Rynek pracy w dzisiejszych czasach jest bardzo dynamiczny co objawia się m.in. w postaci częstej rotacji kadry i stałego przepływu pracowników pomiędzy pracodawcami. Pracownicy, decydując się na zmianę pracodawcy, niejednokrotnie podejmują zatrudnienie w przedsiębiorstwie konkurencyjnym. Zmiana pracy, przy jednoczesnym pozostaniu w dotychczasowej branży rodzi wiele pytań i wątpliwości natury etycznej, ale przede wszystkim prawnej. Do najczęściej zadawanych, należą pytania o to czy pracownik ma być lojalny względem byłego pracodawcy i jakie to ma przełożenie m.in. na sposób kontaktu z dotychczasowymi współpracownikami i kontrahentami oraz możliwość złożenia im oferty współpracy w ramach obowiązków u nowego pracodawcy. Innymi słowy, gdzie są granice tej lojalności oraz jakie mogą być konsekwencje prawne jej braku.
Dzisiejsza praktyka biznesowa wykształciła pojęcia employee poaching/employee raiding,
tj. zachowania pracodawców polegające na „podkradaniu” pracowników, przeważnie bezpośredniego konkurenta (w szczególności tych posiadających unikalną lub rzadką wiedzę o swoim dotychczasowym pracodawcy). Wobec coraz powszechniejszego występowania tego typu zjawisk temat ten od kilku lat staje się coraz gorętszym przedmiotem dyskusji, choć na razie głównie poza Polską. Rozważamy tu sytuację, w której pracownika z dotychczasowym pracodawcą nie łączy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy/współpracy. Na ile przepisy prawa chronią tajemnicę/interesy przedsiębiorstwa byłego pracodawcy przed odchodzącym pracownikiem, który nie miał takiej umowy.
Temat jest tylko z pozoru łatwy i nie wymagający zbyt obszernego komentarza. Zastosowanie znajdą tu m.in. przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji z dnia 16 kwietnia 1993 r. (Dz. U. 2003 nr 153 poz. 1503 z późn. zm.) (dalej jako uznk), które wskazują kiedy określona sytuacja i towarzyszące jej okoliczności może zostać uznana za czyn nieuczciwej konkurencji. Zakwalifikowanie danego zachowania jako w/w czynu może rodzić poważne konsekwencje prawne zarówno dla pracownika jak i dla pracodawcy, opisane m.in. w art. 18 ust. 1 uznk, np. w postaci żądania zaniechania określonego działania, domagania się odszkodowania czy też złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (najczęściej przeprosin np. w dzienniku o zasięgu ogólnokrajowym).
W opinii autorów, czyn nieuczciwej konkurencji polegający na nakłanianiu do niewykonywania lub rozwiązania umowy przez pracownika lub kontrahenta danego przedsiębiorcy (art. 12 uznk), częstokroć ściśle wiąże się z naruszeniem tajemnicy jego przedsiębiorstwa (art. 11 uznk). Dlatego też w pierwszej kolejności, pokrótce zostanie scharakteryzowane zachowanie polegające na naruszeniu tajemnicy przedsiębiorstwa jako czynie nieuczciwej konkurencji, by w dalszej części rozważań skoncentrować się w głównej mierze na analizie employee poaching i konsekwencjach prawnych takiego zachowania.
