W obliczu znaczącego spowolnienia gospodarczego wywołanego przez COVID-19 pracodawcy koncentrują się na doskonaleniu systemów motywacyjnych, by zwiększyć współczynnik korelacji pomiędzy efektywnością, a wynagrodzeniem kluczowych pracowników. Jest to lekcja, którą wyciągnęli z okresu kryzysu finansowego z 2007r.
Pandemia koronawirusa nasuwa zatudniającym skojarzenia z ostatnim ogólnoświatowym załamaniem na rynkach finansowych. Dlatego coraz chętniej sięgają dziś do implementowanych wówczas dobrych praktyk opartych na unijnych dyrektywach mających zapewnić stabilność instytucjom finansowym w okresie recesji gospodarczej. Ważnym elementem budowanych wówczas strategii – opartych na minimalizacji ryzyka i długofalowym wzmocnieniu pozycji przedsiębiorstw – okazały się odpowiednio zaprojektowane systemy motywacyjne skierowane do kluczowych pracowników.
„Wydarzenia z tamtego okresu w sposób szczególny ukazały siłę właściwie budowanych systemów motywacyjnych, ale przede wszystkim to, że ich brak może firmę wpędzić w kryzys, lub go wydłużyć. Ma to szczególne znaczenie w przypadku pracowników, których działania mają strategiczny wpływ na działalność całej organizacji, ponieważ to oni podejmują decyzje obciążone największym ryzykiem.” – podkreśla Anna Wójcik, Head of Customer Success and Operations w Talentuno Polska.
Dlatego w warunkach regresu gospodarczego wśród zatrudniających rośnie dziś przekonanie o zasadności wdrażania rozwiązań wynikających wprost z dyrektyw CRD III i CRD IV. Szczególnie, że okazały się one skuteczne. Skierowane do instytucji finansowych wytyczne zobowiązały bowiem banki i instytucje finansowe do zredefiniowania polityki wynagrodzeń kluczowych pracowników w taki sposób, by powiązać je z celami długoterminowymi.
„Początkowo w formie dobrych praktyk – w ślad za największymi instytucjami finansowymi – firmy będące spółkami giełdowymi korzystały z tych instrumentów w przypadku swoich kluczowych pracowników, czyli odraczały część wynagrodzenia zmiennego w czasie i łączyły je z akcjami, czy też innymi instrumentami finansowymi dedykowanymi danej organizacji.” – przypomina Magdalena Miąsek – HR Advisor, współautorka publikacji „Budowa systemu wynagrodzeń”, Wolters Kluwer 2020. „Oznacza to, że wypłaty premii za realizację celów przez strategicznych pracowników odraczano na okres od 3 do nawet 5 lat. I jak się okazało, to właśnie zastosowanie tych dobrych praktyk pozwoliło firmom rozwijać się i rosnąć w siłę. I przetrwać kryzys.” – dodaje.
To sprawiło, że obecnie również sektor prywatny nabiera do nich przekonania. Zwłaszcza, że – jak wskazuje Magdalena Miąsek – narzędzia te mogą być wykorzystywane również w warunkach zaostrzonej konkurencji. Świadomość wpływu, jaki na działalność firmy mają kluczowi managerowie oraz członkowie zarządów sprawiła, że zaczęli być oni postrzegani jako gwarancja rozwoju – a w niektórych przypadkach – przetrwania firm.
„Na początku warto określić czemu dokładnie system motywacyjny ma służyć, ponieważ wynagrodzenie zasadnicze wypłacane jest za naszą codzienną pracę, za nasze kompetencje. Wynagrodzenie zmienne, natomiast, służy temu, by stymulować wynik organizacji – temu, by kierunek, którym podąża był zgodny z przyjętą strategią, zarówno w krótkiej, jak i długiej perspektywie. Dlatego najważniejsze jest określenie, co my chcemy osiągnąć” – wyjaśnia Magdalena Tur, Konsultant Zarządzający Magdalena Tur Rewards..
Stąd potrzeba weryfikacji celów w okresie kryzysu – wskazują specjaliści – przy założeniu, że cel wyznaczony pracownikom odnosi się do celów, które chce realizować organizacja. Przy czym tzw. cel firmowy budowany jest przez każdą firmę indywidualnie, bo dla każdej z firm oznacza on będzie coś innego.
Efektywny system motywacyjny wymaga jednak odpowiednio dostosowanych celów sprzedażowych, czyli tzw. KPI. W warunkach pandemii każdy tzw. KPI powinien być nie tylko skonkretyzowany, ale i odpowiednio mierzalny. Dotyczy to głównie celów jakościowych, które w przeciwieństwie do ilościowych, potrzebują odpowiednio dostosowanych parametrów. Dodatkowo, każdy cel powinien być ambitny, ale i możliwy do zrealizowania oraz określony w czasie.
