Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, wdrażający postanowienia tzw. dyrektywy 2023/970 (tzw. płacowej) może mieć dwa nieoczywiste skutki.
Mniejsze różnice między nowymi i długoletnimi pracownikami
Zarówno dyrektywa, jak i projekt ustawy, podkreślają mierzenie różnic w wynagrodzeniach na tle płciowym. Zapominamy jednak, że równie często dochodzi do rozbieżności płacowych na innym tle: historii zatrudnienia w danym przedsiębiorstwie. Przykład: Pracownik zatrudniony w danym miejscu od dłuższego czasu ma gorsze warunki wynagrodzenia niż osoba nowo zatrudniona na równoległym stanowisku. Różnica wynika z tego, że na przestrzeni lat płaca pracownika nie była waloryzowana w tym samym stopniu, jak płaca weryfikowana przez rynek: podwyżki były niskie i rekompensowane stabilnością zatrudnienia. Może to korelować z płcią, bo wiemy z badań, że kobiety są mniej skuteczne w negocjowaniu podwyżek, ale to samo dotyczy starszych osób. Zmienia się jednak sytuacja rynkowa i wycena wartości pracy na danym stanowisku, przez co nowi kandydaci oczekują większych pieniędzy i je otrzymują.
– Ujawnienie tych różnic na równoległych stanowiskach bez obiektywnego uzasadnienia – a takie przypadki siłą rzeczy są częstsze w większych firmach, które podlegać będą raportowaniu – w wielu przypadkach wywoła niezadowolenie załogi i skłoni pracodawców do wprowadzenia nowej polityki płacowej. W efekcie możemy zauważyć w następnych latach mniejszą dynamikę wzrostu wynagrodzeń, zwłaszcza w przypadku zmiany pracy. Obecnie panuje przekonanie, że solidną podwyżkę można uzyskać poprzez zmianę pracy, a nie negocjacje z pracodawcą, znajduje w wielu przypadkach potwierdzenie, ale to się może zmienić. Raporty płacowe dadzą także nowy argument pracownikom w negocjacjach podwyżek, a pracodawcy, dla uniknięcia sankcji z powodu zbyt dużej luki płacowej, będą wyrównywać płace długoletnim pracownikom – mówi Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.
Więcej niepełnych etatów?
Inna konsekwencja ustawy może być mniej oczywista. W Polsce mamy bardzo wysoki w porównaniu z innymi krajami, odsetek zatrudniania pracowników na cały etat. Przedstawiony projekt mówi, że liczbę pracowników w przedsiębiorstwie ustala się w przeliczeniu na pełne etaty w danym roku kalendarzowym – to będzie decydowało o tym czy firma będzie podlegać obowiązkowi przygotowywania sprawozdań z luki płacowej i z jaką częstotliwością. Graniczne liczby to 100 i 250 pracowników – dotyczy to więc dość znaczących pracodawców w skali miasta czy powiatu, jak zakłady produkcyjne czy handel. Dla zmniejszenia obowiązku raportowania firmy mogą więc dążyć nie tyle do cięcia etatów, co skracania wymiaru pracy na danym stanowisku, by zmniejszyć liczbę etatów przy tej samej liczbie osób.
– W wielu wypadkach to będzie bardziej racjonalne działanie. Pozwoli zachować niektóre stanowiska, ale przypisać im mniejszą ilość godzin. Niektórzy pracodawcy dojdą do wniosku, że lepiej mieć więcej osób w zespole i płynniej rotować obsadą podczas urlopów lub zwiększonego zapotrzebowania na pracę – podsumowuje Anna Barbachowska.
