Niemal 90 proc. pracowników zatrudnionych w polskich firmach zostaje w nich przez cały rok — ale to nie oznacza równych szans na rozwój. Awans dostaje średnio 6 na 100 zatrudnionych, a wśród awansowanych systematycznie przeważają mężczyźni. Najnowsze, kompleksowe zestawienie wskaźników HR pokazuje firmę, w której trudno o odejście, ale wciąż niełatwo o awans — zwłaszcza dla kobiet i zwłaszcza w produkcji.
Dane pochodzą z badania „Kompleksowy wHR 2026” firmy Sedlak & Sedlak, w którym udział wzięło od kilkudziesięciu do niemal 300 organizacji w zależności od wskaźnika. Próba obejmuje trzy główne segmenty działalności: handlową, produkcyjną i usługową.
Retencja: firmy zatrzymują pracowników, ale nie wszystkie tak samo skutecznie
Średnia retencja we wszystkich badanych firmach wyniosła 89,5 proc. (próba: 243 organizacje) — oznacza to, że niemal 9 na 10 osób zatrudnionych na początku okresu badawczego pozostało w firmie przez cały analizowany rok. Najlepiej radzi sobie z utrzymaniem załogi sektor produkcyjny (90,2 proc.), najsłabiej — działalność handlowa (87,9 proc.), gdzie rotacja jest tradycyjnie wyższa ze względu na charakter pracy w sprzedaży i obsłudze klienta.
Awanse: częściej w handlu i usługach niż w produkcji
Wskaźnik awansów, liczony jako liczba awansów na 100 zatrudnionych, wyniósł średnio 6,1 dla całej próby (283 firmy). Najbardziej „awansowe” okazują się firmy usługowe (7,6) i handlowe (7,2) — w produkcji ten wskaźnik jest wyraźnie niższy i wynosi 5,1, co może odzwierciedlać bardziej płaską strukturę stanowisk w zakładach produkcyjnych.
Luka awansów kobiet i mężczyzn utrzymuje się we wszystkich branżach
We wszystkich trzech segmentach działalności wskaźnik luki awansów jest ujemny, co — zgodnie z metodologią badania — oznacza przewagę awansów mężczyzn nad kobietami. Dla całej próby (248 firm) różnica wynosi -1,1 pkt proc. Największy rozdźwięk widać w handlu (-2,4) i usługach (-2,3), najmniejszy w produkcji (-0,7). Warto podkreślić, że nawet najniższy wynik nie oznacza równowagi — w żadnej z badanych branż kobiety nie awansują częściej niż mężczyźni.
Nieobsadzone wakaty najbardziej dokuczają produkcji
Średnio 5,6 proc. zapotrzebowania na nowych pracowników pozostaje niezaspokojone mimo planów rekrutacyjnych (próba: 251 firm). Najtrudniejsza sytuacja panuje w produkcji — 6,3 proc. nieobsadzonych wakatów, czyli najwyższy wynik spośród trzech segmentów. Handel radzi sobie relatywnie najlepiej (4,6 proc.), co może wynikać z krótszego czasu rekrutacji na stanowiska w sprzedaży i obsłudze klienta w porównaniu ze specjalistycznymi rolami produkcyjnymi.
Mobilność wewnętrzna: rekrutacja z własnych szeregów wciąż rzadsza niż z zewnątrz
Rekrutacje wewnętrzne — czyli obsadzanie stanowisk przez awans lub przejście poziome obecnych pracowników zamiast zatrudniania z zewnątrz — odpowiadają średnio za 36,3 proc. wszystkich obsadzeń (255 firm). Oznacza to, że nadal niemal dwie trzecie stanowisk trafia do kandydatów spoza organizacji. Przejścia poziome, czyli zmiana stanowiska bez awansu, dotyczą średnio 1,7 pracownika na 100 zatrudnionych — najczęściej w produkcji (1,9) i handlu (2,2), najrzadziej w usługach (1,3).
Dla segmentu usługowego badanie nie podaje odrębnego wyniku dotyczącego rekrutacji wewnętrznych — dane ograniczają się do średniej ogólnej oraz wyników dla handlu i produkcji.
Szklany sufit widoczny najwyraźniej w produkcji
Najbardziej wymowny obraz nierówności płciowych w polskich organizacjach daje zestawienie udziału kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych. W całej próbie (292 firmy) kobiety stanowią 33,7 proc. kadry zarządzającej, mężczyźni — 66,3 proc. Najbardziej zrównoważona sytuacja panuje w usługach, gdzie kobiety zajmują 38,6 proc. stanowisk kierowniczych, oraz w handlu (37,6 proc.). Największa dysproporcja występuje w produkcji — tam kobiety stanowią zaledwie 30,7 proc. kadry zarządzającej, a mężczyźni aż 69,3 proc.
Talenty i niska efektywność — dane niepełne, ale sygnalizujące trend
Za osoby o wysokim potencjale, czyli formalnie zidentyfikowane w ramach programów talentowych, uznaje się średnio 4,8 proc. zatrudnionych (75 firm) — przy czym w usługach odsetek ten jest ponaddwukrotnie wyższy (7,7 proc.) niż w produkcji (3,5 proc.). Z kolei jako nisko efektywnych organizacje klasyfikują średnio 3,5 proc. pracowników (58 firm), z niewielką różnicą między produkcją (3,8 proc.) a usługami (3,3 proc.). Badanie nie podaje odrębnych wyników dla działalności handlowej w żadnym z tych dwóch wskaźników — dane ograniczają się do średniej ogólnej oraz segmentów produkcyjnego i usługowego.
Wysoka retencja przy niskim wskaźniku awansów to sygnał, że polscy pracodawcy skuteczniej zatrzymują ludzi, niż inwestują w ich rozwój wewnątrz struktury. Dla działów HR i zarządów oznacza to konkretne ryzyko: pracownicy, którzy zostają, ale nie awansują, prędzej czy później zaczną szukać rozwoju gdzie indziej. Utrzymująca się we wszystkich branżach luka awansów kobiet i mężczyzn oraz wyraźna przewaga mężczyzn na stanowiskach kierowniczych — szczególnie w produkcji — pokazują, że programy różnorodności i ścieżki awansu wciąż nie przekładają się w pełni na praktykę zarządzania talentami. Firmy, które chcą realnie konkurować o kadry w 2026 roku, będą musiały przełożyć deklaracje o równości szans na mierzalne wskaźniki awansów, a nie tylko na wskaźniki retencji.