Podkreślić należy, iż istnieje zasadnicza różnica pomiędzy wiadomościami odpowiadającymi treści pojęcia „tajemnica przedsiębiorstwa” a informacjami wchodzącymi w skład powszechnej, aczkolwiek specjalistycznej wiedzy zdobytej przez pracownika w wyniku własnej aktywności zawodowej podczas zatrudnienia u danego przedsiębiorcy. Doświadczenie, wiedza i umiejętności zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia, stanowią element jego dobra osobistego i jako takie dobro zasługują na ochronę prawną, a zatem mogą być przez pracownika wykorzystywane dla własnej korzyści a tym samym nie korzystają z ustawowej ochrony na rzecz przedsiębiorstwa (za wyrokiem SN z dnia 3 października 2000 r., I CKN 304/2000, OSNC 2001, nr 4, poz. 59). Zatem, pod pojęciem doświadczenia, wiedzy i umiejętności rozumieć należy przede wszystkim zbiór tych cech i przymiotów jakie pracownik posiadł w toku całej pracy zawodowej, m.in. poprzez obserwację, zbieranie doświadczeń, nabywanie umiejętności potrzebnych do prawidłowego wykonywania powierzonych mu obowiązków, uczestnictwo w różnego rodzaju szkoleniach (np. umiejętności menadżerskie, kupieckie, negocjacyjne; wiedza powszechnie dostępna na temat oferty produktowej, specyfiki branży, w której pracuje; znajomość języka obcego; znajomość obsługi programów komputerowych; umiejętność obsługi maszyn specjalistycznych; etc.). Natomiast, zgodnie z art. 11 ust. 1 uznk, czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli działanie zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Pod pojęciem tajemnicy przedsiębiorstwa ustawodawca rozumie nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Dlatego też, naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa dopuściłby się ten pracownik, który w ramach nowego stosunku pracy wraz ze swym doświadczeniem i umiejętnościami zaoferowałby i przekazał nowemu pracodawcy, np. wewnętrzną bazę kluczowych klientów dotychczasowego pracodawcy, zasady wewnętrznej polityki handlowej, plany sprzedażowe, plany dotyczące przyszłych strategii marketingowych czy też receptury produktów. Warto też podkreślić, że dla stwierdzenia stanu tajemnicy przedsiębiorstwa istotne jest podjęcie przez byłego pracodawcę działań w celu zachowania poufności. Czyli jeżeli te informacje byłyby ogólnie dostępne dla wszystkich pracowników byłego pracodawcy (w ekstremalnym przypadku np. wywieszone na tablicy w sekretariacie) trudno uznać, że są objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. To bardzo istotny aspekt, o którym częstokroć przedsiębiorcy nie pamiętają.
Ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę firmy mogłoby osłabić pozycję rynkową i spowodować znaczące straty dla przedsiębiorcy, którego tajemnica została naruszona. Pamiętać również należy o tym, że zakończenie stosunku pracy nie zwalnia pracownika z obowiązku dochowania poufności informacji przekazanych mu przez byłego pracodawcę a stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa przez okres trzech lat od dnia jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy. Pracownik nie dochowujący poufności może zostać pociągnięty do odpowiedzialności cywilnej i karnej przez byłego pracodawcę. W praktyce, śledząc orzecznictwo, jest to niestety bardzo ciężkie do wykazania i udowodnienia.
Przejmowanie pracowników czy też kontrahentów konkurenta jest normalnym elementem gry rynkowej między przedsiębiorstwami i zazwyczaj nie prowadzi do naruszenia prawa. Samo oferowanie lepszych warunków pracy na konkurencyjnym rynku nie jest więc z istoty ani nieuczciwe ani nieetyczne. Jednak okoliczności, w których dochodzi do takich działań, mogą uzasadniać ich odmienną ocenę. Zdarza się bowiem tak, że działania te mogą stanowić czyn nieuczciwej konkurencji w rozumieniu art. 12 uznk. Rozróżniane są dwa rodzaje zachowań:
- nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.
- nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.
