Cyfryzacja obowiązkowo z kulturą

Pięciokrotnie więcej firm, które uwzględniło aspekt kulturowy w trakcie transformacji cyfrowej, odnotowało w efekcie przełom lub polepszyło swoje wyniki finansowe. Jak pokazują badania, takim rezultatem może pochwalić się ponad 90 proc. z nich[1]. Jednocześnie niedopasowana kultura oraz sposoby pracy są jedną z głównych przyczyn niepowodzenia procesów cyfryzacji przeprowadzanych w organizacjach. Powód ten wymienia prawie 40 proc. specjalistów pracujących na co dzień w przedsiębiorstwach trudniących się wdrażaniem cyfryzacji[2]. Dlaczego świadomość kulturowa jest aż tak ważna? Ponieważ Amerykanie i Niemcy – zarówno prywatnie, jak i zawodowo potrzebują zasad, których należy się trzymać podczas wprowadzania zmian. Włosi, Hiszpanie i Turcy wolą z kolei znać cel i motywację transformacji.

W firmach o zasięgu międzynarodowym, posiadających swoje oddziały w różnych krajach, ale także w takich charakteryzujących się dużą różnorodnością kulturową w ramach filii w jednym kraju implementacja jakichkolwiek rozwiązań, w tym także tych cyfrowych, stanowi spore wyzwanie. Nie oznacza to jednak, że od samego początku jest skazana na porażkę. Wystarczy odpowiednio przygotować się do działania, korzystając np. z pomocy ekspertów posiadających doświadczenie w pracy w środowisku międzynarodowym.

Plany globalne, wdrażanie lokalne

Najczęstszym, choć na ogół nieświadomym błędem międzynarodowych korporacji jest opracowanie jednej strategii transformacji cyfrowej na szczeblu centralnym, a następnie jej realizacja zgodnie z tym planem – w niezmienionej formie – w każdej placówce na całym świecie.

– Nasze obserwacje i doświadczenia wynikające z realizacji dotychczasowych projektów dowodzą, że nie ma jednego uniwersalnego scenariusza transformacji cyfrowej, który można by zastosować w każdej firmie – mówi Daniel Olejniczak, wiceprezes zarządu Bonair S.A. – Co więcej, z perspektywy samego przedsiębiorstwa nie jest na ogół łatwo zauważyć przeszkody utrudniające sprawne przeprowadzenie digitalizacji. Tym trudniejsze okazuje się niejednokrotnie znalezienie sposobu na ich pokonanie. Kluczem do sukcesu jest wybór odpowiedniego partnera, który przyglądając się firmie z zewnątrz, przeprowadzi implementację nowych systemów, dobierając rozwiązania najbardziej optymalne dla danej organizacji. I nie spowoduje przy tym zamieszania uniemożliwiającego przedsiębiorstwu prowadzenia bieżącej działalności.

Co kraj, to obyczaj

90 proc. przedstawicieli firm uważa, że świadomość kulturowa ma bardzo ważny lub co najmniej ważny wpływ na zarządzanie zmianami[3]. Badania pokazują, że narodowości różnią się pod względem podejścia do podejmowania decyzji, rozwiązywania problemów i zmian. Według podziału angielskiego specjalisty – Richarda D. Lewisa, kilkaset kultur narodowych i regionalnych na świecie można podzielić na trzy grupy: aktywne linearnie, multiaktywne i reaktywne. Osoby wychowane w kulturze aktywnej (m.in. Amerykanie, Brytyjczycy, Duńczycy, Holendrzy, Niemcy i Szwajcarzy) skupiają się w swoim działaniu na jednym zadaniu i nie odstępują od niego, zanim go nie doprowadzą do pożądanego efektu. Zawsze przygotowują plan działań, a później sumiennie go realizują. Pracują tylko w określonych godzinach, a w sporach kierują się logiką. Osoby wychowane w kulturze multiaktywej (m.in. Hiszpanie, Latynosi, Polacy, Rosjanie, Włosi i obywatele krajów Bliskiego Wschodu) potrafią podzielić swoją uwagę między kilka spraw na raz. Jeśli opracowują plan pracy to tylko ogólny, a z czasem i tak go zmieniają. Pracują bez względu na porę i w sporach kierują się uczuciami. Przedstawiciele kultury reaktywnej (m.in. Chińczycy, Hindusi, Japończycy, Koreańczycy, Tajowie i Wietnamczycy) nie zaczną działać, dopóki nie wysłuchają propozycji drugiej strony i nie wyrobią sobie poglądu na dany temat. Przestrzegają tylko ogólnie nakreślonych zasad, choć i tak potrafią wprowadzać w nich niewielkie zmiany. Godziny pracy są w ich przypadku do uzgodnienia, a konfrontacji starają się w ogóle unikać[4].

Dodatkowo każda kultura charakteryzuje się własnym kodeksem behawioralnym, który warto poznać, bo można łatwo błędnie zinterpretować niektóre gesty i słowa, a to w biznesie już tylko krok do nieporozumienia i utraty okazji do współpracy.

Brak inicjatywy kontra akceptacja ryzyka

Na przełomie lat 60-tych i 70-tych ubiegłego wieku holenderski psycholog społeczny – Geert Hofstede, przeprowadził z kolei badania wśród pracowników koncernu IBM zatrudnionych w kilkudziesięciu krajach. Na ich podstawie wyróżnił sześć wymiarów kulturalnych pokazujących zależność między mentalnością danej narodowości a wpływem na pracę, ale i cały biznes. Do wymiarów tych należą: dystans władzy, indywidualizm – kolektywizm, męskość – kobiecość, unikanie niepewności, niski i wysoki stopień kontroli pragnień oraz orientacja długoterminowa – orientacja krótkoterminowa[5].

Z perspektywy wprowadzania transformacji cyfrowej w firmie bardzo istotny jest wskazany wymiar unikania niepewności. Aspekt ten podpowiada, jak przedstawiciele poszczególnych kultur reagują na zmiany i wszystko, co nowe. W krajach charakteryzujących się wysokim wskaźnikiem niepewności (m.in. w Grecji, Portugali, Gwatemali, Urugwaju, Belgi i Japonii) własna inicjatywa w pracy nie jest wskazana, podobnie jak próba rozwiązywania problemów poprzez produktywne konflikty. Natomiast kultury o niskim poziomie unikania niepewności (np. Singapur, Jamajka, Dania, Szwecja, Hongkong i Wielka Brytania) są otwarte na zmiany, gotowe na ryzyko i szybko wyczuwają nowe trendy.

– Transformacja cyfrowa ma tę zaletę, że ogromnie ułatwia współpracę w środowisku międzynarodowym – mówi Daniel Olejniczak, wiceprezes zarządu Bonair S.A. –Dzięki rozwiązaniu chmurowemu można zoptymalizować liczne procesy wewnętrzne firmy, nawet jeśli funkcjonuje ona w strukturze rozproszonej w kilku lokalizacjach w Europie lub na świecie.

[1] https://www.futureseriesfuse.com/insights/digital-transformation

[2] https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-digital/our-insights/how-to-restart-your-stalled-digital-transformation

[3] https://www.andchange.com/themes/apply-one-methodology-many-cultures/

[4] https://www.pmi.org/learning/library/change-agility-different-cultures-10188

[5] https://geerthofstede.com/culture-geert-hofstede-gert-jan-hofstede/6d-model-of-national-culture/