Sztuczna inteligencja coraz śmielej wkracza w obszar zarządzania kapitałem ludzkim. Narzędzia oparte na algorytmach wspierają rekrutację, rozwój pracowników czy procesy zarządcze. Jednak aby technologia rzeczywiście wspierała ludzi i organizacje, niezbędna jest transparentność – zarówno w zakresie danych, które są analizowane, jak i sposobu, w jaki algorytmy podejmują decyzje.
– AI w HR działa na wielu poziomach – od agentów wspierających pracowników w procesach onboardingu i rozwoju, przez generowanie materiałów szkoleniowych, aż po analizę trendów i korelacji między różnymi danymi HR-owymi. Kluczowym wyzwaniem jest jednak to, że organizacje często nie gromadzą danych w sposób spójny i użyteczny, co utrudnia budowanie wartościowych modeli analitycznych – wyjaśnia Bożena Roczniak, CEO OstendiHR.
Według Bożeny Roczniak, AI w HR nie polega na prostym wyliczeniu wskaźników, takich jak rotacja czy absencja, lecz na głębokiej analizie zależności w danych, które na pierwszy rzut oka mogą wydawać się nieoczywiste. Jednak aby to było możliwe, dane muszą być kompletne i pochodzić z różnych obszarów, zarówno twardego HR (np. ewidencja czasu pracy), jak i miękkiego (np. oceny rozwojowe, wyniki szkoleń).
Transparentność jako fundament zaufania
Algorytmy mogą znacząco usprawniać procesy HR, pod warunkiem że działają w sposób przejrzysty. – Jeśli system rekomenduje pracownikowi kolejne szkolenie, ważne jest, aby wiedzieć, na podstawie jakich danych podjęto tę decyzję. Transparentność algorytmów pozwala nie tylko zrozumieć logikę działania systemu, ale też uniknąć ryzyka powielania uprzedzeń, jak w przypadku głośnego przykładu Amazona, gdzie algorytm faworyzował jedną grupę kandydatów – podkreśla Bożena Roczniak.
Zaufanie pracowników do narzędzi HR opartych na AI buduje się nie tylko dzięki technologii, ale przede wszystkim dzięki ludziom. – To człowiek, a nie algorytm, buduje zaufanie w organizacji. Algorytmy mogą wspierać decyzje i obiektywizować dane, ale ich skuteczność zależy od tego, jak HR zdefiniuje priorytety i jakie dane zdecyduje się analizować – dodaje Bożena Roczniak.
Jak HR może przygotować się na AI?
Eksperci OstendiHR wskazują trzy kluczowe kroki:
- Zdefiniowanie danych krytycznych dla organizacji – określenie, które wskaźniki HR realnie wpływają na wyniki biznesowe.
- Łączenie danych z różnych źródeł – integracja twardych i miękkich wskaźników HR w jednym systemie.
- Transparentność procesów – jasne komunikowanie pracownikom, jakie dane są zbierane i w jakim celu, aby wzmacniać poczucie bezpieczeństwa i zaufania.
Wdrażanie AI w HR bez przejrzystości może prowadzić do chaosu i utraty wiarygodności. Natomiast firmy, które potrafią odpowiedzialnie wykorzystać dane i jasno komunikować działanie algorytmów, zyskują nie tylko sprawniejsze procesy, ale także większe zaufanie pracowników i stabilniejsze zespoły.
