Niewątpliwie pandemia COVID-19 przyspieszyła zamiany na rynku pracy – nie tylko w obszarze digitalizacji, cyfrowego przepływu dokumentów, ale również pracy zdalnej. Z dnia na dzień całe przedsiębiorstwa przeniosły swoją działalność do świata wirtualnego. W wyniku tego zmieniła się kultura pracy oraz pojawiły się nowe wątpliwości i wyzwania, wymagające regulacji prawnej.
Do kluczowych zapisów nowelizacji Kodeksu Pracy w zakresie pracy zdalnej należy w pierwszej kolejność konieczność wypracowania porozumienia między pracodawcą a pracownikiem w zakresie tego modelu współpracy. Można powiedzieć, że w znacznej części odpowiedzialność za funkcjonowanie tej formy pracy przypada pracodawcom, którzy muszą zaproponować wewnętrzne regulaminy normujące jej funkcjonowanie. Sporną kwestią może być kwestia ryczałtu, który należy się pracownikom pracującym zdalnie niekorzystającym z 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej. Musimy także pamiętać, że niezależnie czy praca zdalna jest realizowana z woli pracownika czy pracodawcy ryczałt ten należy się zatrudnionemu.
Nowe przepisy z jednej strony dały pracownikom prawo do wnioskowania o pracę zdalną, z drugiej natomiast mogą spowodować spadek popularności tej formy pracy. Idąc dalej – dobrze unormowana wewnętrznie praca zdalna może stanowić przewagę konkurencyjną firm. Praca zdalna może zatem wrócić na listę atrakcyjnych benefitów pracowniczych. W przeciwieństwie do sytuacji przedpandemicznej, nie będzie to już jednak tak egzotyczne świadczenie.
Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska
