Niższe przychody, wyższa rentowność. Śnieżka podsumowuje I kwartał

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Niższe przychody, wyższa rentowność. Śnieżka podsumowuje I kwartał
  • W I kwartale 2026 r. Grupa Śnieżka wygenerowała 164,8 mln zł przychodów ze sprzedaży, czyli o 4,3% mniej niż w analogicznym okresie poprzedniego roku, przy jednoczesnym wzroście przychodów o 14,6% r/r na Węgrzech – największym z zagranicznych rynków.
  • EBITDA Grupy w raportowanym okresie wyniosła 28,7 mln zł (wzrost o 7,9% r/r), a zysk netto 14,0 mln zł (wzrost o 29,8% r/r).
  • Sytuacja na poszczególnych rynkach prezentowała się następująco:
    • Polska: sprzedaż krajowa na poziomie 121,2 mln zł, co stanowi spadek o 5,6% r/r.
    • Węgry: przychody na poziomie 21,7 mln zł, co stanowi wzrost o 14,6% r/r w walucie Grupy oraz o 7,2% w walucie lokalnej.
    • Ukraina: sprzedaż na poziomie 14,8 mln zł, co stanowi spadek o 20,9% r/r w walucie Grupy i spadek o 11% r/r w walucie lokalnej.
  • Grupa utrzymuje dyscyplinę w zakresie struktury zadłużenia – na koniec I kwartału 2026 roku wskaźnik dług netto/EBITDA obniżył się do poziomu 1,1 (wobec 1,6 przed rokiem).

– Początek roku to dla nas tradycyjnie okres przygotowania do właściwego sezonu. Wyniki tegorocznego I kwartału są pochodną utrzymującego się nadal niskiego popytu na produkty dekoracyjne. Analizując wyniki podmiotów z branży należy wskazać również na wyjątkowo wymagającą w tym roku zimę, która także mogła wpływać na aktywność konsumencką. Dynamika sprzedaży na kluczowych rynkach Grupy Śnieżka była zróżnicowana – ujemna w Polsce i Ukrainie, a dodatnia na Węgrzech, gdzie przychody w I kwartale 2026 roku wzrosły i gdzie – jak zauważamy – popyt konsumencki odbudowuje się. Przed nami właściwy sezon, a zarówno poziom długu netto, jak i kapitał operacyjny potwierdzają solidną bazę do działania w kolejnych miesiącach – komentuje Witold Waśko, Wiceprezes Zarządu i Dyrektor Finansowy Śnieżka SA.

Podstawowe elementy sprawozdania z całkowitych dochodów Grupy Kapitałowej Śnieżka:

okres 3 miesięcy zakończony dnia 31 marca 2026 roku okres 3 miesięcy zakończony dnia 31 marca 2025 roku Zmiana (r/r)
Przychody ze sprzedaży 164 757 172 238 -4,3%
Koszt własny sprzedaży 77 978 86 947 -10,3%
Koszty SG&A (sprzedaży i ogólnego zarządu) 67 781 67 288 0,7%
Wynik na pozostałej działalności operacyjnej -430 -899 -52,2%
Wynik na działalności finansowej -2 076 -3 787 -45,2%
Udział w zysku jednostki stowarzyszonej – -39 –
Zysk brutto 16 492 13 278 24,2%
Zysk na działalności operacyjnej (EBIT) 18 568 17 104 8,6%
Zysk na działalności operacyjnej + amortyzacja (EBITDA) 28 739 26 634 7,9%
Podatek dochodowy 2 464 2 468 -0,2%
Wynik netto, w tym 14 028 10 810 29,8%
Zysk przypadający akcjonariuszom jednostki dominującej 13 761 10 603 29,8%

Wyniki Grupy Asseco w I kwartale 2026 roku – wzrost zysków i portfela zamówień

Asseco
-
0
Wyniki Grupy Asseco w I kwartale 2026 roku – wzrost zysków i portfela zamówień

W I kwartale 2026 roku Grupa Asseco wypracowała 4,4 mld zł przychodów ze sprzedaży, z czego 3,4 mld zł stanowiła sprzedaż oprogramowania i usług własnych. Zysk operacyjny był o 33% wyższy niż w porównywalnym okresie 2025 roku i ukształtował się na poziomie 513 mln zł, a zysk netto przypisany akcjonariuszom jednostki dominującej, po wzroście o 68%, wyniósł 228 mln zł. Spółki z Grupy systematycznie budowały backlog na kolejne miesiące.

W raportowanym okresie Grupa rozwijała działalność zarówno w Polsce, jak i za granicą. Przychody ze sprzedaży w segmencie Asseco Poland wzrosły o 12% do 607 mln zł. Wyniki tego segmentu były wspierane przez zaangażowanie Asseco w rozwój ekosystemu cyfrowego państwa, liczne projekty transformacji sektora finansowego oraz realizację kontraktów dla blisko połowy szpitali objętych Krajowym Planem Odbudowy.

Wyniki Grupy są silnie zdywersyfikowane geograficznie – 86% sprzedaży pochodzi z rynków zagranicznych reprezentowanych przez segmenty Formula Systems i Asseco International. Sprzedaż w segmencie Asseco International przekroczyła 1,1 mld zł, co oznacza wzrost o 7% w stosunku do I kwartału 2025 roku. W tym segmencie odnotowano wzrost przychodów w Grupie Asseco Central Europe – szczególnie rozwiązań dla sektorów administracji państwowej w Czechach i na Słowacji, a także systemów ERP oferowanych przez Grupę Asseco Enterprise Solutions. Dobre wyniki sprzedażowe rozwiązań core banking wypracowało Asseco South Eastern Europe. W segmencie Formula Systems przychody wzrosły rok do roku o 9% do poziomu 2,7 mld zł, głównie za sprawą dynamicznie rosnących wyników Matrix IT.

„Szeroka dywersyfikacja działalności, silne kompetencje technologiczne oraz własne rozwiązania informatyczne pozostają fundamentem wzrostu Grupy Asseco. Długoterminowe relacje z klientami i obecność w strategicznych sektorach gospodarki wzmacniają odporność naszego modelu biznesowego. Równolegle zwiększamy skalę działalności zarówno organicznie, jak i poprzez przejęcia – w I kwartale 2026 roku zrealizowaliśmy cztery akwizycje, umacniając pozycję Grupy na rynkach międzynarodowych. Rozbudowujemy również portfel zamówień wspierający nasz dalszy rozwój w 2026 roku i kolejnych latach” – powiedziała Karolina Rzońca-Bajorek, Wiceprezes Zarządu, CFO Asseco Poland.

Skonsolidowany portfel zamówień Asseco na rok 2026, w obszarze oprogramowania i usług własnych, ma obecnie wartość 12,3 mld zł i jest o 21% wyższy niż w tym samym okresie przed rokiem.

Cyberbezpieczeństwo przestaje być domeną działów IT. Zarządy przejmują odpowiedzialność

Jarosław Chałas
-
0
Cyberbezpieczeństwo przestaje być domeną działów IT. Zarządy przejmują odpowiedzialność

Europa przez lata budowała swoje bezpieczeństwo w oparciu o klasyczne rozumienie zagrożeń: granice państwowe, potencjał militarny, infrastrukturę krytyczną i bezpieczeństwo energetyczne. Ostatnie lata pokazały jednak bardzo wyraźnie, że współczesny konflikt – niezależnie od tego, czy ma charakter militarny, hybrydowy czy gospodarczy – w ogromnym stopniu toczy się również w cyberprzestrzeni.

Atak na system logistyczny, sparaliżowanie operatora energetycznego, przejęcie danych dostawcy dla sektora zbrojeniowego, zatrzymanie produkcji w zakładzie przemysłowym czy czasowe wyłączenie infrastruktury telekomunikacyjnej mogą dziś wywołać skutki porównywalne z klasycznym sabotażem infrastruktury fizycznej.

Z perspektywy państwa odporność cyfrowa przestała być więc zagadnieniem stricte technologicznym. Stała się elementem bezpieczeństwa narodowego.

Właśnie w tym kontekście należy patrzeć na dyrektywę NIS2.

W debacie publicznej regulacja ta bywa nadal sprowadzana do „kolejnej unijnej dyrektywy IT”. To poważne uproszczenie. W rzeczywistości NIS2 jest próbą zbudowania europejskiego systemu odporności gospodarczej i operacyjnej wobec zagrożeń cybernetycznych, które coraz częściej mają charakter systemowy, państwowy albo quasi-państwowy.

Nieprzypadkowo regulacja pojawia się równolegle z europejską debatą dotyczącą resilience, strategic autonomy, dual use technologies czy odporności infrastruktury krytycznej.

Z punktu widzenia sektora defence, przemysłu strategicznego, logistyki, energetyki czy zaawansowanej produkcji przemysłowej znaczenie NIS2 wykracza daleko poza compliance.

To regulacja o charakterze operacyjnym i strategicznym.

Dyrektywa znacząco rozszerza katalog podmiotów objętych obowiązkami. Nie chodzi już wyłącznie o klasycznych operatorów infrastruktury krytycznej. W praktyce objęte regulacją będą również firmy funkcjonujące w szerokim ekosystemie bezpieczeństwa państwa i gospodarki – producenci przemysłowi, podmioty technologiczne, operatorzy logistyczni, dostawcy usług cyfrowych, część sektora chemicznego, spożywczego czy podwykonawcy funkcjonujący w łańcuchach dostaw dużych grup przemysłowych oraz podmiotów realizujących kontrakty publiczne i obronne.

I właśnie łańcuch dostaw jest dziś jednym z kluczowych obszarów ryzyka.

