Obecnie toczą się prace nad ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Będą to istotne zmiany dla pracodawców, jak również dla związków zawodowych. Zmiany mają dostosować przepisy prawne do dynamicznej sytuacji rynkowej. Jednym z głównych celów ustawy jest przejrzystość procedur zarówno w interpretowaniu, jak i w stosowaniu – tak by wyeliminować dodatkowe napięcia między stronami sporu. Główną zmianą jest sposób definiowania sporu zbiorowego. Dotychczas w ustawie obowiązywał katalog zamknięty tego, co może być przedmiotem sporu. Teraz ustawodawca zakłada, że przedmioty tam wskazane będą miały charakter przykładowy i ten katalog będzie otwarty. Uniemożliwi to podważanie przez pracodawcę zgłoszonego przez związek zawodowy sporu, ze względu na wykraczanie jego przedmiotu poza definicję – co ograniczy również liczbę wieloletnich, bezcelowych procesów sądowych. Ponadto ustawodawca chce nałożyć obowiązek zawiązywania koalicji związków zawodowych, gdy negocjacje pracodawcy toczą się z kilkoma związkami zawodowymi. Jest to kontrowersyjna zmiana ze względu na częste konflikty i spory między związkami zawodowymi oraz istnienie tak zwanych “żółtych związków zawodowych” – czyli takich, które nie chronią interesów pracowników, a pracodawcy. Oczywiście projekt zakłada, że jeśli taka reprezentacja nie zostanie wyłoniona, warunkiem prowadzenia rokowań będzie uczestnictwo w nich co najmniej jednej reprezentatywnej organizacji związkowej. Część komentatorów twierdzi, że będzie to dyskryminowało mniejsze, niereprezentatywne związki zawodowe.
– Zmianą, która powinna być oceniana pozytywnie, jest określenie czasu trwania sporu zbiorowego. Teraz spory potrafią trwać latami i nie ma granicy czasowej. Ustawodawca zakłada, że maksymalnie spór będzie trwał 9 miesięcy. Strony wspólnie mogą go przedłużyć o trzy miesiące. Po tym czasie spór wygasa z mocy prawa. Tę zmianę rzeczywiście należy ocenić pozytywnie – będzie mobilizować strony sporu, czyli pracodawców i organizacje związkowe do tego, żeby jednak te działania zintensyfikować – powiedział serwisowi eNewsroom Piotr Bocianowski, adwokat, mediator i specjalista z zakresu prawa pracy. – Kolejną dość kontrowersyjną zmianą jest wprowadzenie ustawowej podstawy dla pracodawcy do wystąpienia do sądu celem zbadania czy referendum strajkowe w przedmiocie ogłoszenia strajku było prawidłowo przeprowadzone, czy też nie. W praktyce pracodawcy już występowali z takimi pozwami o ustalenie – z reguły nielegalności – referendum strajkowego i to powodowało problemy praktyczne, bo – jak wiemy – sprawy w sądach toczą się wiele lat, są duże opóźnienia. Problemem, który wiąże się z tą zmianą, jest to, że pracodawcy już zgłaszają – nawet jeżeli nie mają podstawy ustawowej – roszczenia nielegalności referendów strajkowych. Co robią? Składają wniosek o zabezpieczenie tego roszczenia. Czasami sąd wydaje takie zabezpieczenie, które blokuje strajk związku zawodowego i de facto pozbawia prawa do strajku pracowników. Nawet jeżeli później się okazuje, że to roszczenie pracodawcy było bezzasadne – to po kilku latach takiego zabezpieczenia organizacja strajku nie ma już sensu. Jeszcze warto wspomnieć o dwóch zmianach – pierwsza to tak zwana mediacja prewencyjna, czyli ustawowo wprowadzamy pewien obowiązek przeprowadzenia mediacji pomiędzy pracodawcą i stroną związkową z udziałem osoby trzeciej, czyli niezależnego mediatora. To należy ocenić pozytywnie – bo może udział mediatora, osoby trzeciej, pomoże rozładować ten konflikt i doprowadzić do tego, że strony szybko osiągną porozumienie. Jedyna kontrowersja wiąże się z ograniczeniem liczby mediatorów. Listę mediatorów będzie ustalać minister właściwy do spraw pracy i tutaj wyłączono uzgodnienia tej listy z organizacjami partnerów społecznych reprezentowanymi w radzie dialogu społecznego. W mojej ocenie jest to zmiana negatywna, dlatego że strona związkowa, strona społeczna, strona pracodawców nie będzie miała wpływu na obsadzanie mediatorów na tej liście – co może powodować zniechęcenie do tej instytucji, bo podstawą powinna być niezależność mediatorów – podkreśla Bocianowski.
