w razie ewentualnego sporu sądowego.
Niedawne zmiany w kodeksie pracy, które weszły w życie 7 września 2019 r., wzmacniają jeszcze możliwość dochodzenia roszczeń, poprzez wyraźne stwierdzenie, że katalog przyczyn (kryteriów), jakie mogą zostać uznane za dyskryminacyjne, jest otwarty. Jako dyskryminujące może być więc oparcie się przez pracodawcę również na innych kryteriach, społecznie nieusprawiedliwionych, i w ten sposób różnicowanie sytuacji pracowników.
Czy zatem dalsza ingerencja ustawodawcy mająca na celu zagwarantowanie lepszej pozycji kobiet na rynku pracy jest w tej sytuacji możliwa i konieczna? Abstrahując od kwestii społeczno-ekonomicznych, z prawnego punktu widzenia pomysł wprowadzania parytetu do kodeksu pracy byłby trudny w realizacji i potencjalnie wymagający zmiany fundamentalnych zasad odnoszących się do zakazu nierównego traktowania oraz niedyskryminacji, jakie dzisiaj funkcjonują w tym kodeksie.
Po pierwsze, trzeba pamiętać, że to nie zawsze kobiety są stroną postępowań o dyskryminację z uwagi na płeć. W orzecznictwie nie brakuje również przykładów, gdy to mężczyźni twierdzą, że są gorzej traktowani z względu na to kryterium w porównaniu do zatrudnionych w zespole kobiet. Po drugie, obecne mechanizmy gwarantujące równość płci, wynikające z kodeksu pracy, w dużym uproszczeniu mają jeden cel: zapobieganie sytuacjom, w których decyzja o przyjęciu do pracy bądź określeniu warunków pracy pracownika (zwłaszcza wynagrodzenia), miałaby zależeć wyłącznie od tego, czy ktoś jest kobietą czy mężczyzną.
Jeśli natomiast np. okaże się, że z grona kandydatów do pracy odpowiednie doświadczenie, kwalifikacje, staż pracy, umiejętności, posiadają wyłącznie aplikujące kobiety lub mężczyźni, to pracodawca powinien wybrać właśnie te osoby i im zaproponować pracę.
Warte przemyślenia jest natomiast to, jak wzmocnić egzekwowanie istniejących już przepisów. Toczące się wiele lat postępowania sądowe z pewnością nie zachęcają do dochodzenia swoich praw. Moim zdaniem zmniejszeniu przypadków dyskryminacji mogłoby posłużyć np. wyraźne zobligowanie pracodawców do wprowadzenia wewnątrzzakładowej polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej, a co za tym idzie, umożliwienie pracownikom zainicjowania odpowiedniego postępowania wewnątrzzakładowego, w ramach którego mogliby zgłosić przypadek dyskryminacji, bez konieczności wnoszenia powództwa do sądu pracy.
