Premia czy kara? co motywuje polskich pracowników?

0
Co najbardziej motywuje polskich pracowników?

Motywacji pracowników nie da się kupić, ale można ją kształtować. Jeśli za pomocą pieniędzy, to tylko w przejrzysty i konsekwentny sposób – inaczej przyniesie odwrotny skutek. Przedstawiamy także trzy skuteczne demotywatory często stosowane w polskich firmach. Dodatkowo eksperci radzą, jak budować motywację wewnętrzną.

Podstawowa zasada motywowania brzmi: nie można sterować pracownikami jak marionetkami, pociągając z góry za sznurki. Można za to kształtować i zmieniać warunki pracy tak, by pracownicy byli bardziej zaangażowani.

Czy premie motywują?

Premie nie są uniwersalnym narzędziem motywowania.

Niekiedy mogą nawet odnieść skutek odwrotny od zamierzonego. Na przykład jeśli pracownik otrzyma premię w wysokości 1000 zł za nadzwyczajne zadanie, to premii
w wysokości 800 zł za podobne zadanie w kolejnym miesiącu nie odczuje jako dodatkowej motywacji, lecz raczej jako obniżenie swojego wynagrodzenia. Zamiast cieszyć się z dodatkowych 800 zł, będzie miał poczucie, że otrzymał za swoją pracę o 200 zł mniej.

– System premiowania powinien być oparty na jasnych zasadach i mierzalnych wskaźnikach, jak ilość, terminowość czy jakość. Jeśli wysokość premii zależy od przejrzystych kryteriów, a nie od subiektywnej decyzji menadżera, to jest większa szansa na to, że będziemy mieli poczucie, iż wszystko zależy od nas. Poczucie sprawczości i odpowiedzialności świetnie motywuje – wyjaśnia Elżbieta Chwalibóg, psycholog biznesu z Dolnośląskiej Szkoły Wyższej.

Konstruując system premiowania trzeba rozstrzygnąć kilka podstawowych pytań: czy premie będą otrzymywać zespoły, czy pojedynczy pracownicy? Czy ustalimy górny pułap wysokości premii (na przykład jako pewien procent pensji), czy też nie będzie takiej granicy (na zasadzie im więcej, tym lepiej)? Czy będziemy premiować ilość, czy brak błędów (jakość)?

– Każda organizacja powinna dostosować system premiowania do własnych potrzeb i do charakteru procesów. W jednej z firm produkcyjnych premie otrzymywało się za brak błędów w cyklu miesięcznym. Na pierwszy rzut oka wygląda to dobrze, ale
w praktyce działało tak, że jeśli pracownik popełnił błąd już na początku miesiąca, to tracił szansę na premię, a co gorsza tracił też motywację do unikania błędów. Można sobie wyobrazić, jak wpływało to na jakość – mówi Katarzyna Szczupał-Vieweg, prezes Staufen Polska, firmy specjalizującej się w innowacjach organizacyjnych i procesowych.

Trzy skuteczne demotywatory

  • Co się dzieje, gdy wyznaczamy pracownikom cele niemal nie do zrealizowania? Czy będą przez to bardziej wydajni? Tylko na krótką metę. Szybko zorientują się w tej grze.
    W dłuższej perspektywie ich motywacja osłabnie, podobnie jak relacje z pracodawcą i skłonność do utożsamiania się
    z organizacją.
  • Czy zmotywujemy pracowników do większego wysiłku, jeśli świadomie zaniżymy wartość wykonanej przez nich pracy? Chyba każdy pamięta ze szkoły nauczyciela, który w ten sposób postępował. Okazuje się, że fałszywa negatywna informacja zwrotna działa wybitnie demotywująco. Wywołuje poczucie, że kolejne zadanie jest zagrożeniem,
    a nie wyzwaniem.
  • Wyobraźmy sobie następującą sytuację: pracownicy działu sprzedaży zawarli 10 transakcji, realizując cel miesięczny. Należy im się premia. Co się stanie, jeśli podniesiemy cel przy zachowaniu wysokości premii? To bardzo skuteczna recepta na zdemotywowanie pracowników. Nie poczują się docenieni, lecz wyciskani jak cytryna.
Czytaj również:  Dlaczego Polacy nadal chętnie wyjeżdżają do pracy w Holandii?