Kluczowe jest to, że dla zakwalifikowania określonego działania jako w/w czynu nieuczciwej konkurencji, nie jest konieczne wystąpienie skutku ani w postaci nakłonienia kogoś do niewykonania umowy, ani zaniechanie jej wykonania. Nie jest też wymagane wystąpienie szkody po stronie przedsiębiorcy. Całkowicie wystarczającą okolicznością jest zagrożenie interesu przedsiębiorcy czyli już samo „nakłanianie”, jeżeli polega na namawianiu, agitowaniu, przekonywaniu, wpływaniu na sferę psychiki osoby namawianej w celu podjęcia przez nią określonej decyzji. Tym samym czynność „nakłaniania” spełniona zostanie w chwili podjęcia próby wpłynięcia na czyjeś zachowanie i w konsekwencji narażenie interesu przedsiębiorcy. Jak widać granica jest tu bardzo nieostra. Nie należy utożsamiać nakłaniania ze składaniem pracownikom danego przedsiębiorcy konkurencyjnych ofert. Stanowisko to znajduje poparcie w wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 15.11.2012r., sygn. akt I ACa 1024/12, który stwierdził, że „(…) Deliktem nie są bowiem zachowania będące wynikiem suwerennej decyzji pracownika lub innej osoby świadczącej pracę na rzecz przedsiębiorcy. Dlatego dla ustalenia, iż w danej sytuacji doszło do czynu nieuczciwej konkurencji, istotne są okoliczności, w których dochodzi do takich działań, to jest czy rozwiązanie umowy (o pracę lub innego stosunku prawnego, którego treścią jest świadczenie pracy na rzecz określonego podmiotu – przedsiębiorcy) jest wynikiem nakłaniania przez osobę trzecią czy autonomicznej decyzji.” Wniosek zatem jest taki, że chodzi o intencje i to w zależności od niej możemy stwierdzić czy mamy do czynienia z nakłanianiem czy składaniem konkurencyjnych ofert. Przyjąć należy, że sytuacja taka będzie miała przede wszystkim miejsce, gdy motywem przejęcia pracownika będą nie tyle jego unikatowe na rynku umiejętności, co chęć zaszkodzenia konkurencji oraz wyciągnięcia strzeżonych przez nią tajemnic. Zatem pojęcie employee poaching pojawia się wtedy, gdy przedsiębiorca „podkrada” pracowników nie tylko dlatego, że uważa ich za cennych i chce, aby swoje talenty wykorzystywali na jego rachunek, lecz po to, żeby osłabić pozycję konkurenta na rynku, lub wręcz sparaliżować jego działalność. Krótko mówiąc, employee poaching to takie przejmowanie pracowników, w tym również masowe przejmowanie, które godzi w dobre obyczaje i narusza interesy innego przedsiębiorcy lub ma na celu ich naruszenie[i].
Jako przykład powyższego posłużyć może spór toczący się pomiędzy dwoma towarzystwami ubezpieczeniowymi, działającymi na rynku polskim. Signal Iduna oskarżyła Axa o podkupienie ponad połowy składu działu odpowiedzialnego za sprzedaż polis turystycznych. Przejęci przez Axa pracownicy rzekomo mieli przynieść ze sobą dotychczasowych klientów Signal Iduny. Sama Axa miała dodatkowo rozgłaszać na rynku informacje o złej sytuacji finansowej konkurenta i jego rychłym wycofaniu się z polis turystycznych. Działania te rzekomo spowodowały, że Axa już w ciągu roku stała się trzecim co do wielkości graczem i zdobyła ok. 15 proc. udziałów w rynku. Signal Iduna twierdzi, że taki efekt był możliwy dzięki podkupieniu jej kadry i przejęciu klientów wraz z informacjami aktuarialnymi. W konsekwencji Signal Iduna skierowała sprawę do sądu, oskarżając Axę o czyn nieuczciwej konkurencji i żądając odszkodowania. Wraz z pozwem został złożony wniosek o zabezpieczenie roszczeń. Warunki żądanego zabezpieczenia były bardzo rygorystyczne i nad wyraz precyzyjne: pracownicy przejęci od Signal Iduny nie mogliby pracować dla Axy, nie mogliby kontaktować się z klientami Signal Iduny ani rozgłaszać informacji o złej kondycji finansowej tej firmy, zajęty miał zostać również rachunek bankowy Axa na ponad 300.000 zł. Sąd Okręgowy w Warszawie uwzględnił wniosek Signal Iduna w całości. Wskutek zażalenia złożonego przez Axa, Sąd Apelacyjny w Warszawie uchylił w całości w/w postanowienie sądu I instancji. Ostateczne rozstrzygnięcie toczącego się postępowania jeszcze nie nastąpiło. Nie zmienia to jednak faktu, że w/w postępowanie, ze względu na swój precedensowy charakter może wyznaczyć kierunki postępowania w sprawach tego typu w przyszłości.