Nowoczesne operacje cybernetyczne coraz rzadziej polegają na frontalnym ataku na najlepiej zabezpieczony podmiot. Znacznie częściej wykorzystują słabsze ogniwo – mniejszego dostawcę, podwykonawcę, firmę serwisową albo partnera technologicznego. W praktyce oznacza to, że nawet średnia firma przemysłowa, która formalnie nie uważa się za element infrastruktury krytycznej, może stać się punktem wejścia do systemów podmiotu strategicznego.

W sektorze defence to problem fundamentalny. Dzisiejszy przemysł obronny funkcjonuje w oparciu o wielowarstwowe i silnie rozproszone sieci kooperantów. Ryzyko cybernetyczne nie kończy się więc na głównym wykonawcy kontraktu. Ono rozlewa się na cały ekosystem dostawców, integratorów, producentów komponentów, firm software’owych, operatorów infrastruktury i podmiotów logistycznych.

Dlatego właśnie NIS2 bardzo mocno akcentuje bezpieczeństwo supply chain. To jeden z najbardziej niedocenianych aspektów tej regulacji.

W praktyce już dziś obserwujemy, że duże grupy przemysłowe oraz podmioty z obszaru infrastruktury krytycznej zaczynają przenosić wymagania bezpieczeństwa na swoich dostawców. W ciągu najbliższych lat stanie się to standardem rynkowym. W wielu przypadkach brak odpowiednich procedur cyberbezpieczeństwa będzie oznaczał realne ryzyko utraty możliwości uczestniczenia w strategicznych projektach, również tych związanych z obronnością i bezpieczeństwem państwa.

To szczególnie istotne dla polskich przedsiębiorstw przemysłowych i technologicznych, które coraz aktywniej uczestniczą w europejskich projektach infrastrukturalnych i defence.

Warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt. NIS2 zmienia filozofię odpowiedzialności. Przez lata cyberbezpieczeństwo traktowane było jako domena działów IT. Zarządy często postrzegały je jako obszar techniczny, delegowany do informatyków, administratorów systemów czy zewnętrznych dostawców usług.

Ta epoka właśnie się kończy.

Dyrektywa wprost przenosi odpowiedzialność na poziom zarządczy. Kadra kierownicza ma nie tylko zatwierdzać środki bezpieczeństwa, ale również aktywnie nadzorować system zarządzania ryzykiem cybernetycznym. Co więcej – ustawodawca europejski wprost mówi o odpowiedzialności za zaniedbania.

To bardzo istotna zmiana z perspektywy corporate governance. Cyberbezpieczeństwo zaczyna funkcjonować podobnie jak compliance, AML czy bezpieczeństwo finansowe – jako obszar osobistej odpowiedzialności członków zarządu i kierownictwa.

W praktyce oznacza to również zmianę oczekiwań wobec rad nadzorczych, audytów wewnętrznych oraz procesów decyzyjnych w spółkach.

W sektorach strategicznych będzie to miało szczególne znaczenie także w kontekście odpowiedzialności kontraktowej, relacji z administracją publiczną oraz zdolności do realizacji zamówień związanych z bezpieczeństwem państwa.

Jednocześnie warto uczciwie powiedzieć: dla wielu organizacji największym problemem nie będzie technologia.

Problemem będzie brak uporządkowanego governance. Brak realnej mapy odpowiedzialności. Brak procedur incydentowych. Brak wiedzy, kto podejmuje decyzje kryzysowe. Brak scenariuszy działania po ataku. Brak kontroli nad dostawcami. Brak świadomości zarządu, jak wygląda rzeczywista ekspozycja organizacji na ryzyko.

A współczesne incydenty cybernetyczne coraz rzadziej mają charakter wyłącznie technologiczny. To dziś często zdarzenia wpływające bezpośrednio na zdolność operacyjną przedsiębiorstwa, ciągłość produkcji, logistykę, realizację kontraktów, bezpieczeństwo informacji, relacje z administracją publiczną czy reputację organizacji.

W kontekście obecnej sytuacji geopolitycznej trudno traktować te kwestie wyłącznie jako problem regulacyjny. NIS2 należy dziś postrzegać szerzej – jako element budowania odporności państwa, gospodarki i przedsiębiorstw funkcjonujących w strategicznych sektorach.

I właśnie dlatego dyskusja o cyberbezpieczeństwie coraz częściej pojawia się obok debat dotyczących obronności, infrastruktury krytycznej, bezpieczeństwa energetycznego czy resilience państwa. Bo współczesne bezpieczeństwo coraz rzadziej zaczyna się od granicy państwowej.

Coraz częściej zaczyna się od serwera, dostępu uprzywilejowanego, podatności w systemie albo niepozornego dostawcy w łańcuchu dostaw.

Rzecznik MŚP interweniuje w sprawie zwrotu dofinansowań z PFRON

Rzecznik Przedsiębiorców
-
0
Rzecznik MŚP interweniuje w sprawie zwrotu dofinansowań z PFRON

PFRON wszczął względem przedsiębiorcy postępowanie administracyjne dotyczące zwrotu środków z 2019 roku. W uzasadnieniu swojej decyzji powołał się na zapisy ustawy i wskazał na okoliczność opłacania przed przedsiębiorcę składek FUS, FUZ, FP i FGŚP po terminie. Według Funduszu oznaczało to obowiązek zwrotu całej kwoty za okres, w którym wykryto nieprawidłowości.

Decyzją z dnia 11 grudnia 2024 r., Prezes PFRON nakazał przedsiębiorcy zwrot środków z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnoprawnych przekazanych tytułem dofinansowana do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych za okresy z 2019 r. w kwocie około 732 395,26 zł wraz z odsetkami w wysokości określonej jak dla zaległości podatkowych, wskazując, iż po stronie przedsiębiorcy nastąpiły liczne nieprawidłowości i uchybienia w terminach zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne, co skutkować powinno zwrotem całości otrzymanej kwoty.

Prezes PFRON decyzją z dnia 14 kwietnia 2025 r., orzekł, iż utrzymuje w mocy zaskarżoną decyzję w części: dotyczącej zwrotu środków za okresy: 01/2019, 02/2019, 05/2019, 06/2019, 07/2019, 08/2019, 09/2019 (punkt I) oraz uchyla zaskarżoną decyzję  w części dotyczącej zwrotu środków za okresy sprawozdawcze: 03/2019, 04/2019, 10/2019  i w tym zakresie umarza jako bezprzedmiotowe postępowanie administracyjne.

Wojewódzki Sąd Administracyjny wyrokiem z dnia 9 grudnia 2025 r., sygn. akt   V SA/Wa 1626/25 uchylił zaskarżoną decyzję, wskazując, iż w sytuacji gdy przedsiębiorca przedstawia wszystkie, comiesięczne bankowe potwierdzenia wpłat do ZUS z tytułu zapłaty tych składek, zaś sam Zakład informuje organ o licznych zmianach sposobu ich rozliczania z uwagi na składane korekty dokumentów ubezpieczeniowych, to za niewystarczające należy uznać stwierdzenie o braku wiarygodności przedstawionych przez Stronę dowodów bez ich szczegółowego omówienia co do każdego z kwestionowanych okresów.

Ww. wyrok stał się prawomocny. PFRON kolejną decyzją z dnia 30 marca 2026 r. orzekł o uchyleniu swojej decyzji z dnia 11 grudnia 2024 r. w części nakazującej zwrot środków  za okresy dofinansowania w 2019 r. i umorzeniu postępowania w tym zakresie  jako bezprzedmiotowego.

Do dziś przedsiębiorca próbuje odzyskać zajęte w postępowaniu egzekucyjnym środki pieniężne, jednak napotyka na dalsze utrudnienia w związku  z kolejnymi wszczętymi, wobec tego podmiotu postępowaniami administracyjnymi przez PFRON za rok 2023 r.

PFRON w dniu 13 stycznia 2026 r. wydał kolejną decyzję wobec przedsiębiorcy, którą zobowiązał go do zwrotu pozyskanych w 2023 r. dopłat. Przedsiębiorca złożył skargę do WSA.

Jednocześnie, Spółdzielnia od czasu wydania pierwszej niekorzystnej decyzji przez PFRON w grudniu 2024 r. nie otrzymuje bieżących, miesięcznych dofinansowań, a także zaprzestała spłacać zobowiązania wynikających z układów ratalnych zawartych z ZUS.

Wobec powyższego, z uwagi na trudną sytuację przedsiębiorcy, Agnieszka Majewska, Rzecznik MŚP pismem  z dnia 22 maja 2026 r. wystąpił z wnioskiem o wyjaśnienia do Prezesa PFRON oraz oceną prawną zaistniałej sytuacji. Jednocześnie Agnieszka Majewska, Rzecznik MSP przekazała ww. wystąpienie do wiadomości organów państwowych i instytucji celem podjęcia interwencji na rzecz osób niepełnosprawnych i zatrudniającej ich Spółdzielni.

O postępie sprawy i dalszych działaniach będziemy informować.

Podwyżka stóp w strefie euro wydaje się przesądzona

Krzysztof Pawlak
-
0
Podwyżka stóp w strefie euro wydaje się przesądzona

Kolejny głos z EBC sprawia, że podwyżka stóp procentowych w czerwcu na naszym kontynencie wydaje się przesądzona. Porozumienie na linii USA-Iran jest ciągle niepewne,  a uwagę zwraca dysproporcja oczekiwań między rynkiem giełdowym a walutowym. Krajowa waluta w relacji do euro stabilizuje się w okolicach poziomu 4,2350. 

Działać, nie czekać

W ostatnim czasie, wraz z kolejnymi wystąpieniami członków EBC, zarysował się scenariusz, w którym już na czerwcowym posiedzeniu decydenci polityki monetarnej ze strefy euro podniosą koszt pieniądza o 25 pkt bazowych. Według kontraktów na stopę procentową do końca roku EBC ma zdecydować się jeszcze na 2-3 takie ruchy, by tym razem nie zwlekać z zacieśnieniem monetarnym i nie zostać w blokach startowych, jak to miało miejsce po wybuchu wojny w Ukrainie. Inflacja w kwietniu wzrosła do poziomu 3%, a więc znacznie powyżej celu 2%. Członkowie EBC uważają, że – nawet gdyby doszło do porozumienia na Bliskim Wschodzie – to i tak zacieśnianie trzeba rozpocząć, gdyż skutki tej wojny (kryzys energetyczny, wysokie ceny ropy naftowej i gazu ziemnego) wywołały już zbyt głębokie konsekwencje, a czekanie nic nie da. Na notowania EUR/USD ta informacja jak do tej pory nie wywarła większego wpływu, gdyż również z USA mamy sygnały, że podwyżki stóp będą konieczne. Po stronie polityki monetarnej mamy więc status quo, a decydować będą nie oczekiwania, a konkretne decyzje.

Dysproporcja między giełdą a rynkiem FX

Wspominaliśmy już, że trudno w tym momencie prognozować czy i kiedy dojdzie do porozumienia na linii USA-Iran. Już tylko ten tydzień pokazał jakie zwroty akcji mogą nas czekać. Najpierw w poniedziałek euforia, a we wtorek, wraz z atakiem rakietowym USA na cele w Iranie, wszystkie pozytywne scenariusze zostały poddane w wątpliwość. Nadal też nie wiemy co z otwarciem Cieśniny Ormuz, a kolejne dni potęgują tylko kryzys energetyczny. Niepewność jest rozumiana na rynkach dwojako. Jeśli spojrzymy na rynek giełdowy, to możemy stwierdzić, że żadnej wojny nie ma. Wall Street bije kolejne historyczne rekordy, podgrzewane całkiem niezłym sezonem wynikowym. Na rynku walutowym sytuacja wygląda nieco inaczej, można powiedzieć „bardziej normalnie”, bo każda eskalacja napięć spotyka się z umocnieniem dolara amerykańskiego. Kluczową sprawą mogą być jednak zbliżające się wybory połówkowe w Stanach. W obecnej sytuacji, jeśli weźmiemy pod uwagę olbrzymią wagę inflacji dla wyborców, prezydentowi USA będzie zależało na tym, aby kampanię prowadzić już w lepszych nastrojach, z sukcesem w postaci zakończenia wojny. W innym przypadku Republikanie mogą stracić obie izby Kongresu, co byłoby fatalną informacją dla Trumpa.

Stabilizacja na EUR/PLN

Wczoraj obserwowaliśmy delikatne odbicie na EUR/PLN od wsparcia na poziomie 4,23, ale ruch był krótkotrwały, a przebicie poziomu 4,24 tylko chwilowe. Dzisiaj, przy pasywnych ruchach na głównej parze walutowej świata, również na PLN nie obserwujemy wielkich zmian, a kurs EUR/PLN stabilizuje się w okolicach 4,2350. Sytuacja może się nieco zmienić na niekorzyść krajowej waluty, jeśli w czerwcu EBC zdecyduje się na podwyżkę stopy procentowej, a po stronie RPP otrzymamy bardzo prawdopodobną pauzę. Dzisiaj w kalendarzu nie zobaczymy wielu wskazań makro, które mogłyby wpłynąć na notowania głównych walut. Niemniej jednak warto wspomnieć o NZD, który dzisiaj „króluje” na rynku FX. Jest to efekt jastrzębich sygnałów ze strony tamtejszego banku centralnego, mimo że samo posiedzenie przyniosło utrzymanie stóp bez zmian.

Rynki liczą na memorandum pokojowe, ropa spada, a złoty pozostaje mocny

Maciej Przygórzewski
-
0
Rynki liczą na memorandum pokojowe, ropa spada, a złoty pozostaje mocny

Na rynku znów entuzjazm związany z potencjalnym memorandum pokojowym. W Polsce bezrobocie spada, ale nie tak szybko, jak zwykle o tej porze roku. Na Węgrzech stopy procentowe bez zmian, pomimo inflacji na poziomie 2,1%.

Spadek bezrobocia w Polsce

W kwietniu stopa bezrobocia w Polsce, zgodnie z oczekiwaniami, spadła z poziomu 6,1% do 6%. Czy to dobra wiadomość? I tak, i nie – dobrze, że ten wskaźnik w ogóle spada, ale szkoda, że tak wolno. Bezrobocie w Polsce zwyczajowo rośnie na zimę, a spada gdy zaczynają się prace sezonowe m.in. w rolnictwie. Problem w tym, że w ostatnich latach był on zauważalny już w marcu. W tym roku spadek zobaczyliśmy dopiero w kwietniu, i to zaledwie o 0,1%, a to oznacza, że polski rynek pracy przeżywa obecnie pewne problemy. W teorii słabszy rynek pracy powinien działać na niekorzyść polskiego złotego. Rodzima waluta wciąż jednak znajduje się w bardzo dobrej sytuacji względem euro. Problemy Polski na tle innych krajów UE najwyraźniej nie okazują się takie ważne.

