Podczas gdy firmy starają się pozyskać nowych pracowników, badanie przeprowadzone przez ADP Research Institute przedstawia wpływ działań z zakresu HR na Talent Branding w przedsiębiorstwie i prezentuje nowy wskaźnik do pomiaru wydajności HR.
Badanie przedstawia konkretne czynniki wpływające na Talent Branding, czyli percepcję organizacji przez pracownika; powody sprawiające, że pracownik planuje odejście z pracy oraz czynniki, które faktycznie decydują o jego odejściu. Badanie ADP objęło ponad 32 000 respondentów z 25 krajów.
- Możliwość bezpośredniej komunikacji z działem HR pozytywnie wpływa na wynik HR Xperience Score (HRXPS): Pracownicy dwukrotnie częściej doceniają swoje miejsce pracy, jeśli mogą kontaktować się z dedykowanym dla nich pracownikiem z działu HR.
- Częstotliwość kontaktu między działem HR a pracownikami ma znaczenie: Osoby, które średnio 7 razy skorzystały z możliwości komunikacji z działem zajmującym się zasobami ludzkimi, są 7,4 razy bardziej skłonne do tego, aby stwierdzić, że HR promuje pozytywne wartości w firmie.
- Obecność działu HR w firmie bezpośrednio wpływa na wyższy wskaźnik HRXPS: Im więcej pracowników będzie utrzymywało kontakty z działem HR, tym wskaźnik HRXPS jest wyższy. Co więcej, pracownicy, którzy skorzystają średnio z 5 działań proponowanych przez dział HR, 11 razy częściej twierdzą, że jego obecność odgrywa istotną rolę w dbaniu o wartości przedsiębiorstwa.
W pionierskim badaniu przeprowadzonym przez ADP Research Institute (ADPRI), określony został wskaźnik HR XPerience Score (HRXPS), dzięki któremu istnieje możliwość zmierzenia jakości i siły odziaływania działu HR na pracowników, a także pomaga określać czynniki, które bezpośrednio wpływają na Talent Branding.
Aby lepiej zrozumieć, co wpływa na Talent Branding – czyli prawdopodobieństwo, że pracownik zarekomenduje firmę członkowi swojej rodziny lub przyjacielowi – badanie ustala wskaźniki, które wpływają na poznanie pracownika i generują wysokie HRXPS. Określa ono również, co dokładnie rzutuje na to, czy pracownik nosi się z zamiarem odejścia z firmy i czy ostatecznie podejmie taką decyzję.
Częstotliwość współpracy między działem HR a pracownikiem, a także jakość budowania relacji między nimi wpływa na wysoki wskaźnik HRXPS. Pracownicy, którzy mają swojego osobistego opiekuna 2 razy częściej niż pracownicy, którzy nie mają dedykowanego opiekuna HR i aż 5 razy częściej niż pracownicy, którzy nie mają działu HR, zauważają, że wpływa on pozytywne na budowanie wartości w firmie. Warto zaznaczyć, że są oni ponad 7 razy bardziej skłonni przyznać, że dział HR promuje wartości firmy, gdy wejdą z nimi w częstszą interakcję. W badaniu zaobserwowano również, że tym wskaźnik HRXPS jest wyższy, im częściej pracownik korzysta z działań proponowanych przez dział HR. Należy zaznaczyć, że osoby, które współpracowały z działem HR co najmniej 5 razy, aż 11 razy częściej twierdzą, że ma on pozytywny wpływ na budowanie wartości przedsiębiorstwa. Badania wskazują również, że działania z zakresu wdrożenia nowego pracownika (tzw. onboarding), zwiększania efektywności zatrudnionych i zapewnienie pakietów zdrowotnych to główne obszary, które wpływają na podwyższenie się wskaźnika HRXPS.
– Dzięki zastosowaniu odpowiedniego wskaźnika, pozwalającego na skutecznie mierzenie działań z zakresu HR możemy zbadać, co wpływa na postrzeganie firmy przez pracownika – powiedział Marcus Buckingham, specjalista w ADP Research Institute. – Nasze badanie wykazało, że działania z zakresu HR mają kluczowe znaczenie dla tego obszaru, do tego stopnia, że każda interakcja pomiędzy dedykowanym opiekunem z działu HR a pracownikiem ma wpływ na wyższy wskaźnik HRXPS. Warto podkreślić, że stworzenie pozycji opiekuna pracownika w dziale HR jest wbrew aktualnemu trendowi rezygnacji z wewnętrznych działów HR – dodał Buckingham.
– Zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników jest wciąż bardzo wysokie, a ofert pracy jest dla nich coraz więcej. W związku z tym, pracodawcy wciąż konkurują między sobą o pozyskanie talentów do firmy – powiedział Sreeni Kutam, dyrektor ds. zasobów ludzkich w ADP – Katalizatorem w zakresie pozyskiwania i retencji specjalistów, jak i postrzegania firmy przez pracowników, jest dział HR. Działania przez niego prowadzone można teraz zmierzyć za pomocą wskaźnika branżowego. Co więcej, gdy w firmie zwiększa się liczba osób zatrudnionych, to dział HR powinien ponownie przyjrzeć się procesowi onboardingu, ponieważ to właśnie wtedy ma on największe znaczenie dla organizacji – dodała.
Co wpływa na HRXPS:
W ramach badania, ADPRI stworzyło metrykę do pomiaru i kategoryzacji działań z zakresu HR i roli tego działu w organizacji poprzez wzgląd na: promowanie (Value-Promoting), osiąganie (Value-Performing) i umniejszanie wartości (Value-Detracting). Może być on wykorzystywany jako branżowy punkt odniesienia dla porównania poziomu krajowego i globalnego działań z zakresu HR w firmie.
Skutki dla działów HR:
- Gdy pracownicy uważają, że zadaniem HR jest Value Promoting są 8 razy bardziej skłonni do tego, aby wspierać markę pracodawcy.
Prawdopodobieństwo zamiaru odejścia z pracy
- Ryzyko, że pracownicy, którzy działają w zgodzie z zasadą Value-Promoting i będą mieli zamiar odejścia z pracy jest 3,7 razy mniejsze niż u tych, którzy przyjmują postawę Value-Detracting.
- Jak pokazuje wskaźnik HRXPS, w przypadku pracowników przyjmujących postawę Value-Detracting, prawdopodobieństwo poszukiwania nowej pracy jest 3,4 razy większe niż w przypadku osób działających w zgodzie z zasadą ich promowania.
Częstotliwość dobrowolnych wypowiedzeń:
- Pracownicy, którzy dobrowolnie odchodzą z pracy są 1,6 razy bardziej narażeni na postrzeganie przez HR jako Value-Detracting już na trzy miesiące przed odejściem z niej.
Kluczowe czynniki wpływające na HRXPS:
Międzynarodowe badanie wykazało, że współpraca z HR oraz doświadczenie mają kluczowy wpływ na postrzeganie firmy przez pracowników i mogą wpływać na obniżenie retencji wśród pracowników.
Dedykowany opiekun w dziale HR:
- Pracownicy, którzy posiadają własnego opiekuna w dziale HR, dwukrotnie częściej twierdzą, że HR działa w zgodnie z Value-Promoting niż pracownicy, którzy kontaktują się z wieloma osobami z działu HR i 5 razy częściej niż pracownicy, którzy w ogóle nie mają działu HR.
Częstotliwość interakcji:
- Pracownicy, którzy mieli średnio siedem interakcji z działem HR, są 7,4 razy bardziej skłonni powiedzieć, że HR działa w zgodnie z Value-Promoting niż pracownicy, którzy nie mieli żadnych interakcji.
- Jeśli pracownicy częściej korzystają ze wsparcia działu HR to wskaźnik HRXPS jest wyższy; pracownik, który korzystał pięć razy z HR, 11 razy częściej stwierdzi, że HR promuje wartość firmy niż pracownik, który nie korzystał z żadnych usług.
Najskuteczniejsze działania HR, które mają wpływ na HRXPS:
- Onboarding:
- Pracownicy, którzy przeszli formalny proces wdrożenia w nowej firmie, 8,5 razy częściej twierdzą, że HR działa w zgodzie z Value-Promoting w porównaniu do tych, którzy nie mieli formalnego wdrożenia.
- Skoncentrowanie się na wydajności:
- Pracownicy, którzy najczęściej zwracają uwagę na swoje wyniki, 4,4 razy częściej twierdzą, że HR działa zgodnie z Value-Promoting w firmie.
- Benefity zdrowotne:
- Pracownicy, którzy otrzymują świadczenia zdrowotne i korzystają z nich, 3,5 razy częściej twierdzą, że HR działa w zgodzie z Value-Promoting niż pracownicy, którym nie oferuje się świadczeń zdrowotnych.
Czynniki, które nie mają wpływu na HRXPS:
W badaniu przeanalizowano ponadto dodatkowe czynniki, które nie wpływają na jakość usług HR. Status zatrudnienia, zarówno w pełnym, jak i niepełnym wymiarze godzin, nie wpływa na HRXPS. Jest on stosunkowo równy dla obu grup pracowniczych. Ponadto, ani płeć ani wiek nie zwiększają prawdopodobieństwa postrzegania HR jako promowania bądź umniejszania wartością. Nie ma na to wpływu także poziom wykształcenia pracownika. Absolwenci szkół średnich są tak samo skłonni do oceniania HR jako dobrych wartości, jak absolwenci szkół wyższych. Okazało się natomiast, że staż pracownika w organizacji wpływa na jego zaangażowanie, choć nie zwiększa prawdopodobieństwa znalezienia się w żadnej z kategorii HRXPS. Stwierdzono również, że wielkość firmy nie ma wpływu na wspomniany wskaźnik.