W praktyce takie zachowanie jest trudne do udowodnienia, albowiem w tym zakresie istotne jest wykazanie stanu świadomości sprawcy, jego zamiarów. Nie jest to jednak niemożliwe, na co wskazuje wyrok Sądu Okręgowego w Toruniu z dnia 20.06.2007 r., sygn. akt VI GC 16/07. Stan faktyczny był następujący: jeden z długoletnich pracowników agencji celnej, piastujący stanowisko dyrektora, wypowiedział umowę o pracę a następnie założył własną działalność gospodarczą. Zakres jego działalności obejmował usługi agencji celnej. W tym samym czasie przejął pracowników oraz obsługę klientów (w tym również klienta strategicznego) byłego pracodawcy. W następstwie tych działań miesięczne obroty jednej z placówek byłego pracodawcy spadły o ok. 93%, ostatecznie została ona zamknięta W przytoczonym wyroku sąd uznał, że pomimo braku jednoznacznych dowodów wskazujących, iż miało miejsce wymuszenie rozwiązania umów z powodem przez pracowników oraz głównych klientów placówek, to jednak inne okoliczności pozwoliły na uznanie tych działań za czyn nieuczciwej konkurencji i zasądził na rzecz powoda od pozwanego kwotę 202.800,00 złotych.
Szczególnie wrażliwe na employee poaching są branże wysoko specjalistyczne, np. branża IT.
I tak z inicjatywy m. in. Steve’a Jobsa giganci branży IT jak Apple, Google, Intel i Adobe postanowili przeciwdziałać temu procederowi zawierając tzw. umowę anty-poachingową. Umowa miała na celu zobowiązanie się jej sygnatariuszy do niestosowania tego typu praktyk względem siebie co ograniczyło przepływ talentów i doprowadziło do częściowego zablokowania wzrostu wynagrodzeń pracowniczych. Departament Sprawiedliwości, mając to na uwadze, uznał takie zachowanie za bezprawne i godzące zarówno w rynek jak i sferę uprawnień pracowniczych. Działania podjęte przez przedsiębiorców w celu zapobieżenia praktyce employee poaching doprowadziły do powstania niekorzystnych skutków dla pracowników. W związku z tym w roku 2011 ruszył proces, w którym owi giganci zostali pozwani o odszkodowanie dla zatrudnionych tam osób. Mimo braku ostatecznego rozstrzygnięcia tej sprawy na dzień dzisiejszy w toku procesu ustalone zostało, że zawarcie umowy anty-poachingowej jest działaniem bezprawnym. W chwili obecnej czynności procesowe zmierzają do zawarcia ugody. Aktualnie sprawa dotyczy już tylko ustalenia wysokości odszkodowania. Przedstawiciele pracowników żądają łącznie 3 mld USD, natomiast pracodawcy proponują im kwotę 415 mln USD. Reasumując pracodawcy chcąc ograniczyć bezprawną praktykę doprowadzili do powstania innej – też niezgodnej z prawem. Potwierdza to tezę o braku wyraźnych granic między zachowaniem bezprawnym a zgodnym z prawem.
Również w systemie prawa polskiego takie zachowanie może przewidywać sankcje dla pracodawców. Dlatego należy bardzo ostrożnie podchodzić do samodzielnego „uszczelniania” obowiązującego w tym zakresie prawa powszechnego.
Abstrahując od wyżej wskazanych trudności dowodowych, przedsiębiorcy któremu „skradziono” pracowników mogą przysługiwać wszystkie środki wymienione w art. 18 ust. 1 uznk. W praktyce najważniejszymi są: żądanie zaniechania naruszenia, roszczenie odszkodowawcze i roszczenie o złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.