Memorandum na 60 dni?

Na rynku pojawiają się sygnały o możliwości podpisania memorandum na 60 dni pomiędzy USA i Iranem. Informacja nie została jeszcze potwierdzona, ale ropa spadła dzisiaj delikatnie poniżej minimów z poniedziałku. Tym samym cena baryłki po spadku o ponad 3 dolary dzisiaj jest najniższa od połowy kwietnia. Reakcja na rynkach walutowych jest na razie zdecydowanie bardziej stonowana. Widać lekkie odejście od dolara, który skupił dużo kapitału. Nadal trzeba jednak pamiętać, że jesteśmy w sytuacji, w której ceny odzwierciedlają rzeczywiste problemy, a samo otwarcie Cieśniny Ormuz tego nie zmieni. Rynek będzie wyrównywał się tygodniami, bo nie ma dość statków, by w krótkim czasie przetransportować zalegające surowce i towary.

Węgrzy nie zmieniają stóp procentowych

Wczorajsze posiedzenie Banku Centralnego Węgier nie przyniosło zmian stóp procentowych. Patrząc pobieżnie z boku, trudno zrozumieć tę decyzję. Mówimy przecież o państwie, w którym główna stopa procentowa wynosi 6,25%, a inflacja zaledwie 2,1%. Oznacza to, że realne stopy procentowe są na niespotykanym obecnie w Unii poziomie ponad 4%. Taka analiza jest jednak powierzchowna, bo na Węgrzech wprowadzono wiele programów, które skutecznie ukryły realne problemy. Programy te kiedyś będą musiały się skończyć, a wtedy inflacja wybuchnie. Nie warto więc teraz obniżać stóp procentowych, by za kilka kwartałów w panice je podnosić. Władze na Węgrzech muszą po wyborach wyjaśnić wiele kwestii i podjąć decyzję o tym, które z programów trzeba zakończyć szybko, a które mogą poczekać. W tle mamy oczywiście wojnę w Zatoce Perskiej, która tylko komplikuje temat.

Dzisiaj w kalendarzu danych makroekonomicznych brak ważnych odczytów.

Jawność płac będzie jednym z największych projektów HR ostatnich lat

Ewelina Glińska-Kołodziej
-
0
Jawność płac będzie jednym z największych projektów HR ostatnich lat

25 maja zakończyły się uzgodnienia do nowej wersji projektu ustawy wdrażającej unijną dyrektywę
o równości wynagrodzeń. Konsultacje publiczne mają potrwać do 3 czerwca. Tym samym pracodawcy zyskali kilka dodatkowych miesięcy. Eksperci agencji zatrudnienia Trenkwalder ostrzegają jednak, że odkładanie przygotowań do implementacji unijnej dyrektywy może okazać się kosztownym błędem, bo jej wdrożenie nie oznacza tylko policzenia luki płacowej.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 wzmacniająca zasadę jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości weszła w życie 6 czerwca 2023 r. W praktyce oznacza to dla firm konieczność wykazania, że różnice płacowe wynikają z obiektywnych kryteriów, a nie z uznaniowych decyzji. Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę w Polsce pierwotnie miał wejść w życie 7 czerwca, ale okazał się zbyt skomplikowany. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowało projekt do ponownych prac legislacyjnych i konsultacji społecznych, które mają potrwać do 3 czerwca. Wszystko wskazuje na to, że nowe obowiązki zaczną obowiązywać najwcześniej na początku 2027 roku. Zdaniem ekspertów rynku pracy dodatkowy czas nie powinien być traktowany jako „oddech” dla firm, ale jako ostatni moment na rozpoczęcie wielomiesięcznych przygotowań, bo nie chodzi tu tylko o policzenie luki płacowej i raportowanie jej do ministerstwa.

FIRMY DOPIERO ZACZYNAJĄ ROZUMIEĆ SKALĘ ZMIAN

Opóźnienia wynikają przede wszystkim ze skali projektu. Zmiana terminu to efekt zarówno uwag pracodawców, jak i problemów interpretacyjnych zgłaszanych podczas konsultacji. Jak wskazują specjaliści rynku pracy, początkowo zarówno administracja publiczna, jak i firmy nie doszacowały złożoności wdrożenia. W projektach brakowało definicji i precyzyjnych wyjaśnień dotyczących praktycznego stosowania przepisów. Pojawiły się pytania dotyczące m.in. sposobu wyliczania przedziałów wynagrodzeń czy okresu referencyjnego dla porównań płacowych.

– Ustawodawca i pracodawcy zrozumieli, że to nie jest projekt o raportowaniu luki płacowej. To jeden z największych projektów HR-owych ostatnich lat, bo dotyczy przebudowy całej organizacji – od kompetencji, przez strukturę stanowisk, aż po politykę wynagrodzeń – podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej, CEO agencji zatrudnienia Trenkwalder i Członek Zarządu Polskiego Forum HR.

