Polska zajmuje 21. miejsce w stworzonym przez PwC rankingu Labour Market Performance Index, analizującym dojrzałość rynku pracy w krajach OECD. Od 2007 r. Polska dokonała największego awansu spośród analizowanych państw, przesuwając się aż o 10 pozycji. To efekt m.in. niskiego bezrobocia, zmniejszającej się luki płacowej pomiędzy mężczyznami a kobietami oraz malejącej stopy bezrobocia osób powyżej 55. roku życia.
Analiza PwC pokazuje ogromny potencjał ekonomiczny, który mógłby zostać uwolniony w przypadku większej aktywizacji zawodowej wszystkich analizowanych grup. Gdyby krajom OECD udało się osiągnąć poziom notowany w Szwecji w zakresie liczby osób nieaktywnych na rynku pracy i w systemie edukacji w wieku 20-24 lata, stopy zatrudnienia kobiet oraz osób powyżej 55. roku życia, PKB mógłby wzrosnąć w długiej perspektywie nawet o ok. 7 bln dol. Tylko dla Polski oznaczałoby to wzrost PKB o 135 mld dol. – Mike Wilder, partner zarządzający działem doradztwa biznesowego w PwC Polska
Zestawienie PwC Labour Market Performance Index powstało na podstawie zagregowania trzech rankingów PwC, które analizują rynek pracy pod kątem aktywności zawodowej i warunków pracy dla: kobiet (Women in Work Index), osób starszych (Golden Age Index) oraz młodych (Youth Employment Index).
W Golden Age Index, Polska (mimo poprawiającej się sukcesywnie stopy zatrudnienia osób 55+) nadal zajmuje 30. miejsce wśród krajów OECD. Lepiej wypadamy w obszarze aktywności zawodowej osób w wieku 15-24, plasując się na 23. pozycji. Najlepiej jednak wygląda sytuacja w zakresie przyjazności rynku pracy dla kobiet. W Polsce, dzięki relatywnie niskiemu gender pay gap i małemu bezrobociu wśród kobiet, zajmujemy wysoką, 8. pozycję.
Pierwsze miejsca Labour Market Performance Index należą do Islandii, Szwecji i Nowej Zelandii, a na przeciwległym biegunie są Hiszpania, Włochy i Grecja (Łotwa i Turcja nie są uwzględnione w rankingu ze względu na brak danych w zestawieniu Women in Work Index).
Eksperci PwC wskazują na trzy kluczowe obszary działań, które powinny być podjęte w celu podnoszenia jakości rynku pracy. Pierwszy z nich to komunikacja i obalanie mitów, np. dotyczących mniejszej efektywności starszych pracowników. W kampanię edukacyjną powinni być zaangażowani zarówno pracodawcy, jak też rządy poszczególnych krajów. Drugi ważny element to inwestowanie w szkolenia pracowników, a także zachęcanie ich do udziału w szkoleniach podnoszących kompetencje i uczące nowych, szczególnie tych związanych z transformacją cyfrową. I wreszcie trzeci obszar, którym jest wdrożenie elastycznych modeli pracy, zarówno w zakresie godzin, miejsca wykonywania obowiązków czy wynagradzania – dopasowując każdy z tych elementów do oczekiwań pojedynczych pracowników i ich trybu życia.
Cyfrowe kompetencje pracowników
Z innego raportu PwC (Upskilling Hopes & Fears) wynika, że pracownicy w Polsce optymistycznie patrzą na proces automatyzacji pracy. 63% twierdzi, że automatyzacja stwarza więcej możliwości niż zagrożeń (globalnie takie zdanie wyraziło 50% badanych), choć nadal 46% jest zdania, że automatyzacja stwarza ryzyko dla istnienia niektórych miejsc pracy.
89% polskich pracowników wyraża chęć podnoszenia kompetencji, a nawet przekwalifikowania, by pozostać na rynku pracy i dopasować do zmieniającej się rzeczywistości. 87% osób, które wzięły udział w badaniu PwC w Polsce, przyznaje, że aby lepiej zrozumieć nowe technologie, uczestniczy w kursach i szkoleniach. Dlatego też, jedynie 18% respondentów w Polsce obawia się, że może nie mieć odpowiednich kompetencji do wykonywania pracy w przyszłości.
Ogromną rolę w procesie dopasowywania wiedzy pracowników do nowej rzeczywistości odgrywają pracodawcy. Obecnie – zdaniem badanych – 73% pracodawców zapewnia możliwość udziału w szkoleniach w zakresie kompetencji cyfrowych. Jednak tylko 27% pracowników bierze w nich udział, a 71% kształci się indywidualnie.
