Według wielu szacunków polscy pracodawcy zmagają się z deficytem nawet 50 000 specjalistów z branży IT. Tymczasem, tylko kilka procent z kandydatów na stanowiska informatyczne przechodzi kolejne etapy rekrutacji.
Jak wynika z opracowania „Optymalizacja procesu rekrutacji”, przygotowanego przez aplikację FILTTR, w trakcie pierwszego etapu selekcji młodszych programistów (screening telefoniczny), jedynie 60% z nich przechodzi do kolejnego. Drugi etap procesu rekrutacyjnego, polegający na ocenie dopasowania kandydata do potrzeb pracodawcy, pomyślnie przechodzi już tylko 20% kandydatów. Osoby z tej grupy biorą udział w trzecim i zarazem ostatnim etapie, w trakcie którego muszą wykazać się jeszcze odpowiednimi kompetencjami, zarówno miękkimi jak i twardymi. Wśród nich finalnie zatrudnionych zostaje tylko 7% kandydatów. Są to osoby, które otrzymały propozycję pracy i wyraziły chęć zmiany dotychczasowego pracodawcy.
Z czego wynika tak niski odsetek zatrudnionych?
Powody takiej sytuacji mogą być co najmniej dwa. Pierwszym z nich może być fakt, że bardzo często zdarza się, że do procesów rekrutacyjnych w danej firmie zgłaszają się osoby, które nie posiadają wymaganych przez pracodawcę kwalifikacji. To powoduje, że są one często wykluczane z dalszych procesów. Drugim czynnikiem, który ma decydujące znaczenie jest brak odpowiednich umiejętności rekruterów w zakresie przeprowadzania skutecznych rozmów kwalifikacyjnych.
Wydawałoby się, że każdy rekruter posiada umiejętności, które pozwalają mu przeprowadzić dobrą rozmowę rekrutacyjną, rzetelnie oceniającą możliwości kandydata. Tymczasem wyniki badania przeprowadzonego w trakcie procesów rekrutacyjnych w branży IT pokazują, że wielu pracownikom przydałyby się dodatkowe szkolenia podnoszące ich dotychczasowe kwalifikacje z zakresu podstaw technologii – komentuje Piotr Lemieszek, Head of Growth w FILTTR.
Rozwiązaniem tej sytuacji może być wprowadzenie bardziej ustrukturyzowanego procesu rekrutacji i zmiana sposobu ich prowadzenia. Dzięki temu, wszyscy prowadzący w firmie rozmowy rekrutacyjne zaczynają działać spójnie, dostarczając precyzyjne i szczegółowe informacje na temat kandydatów, potrzebne do podjęcia właściwej decyzji. W takim modelu łatwiej jest też określić obszary, w których istnieje możliwość udoskonalenia procesu.
Przewaga zapotrzebowania na wysokiej klasy specjalistów IT nad dostępnością̨ kandydatów na rynku pracy to wyzwanie dla działów HR. Dlatego w procesie rekrutacji ważne jest nie tylko wyłonienie najlepszego kandydata, ale także sposób realizacji całego procesu, a w szczególności sposób komunikacji z kandydatami. Istotne jest, aby oferta pracy była konkretna, pełnowartościowa, przejrzysta, czytelna i przyjazna, dzięki czemu kandydat łatwiej podejmuje decyzję czy ta oferta jest rzeczywiście dla niego atrakcyjna i czy odpowiada jego oczekiwaniom. W naszej organizacji stawiamy na budowanie pozytywnego candidate experience, dlatego kandydaci mogą̨ liczyć́ na otrzymanie informacji zwrotnej po zakończonym procesie rekrutacji – komentuje Lidia Borkowska, HR Manager w Pro Service Agent Transferowy.
