Wydawać by się mogło, że psychiczne nękanie pracowników czy zastraszanie ich zdarzają się tylko np. w branżach, w których stres (w dużym natężeniu) towarzyszy wykonywaniu codziennych zawodowych obowiązków. Tymczasem, z działaniami i zachowaniami składającymi się na tzw. mobbing, można zetknąć się wszędzie tam, gdzie pracuje ze sobą już kilka osób tworzących zespół, także w branży fitness.
Takie działania mogą przejawiać się różny sposób. Jednak niezależnie od ich przyczyny czy formy, zawsze będą one polegały na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Ich skutkiem natomiast jest poniżenie, ośmieszenie, wyizolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników.
Spis treści:
Kara za brak prewencji
Każdy klub sportowy, każdy pracodawca musi przedsięwziąć niezbędne kroki zmierzające do przeciwdziałania temu zjawisku w swojej firmie. W przeciwnym razie naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika, który padł ofiarą mobbingu. Przepisy jednak nie określają dokładnie, co jest niezbędne do tego, aby wyeliminować takie zachowanie. Nie dają też wskazówek, jakie działania pracodawcy zwolnią go z odpowiedzialności za bezprawne działania pracownika, który dopuścił się mobbingu.
Definicja mobbingu zawarta w art. 943 § 2 Kodeksu pracy, również jest bardzo ogólna. Wskazuje, że mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu podwładnego oraz które wywołują u tej osoby zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub maja na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie do lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mimo tak rozbudowanej struktury, definicja ta nie zawiera jednocześnie katalogu konkretnych działań czy zachowań, które jasno wskazywałyby na występowanie tego zjawiska i można by je jako takie wprost zaklasyfikować. Wynika to przede wszystkim z dużej różnorodności form zatrudniania (np. praca zdalna), specyfiki danego biznesu, obowiązków danego pracownika, czy też wewnętrznych zasad panujących w firmie. Z tego też względu w orzecznictwie sądów przyjmuje się, że ocena, czy dane zachowanie stanowi mobbing, musi być dokonana w sposób zindywidualizowany m.in. poprzez weryfikację konkretnych zachowań mobbera, czy stopnia ich nasilenia.
Ryzyko trudne do przewidzenia
Oczywiście nie jest możliwym, aby pracodawca był w stanie całkowicie wyeliminować ryzyko stosowania w firmie mobbingu. Nie da się bowiem przewidzieć i kontrolować wszystkich zachowań każdego z pracowników i wyeliminować każde niepożądane zachowania. Niemniej, wprowadzenie odpowiednich mechanizmów, pozwoli zminimalizować to ryzyko, a w razie wystąpienia wspomnianego zjawiska łatwiej będzie można je zidentyfikować i wyeliminować problem.
Należy przy tym pamiętać, że przeciwdziałanie zjawisku psychicznemu dręczeniu członka zespołu, poza ustawowym obowiązkiem spoczywającym na pracodawcy, leży również w jego interesie. Na pierwszy plan poza aspektem finansowym (pracownikowi bowiem, w przypadku jego wystąpienia, przysługuje w stosunku do pracodawcy, roszczenie o zapłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia), wyłania się także aspekt wizerunkowy. Występowanie zjawiska mobbingu działa bardzo demotywująco na pracowników będących świadkami czy też ofiarami takiego zachowania. Spada także efektywność pracy w zespole, w którym dochodzi do takich zachowań. Ponadto ujawnienie mobbingu najczęściej powoduje, że pracodawca może być postrzegany w opinii publicznej jako podmiot, który nie radzi sobie z problemem i nie kontroluje tego co się dzieje w jego firmie, a środowisko pracy przez niego tworzone nie jest przyjazne i nie sprzyja rozwojowi zawodowemu. To z kolei może mieć znaczenie zarówno w relacjach z kontrahentami czy klientami, jak również z potencjalnymi pracownikami.
Trzeba przy tym podkreślić, że obowiązek pracodawcy dotyczący przeciwdziałania zachowaniom mobbingującym jest tzw. obowiązkiem starannego działania. Oznacza to, że musi on podjąć realne i efektywne kroki w celu zapobiegnięcia mobbingowi oraz zminimalizowana jego skutków. Z oczywistych jednak względów nie może on zagwarantować, że mimo stosowania środków antymobbingowych, nikt z pracowników nie naruszy prawa i nie będzie stosował mobbingu.
Brak jednoznacznych wskazówek
Z tego też względu Kodeks pracy nie definiuje środków, które byłby niezbędne lub choćby wystarczające w tym celu, ponieważ jest to uzależnione od wielu zmiennych czynników, takich jak rodzaj środowiska pracy, ilość czy charakter interakcji między pracownikami, a także zasady podporządkowania i stopień zhierarchizowania pracowników przedsiębiorstwa.
Najistotniejszym środkiem jest stworzenie i udostepnienie pracownikom takiego wewnętrznego mechanizmu lub procedury, np. w obowiązującym regulaminie lub zarządzeniu, regulującego zasady, w ramach których pracownik – ofiara mobbingu – może zgłosić ten fakt odpowiednio kompetentnej jednostce lub osobie, bez obaw o zbagatelizowanie problemu, swoją pozycję, czy stanowisko w firmie.
Procedura taka powinna również przewidywać dalsze postępowanie w przypadku takiego zgłoszenia, kroki, jakie powinny być podjęte w celu wykrycia mobbera oraz skali zjawiska np. poprzez powołanie specjalnej, wewnętrznej komisji do wyjaśnienia sprawy, przeprowadzenie wywiadów z pracownikami zapewniających poufność; w skrajnych przypadkach zapewnienie opieki psychologa, a także środki zapewniające ukrócenie tego procederu, tj. odsunięcie mobbera od ofiar, zwolnienie sprawcy z pracy itp. Ponadto innymi dodatkowymi środkami mogą być szkolenia dla pracowników, w tym dla kadry kierowniczej, informujące o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, bądź też przeprowadzanie badań czy ankiet dotyczących satysfakcji i atmosfery panującej w pracy.
Jeśli są procedury, nie można skarżyć pracodawcy
Istotne jest zatem, że jeżeli pracodawca przedsięweźmie odpowiednie i potencjalnie skuteczne prewencyjne działania, to nawet jeżeli dojdzie do mobbingu w środowisku pracy, to nie będzie można czynić pracodawcy z tego tytułu żadnych zarzutów. Przykładowo, jeżeli pracownik będący ofiarą mobbingu, nie skorzysta z udostępnionych przez pracodawcę procedur antymobbingowych (np. nie powiadomił wyznaczonej osoby z działu kadr o tym fakcie, a w konsekwencji pracodawca nie mógł zareagować w odpowiedni sposób). Pracodawca nie odpowiada bowiem za rezultat, tj. za to, że mobbing w ogóle wystąpił, co w gruncie rzeczy byłoby warunkiem niemożliwym do spełnienia, lecz wyłącznie za zapewnienie sprawnych i skutecznych mechanizmów jemu zapobiegających.
Autor: Miłosz Mazewski, radca prawny Kancelarii Chałas i Wspólnicy