Po co pracujemy?

Motywacja wewnętrzna jest stabilniejsza i działa dłużej niż premie, a tym bardziej uznaniowe gratyfikacje. W jej przypadku główną rolę odgrywają wartości niematerialne, w tym przede wszystkim poczucie sensu tego, co się robi. W motywowaniu zorientowanym na sens nie chodzi oczywiście o to, żeby pracownik wyszukiwał sobie tylko takie zadania, których wykonanie sprawia mu satysfakcję. Chodzi raczej o to, by swoje zadania postrzegał jako celowe.

– Kluczowa jest otwarta komunikacja. Pracownik powinien znać strategię firmy, cele swojego zespołu i zadania powiązanych z nim jednostek organizacyjnych. Warto pokazać operacyjnie, w jaki sposób i co osiągamy w firmie. To buduje sens pracy, nawet
w odniesieniu do najniższych szczebli organizacyjnych – mówi Elżbieta Chwalibóg
Ludzie zwykle akceptują, że są tylko trybikiem w maszynie. Chcą jednak wiedzieć, jakim trybikiem i jaki jest cel ich pracy. To również fundament, na którym można zbudować zaangażowanie pracowników. Okazuje się, że dotyczy to nie tylko pracowników kreatywnych, lecz również operatorów pracujących w gniazdach czy na liniach produkcyjnych.

– Na przykład w modelu zarządzania nazywanym shopfloor management liderem projektu może być także operator. Nieraz widziałam już pracowników z produkcji, którzy z autentyczną satysfakcją i wielką pasją mówili o tym, jak poradzili sobie z jakimś kłopotem czy usprawnili element procesu – mówi Katarzyna Szczupał-Vieweg.
Ta koncepcja oparta jest na logicznym założeniu, że każdy z nas intuicyjnie dąży do usprawniania swojej pracy (czyli zwiększania wydajności). Trzeba tylko stworzyć ku temu sprzyjające warunki.

– Zwykle koncentrujemy się za bardzo na wynikach, zamiast na działaniu. Skupmy się na stałym usprawnianiu i doskonaleniu tego, co i jak robimy, a nie na poprawianiu wskaźników. Wzrost wydajności, poprawa jakości czy redukcja kosztów będą produktem ubocznym zmiany nastawienia – dodaje prezes Staufen Polska.

Co motywuje najlepiej?

Ludzie chcą osiągać cele i być za to doceniani. Niektóre badania pokazują nawet, że więcej warte jest dla nich uznanie szefa niż partnera. Istotna jest też dobra organizacja pracy, wspierający styl zarządzania czy przyjazne, „fajne” biuro.

– Dla pracowników ma znaczenie m.in. to, czy mogą w pracy wykorzystać swoje umiejętności i talenty, czy identyfikują się z wartościami firmy, czy lubią atmosferę i współpracowników. Istotny jest też styl zarządzania przejawiany przez przełożonych. Mogę porozmawiać z szefem o problemie, czy może lepiej go zatuszować? Czy mam poczucie wpływu, a może czuję się jak marionetka? To wszystko wpływa na motywację wewnętrzną pracownika – mówi Elżbieta Chwalibóg.

Wiele zależy także od preferencji i osobowości pracowników. Dla jednego motywująca będzie możliwość samodzielnego organizowania sobie pracy, przynajmniej w pewnym zakresie. Ktoś inny będzie zmotywowany tym, że praca umożliwia mu rozwój.
Z kolei osoba z doświadczeniem i wiedzą ekspercką spełni się
w roli mentora dla młodszych. Dlatego tak istotne jest, żeby
z pracownikami rozmawiać.