Tak jak oferowanie lepszych warunków zatrudnienia z samej swej natury nie jest bezprawne, tak również oferowanie korzystniejszych warunków współpracy, w tym lepszych ofert cenowych czy warunków umownych, powiązane z tym działania marketingowe i reklamowe zachęcające do nawiązania współpracy, nie są z mocy prawa nieuczciwe, bowiem dopiero indywidualne okoliczności towarzyszące takim działaniom będą przesądzały o ewentualnej bezprawności postępowania. Dlatego też zdobywanie klientów kosztem innego uczestnika rynku powinno następować na drodze uczciwej rywalizacji, za którą w szczególności uważa się konkurencję jakościową, cenową oraz innymi pożądanymi przez nabywców cechami produktów lub usług, a więc poprzez poziom oferty, nie zaś przez zniechęcanie kontrahentów do konkurenta. Innymi słowy, uczciwe przejęcie klientów powinno być wynikiem atrakcyjności oferty własnej na tle konkurencji. Za niedopuszczalną metodę działania należy uznać wszelkiego rodzaju naciski powiązane z proponowaniem korzyści majątkowych osobom zatrudnionym u potencjalnego pracodawcy, zniechęcanie kontrahenta do poprzedniego dostawcy, np. poprzez rozpowszechnianie wiadomości oczerniających, dotyczących jego niekorzystnej sytuacji faktycznej, prawnej i finansowej, niskiej jakości produktów czy usług, jak również zobowiązanie się np. do zapłacenia kar umownych za kontrahenta, który rozwiąże określoną umowę z konkurentem.
W wyniku popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji przedsiębiorca który poniósł szkodę, może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych, co wynika wprost z art. 18 ust. 1 pkt. 4 uznk. Warto jednak dodać, że chcąc skutecznie dochodzić odszkodowania, przedsiębiorca będzie musiał udowodnić przed sądem związek przyczynowy pomiędzy działaniem sprawcy czynu nieuczciwej konkurencji a zdarzeniem, które w wyniku tego działania nastąpiło i wywołało po stronie przedsiębiorcy określoną szkodę. Trudne będzie również precyzyjne określenie wartości poniesionej szkody, co jest wymagane w tego typu procesach, ale jak już zostało dowiedzione powyżej nie jest to niemożliwe.
Reasumując, stwierdzić należy, że ustawodawca nie sprecyzował jednoznacznie znamion, które w każdych okolicznościach będą przesądzać o tym, że doszło do popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji. Trzeba stwierdzić, że wytyczenie jakichś uniwersalnych reguł, bez indywidualnej analizy danego przypadku, nie jest sprawą najłatwiejszą. Co za tym idzie zawsze istotne będą konkretne okoliczności towarzyszące danej sprawie, podyktowane przede wszystkim stanem świadomości sprawcy. Powoduje to niestety, że dochodzenie odszkodowania za działania polegające na nieuczciwym przejmowaniu pracowników czy kontrahentów jest możliwe, jednakże w praktyce trudne ze względów dowodowych. Nie zmienia to jednak faktu, że przedsiębiorca oskarżony o „podkupywanie” pracowników lub klientów swego konkurenta musi się liczyć, poza stratami finansowymi, również z uszczerbkiem na swoim wizerunku i utratą zaufania. Dlatego też chcąc uniknąć w/w ryzyka, podtrzymać wizerunek oraz prestiż przedsiębiorstwa, należy postępować etycznie, uczciwie i zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa – należy być COMPLIANCE. Niech tu za motto postępowania posłużą słowa: Jak nie wiesz jak postępować – postępuj przyzwoicie.
Autorzy: Justyna Czechowicz – Specjalista ds. Compliance w Baumit Sp. z o.o., Michał Sokalla – Ekspert Compliance
[i] [i] http://www.korporacyjnie.pl/gdy-konkurenci-kradna-nam-pracownikow-czyli-kilka-slow-o-employee-poaching/
