Jak zarządzać i motywować pracowników w trudnych dla pracodawcy czasach?

0

Znalezienie dobrego pracownika jest trudną, wręcz wyrafinowaną sztuką. Ale o wiele większym wyzwaniem jest utrzymanie takiej osoby w naszej firmie. Jak radzić sobie z tym w czasach niskiego bezrobocia, emigrujących specjalistów i płacowej presji? Czy pieniądze to jedyna rzecz, którą zatrzymamy wartościowego pracownika?

W bardzo wielu firmach wciąż pokutuje wiara w to, że pieniądze, podwyżki, premie, prowizje, bony podarunkowe i inne formy finansowego uznania to najskuteczniejszy sposób utrzymywania i motywowania pracowników do tego, aby osiągali założone przez nas cele. Nie da się ukryć, że ten sposób może być bardzo skuteczny – w końcu wszyscy chodzimy do pracy właśnie po to, aby zarobić na utrzymanie siebie i najbliższych, spełnianie swoich marzeń i realizowanie pasji.

Przez wiele lat, zwłaszcza tuż po okresie transformacji, ten sposób myślenia trzymał się bardzo mocno. Wszyscy chcieliśmy zapomnieć o czasach, w których wszystkiego brakowało i spełnić swój amerykański sen o dobrobycie.

Jednak z biegiem lat coś zaczęło się zmieniać. Na rynek pracy zaczęły wchodzić nowe pokolenia, które nie pamiętają czasów niedoboru. Nawet niektórzy menedżerowie na wysokich stanowiskach zaczęli zauważać, że rosnąca pensja podnosi nasze zadowolenie z życia tylko do pewnego pułapu. Kiedy już zaspokoimy swoje potrzeby, zaczynamy dostrzegać, że źródłem satysfakcjonującego życia jest coś więcej, niż tylko pełne konto w banku.

To doświadczenie odnosi się też do naszych pracowników. Owszem, możemy konkurować z innymi firmami, stale podnosząc płace i premie, ale większość firm wcześniej czy później dochodzi do górnej granicy swoich możliwości. To oznacza, że jako pracodawcy nie możemy polegać wyłącznie na gratyfikacji finansowej.

Ten sposób zarządzania i motywowania, czyli popularna metoda kija i marchewki, na zachodzie przeszedł już dawno do lamusa. Dziś bardzo dużo mówi się tam (u nas – na szczęście – coraz częściej) o Zarządzaniu przez Motywację 3.0. Jest to sposób zarządzania, który w centrum zainteresowania stawia indywidualne potrzeby pracownika.

Każdego dnia, na każdego z nas, a zatem i naszych pracowników, oddziałuje 16 podstawowych potrzeb. Zostały one zdiagnozowane i opisane przez amerykańskiego psychologa klinicznego, prof. Stevena Reissa (http://reissprofile.pl/). Należą do nich: władza, niezależność, ciekawość, uznanie, porządek, gromadzenie, honor, idealizm, kontakty społeczne, rodzina, status, rewanż, piękno, jedzenie, aktywność fizyczna oraz spokój.

Czytaj również:  Robert Szustkowski vs. Ringier Axel Springer Polska

To od stopnia natężenia poszczególnych potrzeb zależą nasze wybory, nasze predyspozycje zawodowe a także stopień zaangażowania, z jakim zabieramy się do codziennej pracy. Przykładowo, osoba o wysokiej potrzebie władzy będzie dobrze czuć się w warunkach, w których będzie mogła zamanifestować swoje przywództwo i wpływ na innych. Ale osoba o niskiej potrzebie władzy bardziej niż przywództwo cenić będzie możliwość współpracy i współdziałania. Osoba o wysokiej potrzebie niezależności będzie najbardziej zmotywowana, gdy obejmie niezależne, samodzielne stanowisko, a osoba o niskiej potrzebie niezależności będzie dobrze czuć się podczas pracy z innymi. Osoba, która szczególnie wysoko ceni sobie wartości rodzinne, będzie czuła się dobrze w firmie, która nie utrudnia, a wręcz ułatwia spędzanie jak najwięcej czasu w domy: nie będzie nakłaniana do brania nadgodzin ani do częstych i długich podróży służbowych. Natomiast osoba o silnej potrzebie porządku będzie czuć się źle w firmie bez określonych procedur lub na stanowisku, które wymaga improwizacji i spontaniczności.

Takie warunki brzegowe można zastosować dla każdej z 16 potrzeb, ale aby było to naprawdę skuteczne, warto poświęcić czas i poznać indywidualne potrzeby pracowników, korzystając z profesjonalnych metod i doradztwa. Okaże się wówczas, że każdy pracownik ma własną, wewnętrzną mapę potrzeb i motywatorów, których zaspokojenie daje mu poczucie satysfakcji z wykonywanej pracy i chęć przynależności miejsca, w którym codziennie spędza kilka godzin. A dla nas zadowolony pracownik to największy kapitał.

Czy to znaczy, że motywacja finansowa jest już zupełnie nieskuteczna? Nie. Pamiętajmy jednak, że zadziała ona wyłącznie wtedy, kiedy wyraźnie wyniknie to z indywidualnego profilu motywacyjnego pracownika.

Ewa Jochheim – CEO i współzałożycielka Instytutu Durkalskiego RMP Polska, coach, trener. Kreatywna optymistka z niewyczerpalnymi pokładami energii. Pracując przez ostatnie 10 lat z ludźmi nad ich rozwojem zrozumiała, że nic w życiu nie daje satysfakcji, jeżeli nie mamy motywacji i pasji do tego co robimy.