Czy oceny okresowe pracowników to już przeżytek?

0

Miały uporządkować organizację, dostarczyć menedżerom aktualnej wiedzy na temat potencjału pracowników, wzmocnić system motywacyjny, umożliwić optymalizację wynagrodzeń i zapoczątkować złoty okres powszechnej szczęśliwości w biznesie… Zostały jednak znienawidzone zarówno przez pracowników jak też kadry zarządzające zmuszone do ich wdrażania. Czy w nowoczesnym modelu zarządzania firmą jest jeszcze miejsce na oceny okresowe?

Systemy ocen na cenzurowanym

Z systemem ocen okresowych wiązano wielkie nadzieje, a ich wdrożenie kosztowało dużo czasu i pieniędzy. Teraz właściciele firm i menedżerowie coraz częściej zastanawiają się, co zrobić, żeby je jakoś „ucywilizować”, „zneutralizować”, a czasem pytają wprost, jak od nich odejść i naprawić wszystkie szkody, które wyrządziły przez lata stosowania. Jednocześnie u osób decyzyjnych w firmie – zgodnie z psychologiczną zasadą konsekwencji – rodzi się przeświadczenie, że skoro tyle pieniędzy, energii, czasu i pracy wydatkowano przez lata, to przecież nie można ot tak tego porzucić… Na pewno sukces systemu czai się tuż za rogiem, tylko trzeba coś jeszcze w jego stosowaniu poprawić…

Pogorszenie atmosfery w firmie

System ocen okresowych rodzi wiele napięć i zaburza atmosferę pracy w zespole. Czy ludzie mogą się czuć dobrze w firmie, kiedy wiedzą, że raz na rok muszą przeprowadzić ze sobą rozmowę wedle wytyczonego odgórnie i skomplikowanego schematu uwzględniającego od kilku do kilkunastu tzw. kompetencji, czyli wzorców postaw i zachowań, oraz doszukać się pewnych ich przejawów według określonych kryteriów, żeby wpisać w tabelkę, na jakim poziomie ta „kompetencja” występuje? W praktyce okazuje się, że te „wzorce” są na takim poziomie ogólności, że dwie osoby oceniające tego samego pracownika mogłyby otrzymać znacznie różniące się wyniki, jeżeli tylko jedna darzyłaby go sympatią a druga nie. Z tego subiektywizmu zresztą oceniani pracownicy doskonale zdają sobie sprawę.

Spadek motywacji i zaangażowania

Czy może wzrastać motywacja, zaangażowanie oraz pozytywne nastawienie pracownika do pracy, menedżera i organizacji, w której – w ramach „większej obiektywizacji” – narzuca się konieczność oparcia ocen o statystyczny rozkład normalny? Ambiwalentnych uczuć doświadcza również menedżer, który dostaje do rozdzielenia na swój zespół normę w formie określonej z góry liczby ocen słabych, średnich i bardzo dobrych. Oczywiście, jeżeli się zbuntuje w stosunku do rozkładu normalnego, to sam ryzykuje, że obniżona zostanie jego własna ocena, bo to będzie oznaczało, że nie potrafi „obiektywnie oceniać”. Zalecany sposób „konstruktywnej rozmowy oceniającej” polega na poinformowaniu pracowników, o ile i w jakich aspektach odbiegają od idealnego wzorca w danej kompetencji przewidzianej dla ich stanowiska. W takim sposobie rozmawiania nie ma jednak szans na uzyskanie konstruktywności. Pracownicy są zestresowani lub zdenerwowani, podobnie jak ich szefowie, bo czują, że oceny okresowe dostarczą problemów w zespole, obniżą morale, zabiorą dużo czasu, zaognią konflikty i zepsują relacje.

Czytaj również:  Los pracowników delegowanych nadal niepewny

Demitologizacja obiektywizmu