Nowa dyrektywa od 2026 roku. ma zapewnić jawność wynagrodzeń a także wpłynąć na zniwelowanie dyskryminacji płacowej. Na implementację europejskiej dyrektywy o równości wynagrodzeń mamy czas do 7 czerwca 2026 roku. Niestety niektóre, istotne zapisy zawarte w dyrektywie są na tyle niejednoznaczne i mało przejrzyste, że mogą sprawiać poważne kłopoty interpretacyjne i prowadzić do konfliktów w miejscach zatrudnienia – zauważa Witold Michałek, ekspert BCC ds. gospodarki, legislacji i lobbingu.
Należy zatem jak najszybciej wznowić merytoryczny dialog na temat tego, jak w najlepszy sposób wprowadzić do polskiego kodeksu pracy zapisy zgodne z unijną Dyrektywą, a jednocześnie zminimalizować potencjalne ogniska konfliktów w miejscach pracy, wynikające z nazbyt ogólnikowych zapisów i ich dowolnej interpretacji przez wszystkie zainteresowane strony. – mówi Witold Michałek.
6 czerwca 2023 roku. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 „W sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Na mocy nowych przepisów, firmy w Unii Europejskiej będą zobowiązane udzielać informacji na temat wynagrodzeniach oraz odpowiednio reagować w przypadku kiedy luka płacowa przekraczać będzie 5 proc. Obowiązek sprawozdawczy dotyczy firmach zatrudniających ponad 250 pracowników.
Na pracodawców Dyrektywa ta nakłada obowiązki dotyczące przejrzystości wynagrodzeń oraz wprowadza mechanizmy egzekwowania równości wynagrodzeń. Jednym z obowiązków będzie informowanie pracowników nt. wysokości ich wynagrodzeń na tle innych, podobnych oraz o ewentualnej luce płacowej pomiędzy mężczyznami i kobietami.
- Pracodawcy będą musieli zagwarantować równe płace za tą samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ponadto, pracodawcy będą zobowiązani do udostępnienia kandydatom informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, opartych na obiektywnych kryteriach, jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną, np. w ogłoszeniu o pracę. – zauważa
Implementacja do krajowego porządku prawnego musi nastąpić do 7 czerwca 2026 roku
- Niektóre, istotne zapisy zawarte w dyrektywie same są na tyle niejednoznaczne i mało przejrzyste, że będą sprawiać poważne kłopoty interpretacyjne, co w wielu przypadkach będzie mogło prowadzić do konfliktów w miejscach zatrudnienia np. wymóg, aby pracodawcy stosowali takie struktury wynagrodzeń, które będą gwarantować równe płace za tą samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, już jest obarczony ryzykiem potencjalnych, odmiennych interpretacji, ponieważ „praca o takiej samej wartości” ma być zdefiniowana przez „obiektywne i neutralne pod względem płci kryteria” takie jak „umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy oraz wszelkie inne czynniki mające znaczenie na danym stanowisku”. Łatwo dostrzec, że są to kryteria może i obiektywne, ale o nieskończenie długiej skali, więc w zależności od celu można poszczególne stanowiska pracy i przypisane im wynagrodzenia interpretować i opisywać w dowolny sposób lub też podważać interpretację drugiej strony. – stwierdza ekspert BCC.
Nowe przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek informowania o poziomie wynagrodzenia na danym stanowisku w ogłoszeniu rekrutacyjnym lub podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Wprowadzony zostanie też zakaz pytania nowych pracowników o ich wcześniejsze wynagrodzenia.
5 grudnia br. wpłynął do Marszałka Sejmu poselski projekt dot. zmiany Kodeksu Pracy, który cząstkowo próbuje wprowadzić wymagane Dyrektywą zmiany.
– Zapisy tego projektu wydają się niezbyt przemyślane i oparte na słabo udowodnionej tezie, że „Polki i Polacy uważają, że w ofertach pracy powinny być zamieszczane informacje na temat potencjalnego wynagrodzenia” oraz nieprawdziwym, krzywdzącym pracodawców uogólnieniu, że „rekruterzy i pracodawcy uznają często pytanie dotyczące wynagrodzenia, jednej z podstawowych dla poszukującej zatrudnienia osoby kwestii, za przejaw braku kultury, roszczeniowości albo arogancji”. Jest to zaledwie jeden z przykładów zapisów zawartych w Uzasadnieniu do projektu ustawy budzących w środowisku pracodawców daleko idące wątpliwości. Na podstawie tych i innych fragmentów Uzasadnienia można wnioskować o niskim stopniu obiektywizmu w spojrzeniu posłów-wnioskodawców na relacje pomiędzy pracownikami i pracodawcami. Należy zatem jak najszybciej wznowić merytoryczny dialog na temat tego, jak w najlepszy sposób wprowadzić do polskiego kodeksu pracy zapisy zgodne z unijną Dyrektywą, a jednocześnie zminimalizować potencjalne ogniska konfliktów w miejscach pracy, wynikające z nazbyt ogólnikowych zapisów i ich dowolnej interpretacji przez wszystkie zainteresowane strony. – podkreśla Witold Michałek.
