Sztuczna inteligencja miała przyspieszyć i uporządkować procesy rekrutacyjne. Tymczasem coraz częściej prowadzi do spadku zaufania – zarówno po stronie kandydatów, jak i pracodawców. Choć według raportu World of Work Trends 2026 opublikowanego przez Top Employers Institute, co drugi pracodawca uważa, że AI wesprze go właśnie w rekrutacji, wiele firm przekonuje się, że technologia wdrażana bez jasno określonego celu, zasad i systemu weryfikacji komplikuje proces zamiast go usprawniać. Obecnie połowa polskich pracodawców (49%) systematycznie ocenia swoje wdrożenia AI, aby sprawdzić, jak współpraca ludzi z technologią wpływa na firmę i pracowników.
Sztuczna inteligencja stała się codziennym elementem procesu rekrutacyjnego po obu stronach rynku pracy. Kandydaci wykorzystują ją do przygotowywania CV, dopasowywania aplikacji do ofert czy porządkowania swojego doświadczenia zawodowego. Pracodawcy sięgają po narzędzia wspierające preselekcję, analizę dopasowania kompetencji czy organizację procesów rekrutacyjnych. Jak wynika z badania Gartnera przeprowadzonego wśród 3 290 kandydatów, 39% z nich korzystało z AI podczas aplikowania. Choć takie wsparcie technologiczne nie musi być samo w sobie nieetyczne, prognozy pokazują skalę wyzwania: do 2028 roku nawet 25% CV może być w takim stopniu przeredagowanych przez AI, że będzie można je uznać za fałszywe.
Kandydaci pod presją algorytmu
Sami poszukujący pracy mają jednocześnie świadomość, że AI jest wykorzystywana przez pracodawców. Według Gartnera, ponad połowa kandydatów uważa, że ich aplikacje są oceniane automatycznie, a tylko 26% wierzy, że taka ocena jest sprawiedliwa.
Dodatkowo badania opublikowane przez Proceedings of the National Academy of Sciences (PNAS) wskazują na tzw. „efekt bycia ocenianym przez AI”. Polega on na tym, że uczestnicy procesu rekrutacyjnego zaczynają eksponować cechy i kompetencje, które ich zdaniem są faworyzowane przez algorytmy. W efekcie pracodawcom trudniej podjąć rzetelną decyzję, a kandydatom znaleźć stanowisko dopasowane do ich rzeczywistych predyspozycji.
Potrzeba weryfikacji
Wyraźnie widać, że istnieje przestrzeń do poprawy – zarówno w sposobie, w jaki kandydaci korzystają z nowoczesnych narzędzi, jak i w tym, jak organizacje wdrażają AI oraz komunikują jej rolę. Top Employers Institute zwraca uwagę, że obecne napięcia wokół AI mają wspólne źródło: brak jasno określonych zasad. Problem nie dotyczy jednak wyłącznie etapu aplikowania. Jak pokazują dane S&P Global, średnio 46% projektów AI jest porzucanych pomiędzy fazą pilotażu a pełnym wdrożeniem, a odsetek firm rezygnujących z ponad połowy swoich inicjatyw AI wzrósł rok do roku z 17% do 42%.
Obecnie problemem nie jest to, że firmy wdrażają AI zbyt wolno, lecz że robią to bez refleksji nad efektem, jaki ma ona wywierać na procesy HR i decyzje personalne. Widzimy wiele projektów, które kończą się na etapie pilotażu, bo zabrakło jasnej intencji: po co ta technologia ma być wykorzystywana w rekrutacji i jakie decyzje dotyczące ludzi ma realnie wspierać. Sukces AI nie powinien być definiowany przez tempo wdrożenia, ale przez jakość decyzji HR podejmowanych przez ludzi, przy wsparciu technologii – mówi Katarzyna Konieczna-Michałek, Senior HR Auditor w Top Employers Institute.
W odpowiedzi na te wyzwania raport wprowadza koncepcję „AI with intent”, czyli podejścia opartego na świadomych decyzjach dotyczących tego, gdzie AI realnie wspiera lepsze decyzje, w których momentach niezbędny jest ludzki osąd i jak zapewnić przejrzystość i odpowiedzialność całego procesu.
Jak pokazują dane Top Employers Institute, obecnie niemal połowa pracodawców w Polsce (49%) systematycznie ocenia swoje wdrożenia AI, aby upewnić się, że współpraca człowieka z technologią równoważy potrzeby organizacji z wpływem na pracowników. To powyżej średniej globalnej – gdzie taką weryfikację wdrożyło 40% organizacji. Polskie firmy wyprzedzają też nieco średnią międzynarodową, jeśli chodzi o wdrożenie systemu zasad etycznego wykorzystania sztucznej inteligencji – wprowadziło go 48% przedsiębiorstw, w porównaniu do 45% globalnie.
Celem nie jest wycofanie się z technologii, lecz jej świadome wykorzystywanie. Rekrutacja jest pierwszym poligonem doświadczalnym, ale lekcje, które wyciągamy będą miały o wiele szersze zastosowanie, w różnych obszarach działania HR i całej organizacji, zwłaszcza tam, gdzie AI jest wsparciem w podejmowaniu decyzji – dodaje Katarzyna Konieczna-Michałek, Top Employers Institute.
Pięć trendów kształtujących miejsca pracy w 2026 roku
Dane dotyczące wykorzystania AI w rekrutacji pochodzą z raportu World of Work Trends 2026. Publikacja identyfikuje pięć kluczowych trendów kształtujących środowisko pracy: Purpose in Practice – czyli przechodzenie od deklaracji do realnego osadzania celu organizacji w codziennych decyzjach, AI with Intent – świadome i odpowiedzialne wykorzystywanie sztucznej inteligencji, Structured Flexibility – elastyczność pracy opartą na jasno określonych zasadach, Designing for Productivity – projektowanie pracy wokół zadań o najwyższej wartości oraz The Stability Paradox – równoważenie potrzeby bezpieczeństwa pracowników z koniecznością adaptacji organizacji do zmian. Raport powstał na podstawie analizy zanonimizowanych danych z 2 358 certyfikowanych organizacji na całym świecie, zebranych w ramach badania Top Employers Institute.