Business Centre Club już wcześniej oceniał termin czerwcowy jako nierealny ze względu na skalę i czasochłonność wartościowania stanowisk w dużych organizacjach. Federacja Przedsiębiorców Polskich, zaproponowała jeszcze dłuższy termin – do końca grudnia 2027 roku

TO NIE JEST PROJEKT O LUCE PŁACOWEJ

Ekspertka z agencji zatrudnienia Trenkwalder zwraca uwagę, że największym wyzwaniem dla organizacji nie będzie samo przygotowanie raportów, lecz uzasadnienie, dlaczego dane stanowisko jest wynagradzane w określony sposób.

– Wygenerowanie raportu z listy płac nie będzie problemem. Prawdziwa praca zaczyna się wtedy, gdy firma musi udowodnić, dlaczego konkretne stanowiska mają określoną wartość i z czego wynikają różnice w wynagrodzeniach – zaznacza Ewelina Glińska-Kołodziej. – To nie jest projekt o raportowaniu luki płacowej. To jest projekt o zmianie organizacji, o opisaniu tej organizacji na nowo – dodaje ekspertka.

Dyrektywa wskazuje cztery obowiązkowe kryteria wartościowania pracy: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności oraz warunki pracy. Każde stanowisko będzie musiało zostać ocenione właśnie według tych parametrów.

– W praktyce oznacza to konieczność stworzenia lub przebudowania systemów wartościowania pracy oraz aktualizacji dokumentacji HR. – mówi Ewelina Glińska-Kołodziej.

Według ekspertów wiele firm posiada dziś częściowe systemy wartościowania, jednak nie są one przygotowane pod nowe wymagania prawne. Problemem może okazać się także niespójność między rzeczywistym zakresem obowiązków a tym, co znajduje się w opisach stanowisk.

OD CZEGO FIRMY POWINNY ZACZĄĆ?

Zdaniem ekspertów pierwszym krokiem powinien być kompleksowy audyt organizacji i dokumentacji HR.

– Firmy powinny zacząć od sprawdzenia, czy w ogóle mają aktualne opisy stanowisk, siatki płacowe, systemy premiowe i benefitowe oraz czy dokumentacja odpowiada rzeczywistości. Dopiero później można przejść do wartościowania stanowisk i budowania przedziałów wynagrodzeń – mówi Ewelina Glińska-Kołodziej.

Organizacje będą musiały przeanalizować m.in. kluczowe kompetencje w firmie, strukturę działów, rzeczywisty zakres odpowiedzialności poszczególnych stanowisk oraz spójność nazewnictwa. Następnie konieczne będzie przeprowadzenie wartościowania metodą punktową według czterech kryteriów wskazanych w dyrektywie. Dopiero na końcu możliwe będzie stworzenie rzeczywistych widełek płacowych, regulaminów wynagrodzeń oraz raportowanie luki płacowej.

NAJWIĘKSZE RYZYKO? BŁĘDNE WARTOŚCIOWANIE

Specjaliści rynku pracy ostrzegają, że jednym z najczęstszych błędów może być niewłaściwe przypisanie poziomu kompetencji, odpowiedzialności lub wysiłku do konkretnych stanowisk.

– Wartościowanie nie powinno być decyzją jednej osoby. Potrzebny jest zespół projektowy, który rzeczywiście rozumie organizację i potrafi ocenić realny zakres odpowiedzialności oraz kompetencji na stanowiskach – zaznacza Ewelina Glińska-Kołodziej.

Ryzykowne może być także nadmierne rozbudowywanie opisów stanowisk. W wielu organizacjach pracownikom przypisuje się kompetencje „na zapas”, które w praktyce nie są wykorzystywane. To z kolei może sztucznie zawyżyć wartość stanowiska i zaburzyć cały system wynagrodzeń.

Eksperci podkreślają również, że wdrożenie nowych regulacji będzie wymagało zaangażowania menedżerów i działów HR równolegle do codziennej działalności firmy. W wielu organizacjach może pojawić się także opór wobec zmian, szczególnie tam, gdzie projekty HR są traktowane drugoplanowo.

PROBLEM CZY SZANSA?

Mimo skali wyzwań, nowe przepisy mogą przynieść organizacjom realne korzyści biznesowe.

– Transparentne zasady wynagrodzeń mogą bardzo pozytywnie wpłynąć na employee experience
i candidate experience. Kandydaci coraz częściej zwracają uwagę na przejrzystość organizacji i zaufanie do pracodawcy – mówi Ewelina Glińska-Kołodziej.

Uporządkowane systemy wynagrodzeń mogą też usprawnić procesy zarządzania podwyżkami i ograniczyć uznaniowość decyzji płacowych. Wdrożenie dyrektywy może stać się także impulsem do szerszego uporządkowania organizacji, przemyślenia strategii kompetencyjnej oraz automatyzacji części procesów.

– Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń mogą więc okazać się nie tylko wyzwaniem legislacyjnym, ale również momentem głębokiej transformacji organizacyjnej dla wielu polskich firm – podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej

ZWLEKANIE MOŻE OZNACZAĆ KOSZTY

Odkładanie przygotowań do wdrożenia nowych przepisów może skutkować nie tylko problemami organizacyjnymi, ale także konsekwencjami finansowymi i wizerunkowymi. Brak spójnej polityki wynagrodzeń może prowadzić do konfliktów wewnętrznych, spadku morale, utraty zaufania pracowników oraz odpływu talentów. Problemem mogą być również trudności rekrutacyjne, szczególnie w branżach konkurujących o specjalistów. Nowe przepisy zwiększą także ryzyko kontroli i roszczeń związanych z nierównym traktowaniem. Narzędzia do analizy średnich wynagrodzeń otrzymają też związki zawodowe.

– To, że wdrożenie ustawy się przesuwa, nie oznacza, że firmy mogą nic nie robić. Dla dużych organizacji uporządkowanie struktur, opisów stanowisk i systemów wynagrodzeń może zająć nawet rok – zaznacza Ewelina Glińska-Kołodziej.

WEWNĘTRZNIE CZY Z POMOCĄ ZEWNĘTRZNYCH EKSPERTÓW?

Eksperci rynku pracy zwracają uwagę, że wiele organizacji nie będzie w stanie samodzielnie przeprowadzić całego procesu, szczególnie jeśli nie posiadają rozwiniętych struktur HR. Warto rozważyć wsparcie zewnętrzne zwłaszcza wtedy, gdy firma nie ma aktualnych opisów stanowisk, uporządkowanej struktury organizacyjnej, doświadczenia w wartościowaniu pracy lub zasobów do prowadzenia wielomiesięcznego projektu.

– Zewnętrzny konsultant nie zastąpi organizacji, ale może uporządkować cały proces, wskazać skład zespołu projektowego, pilnować metodologii i ograniczyć ryzyko błędów. To często oznacza oszczędność czasu i mniejsze ryzyko konfliktów wewnętrznych – wskazuje Ewelina Glińska-Kołodziej, CEO agencji zatrudnienia Trenkwalder i Członek Zarządu Polskiego Forum HR.

Zdaniem ekspertki najlepsze efekty przynoszą projekty realizowane wspólnie przez zewnętrznych doradców oraz wewnętrzny zespół złożony z przedstawicieli zarządu, HR i menedżerów poszczególnych działów.

Jawność wynagrodzeń coraz bliżej. 7 czerwca mija termin wdrożenia unijnych przepisów

Joanna Łuksza
-
0
Jawność wynagrodzeń coraz bliżej. 7 czerwca mija termin wdrożenia unijnych przepisów

7 czerwca 2026 r. mija termin wdrożenia unijnych przepisów o przejrzystości wynagrodzeń. Oznacza to, że firmy powinny być gotowe nie tylko na większą jawność zasad płacowych, ale także na nowe obowiązki informacyjne wobec pracowników i kandydatów. Choć prace nad pełnym wdrożeniem dyrektywy w Polsce nadal trwają, kierunek zmian jest już jasny: pracodawcy będą musieli precyzyjniej wyjaśniać, jak ustalają wynagrodzenia i z czego wynikają różnice płacowe.

Część zmian obowiązuje w Polsce już od 24 grudnia 2025 r. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła m.in. obowiązek przekazywania kandydatom informacji o proponowanym wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości albo przedziale, a także zakaz pytania o wynagrodzenie w obecnym i poprzednich miejscach pracy. To pierwszy etap zmian, które mają zwiększyć przejrzystość zasad wynagradzania jeszcze przed rozpoczęciem zatrudnienia.

– Pełne wdrożenie unijnych przepisów będzie jednak oznaczać znacznie więcej. Firmy będą musiały uporządkować zasady wynagradzania, przygotować się do udzielania pracownikom informacji o średnich poziomach płac. Raportowanie luki płacowej obejmie najpierw firmy zatrudniające co najmniej 150 osób z pierwszym terminem do 7 czerwca 2027 r. Od 2031 r. obowiązek rozszerzy się na pracodawców zatrudniających 100–149 osób – Joanna Łuksza, kierownik Zespołu Ekspertów Księgowych w IFIRMA.PL.

Koniec rekrutacji bez informacji o pensji

Jedną z najbardziej praktycznych zmian jest obowiązek informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu. Informacja o pensji, jej początkowej wysokości albo przedziale powinna być przekazana z wyprzedzeniem, tak aby kandydat mógł świadomie uczestniczyć w procesie rekrutacyjnym.

Pracodawca może podać te dane w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed zawarciem umowy. W praktyce ma to ograniczyć sytuacje, w których kandydat poznaje budżet stanowiska dopiero po kilku etapach rekrutacji.

– Nowe przepisy zakazują również pytania o historię wynagrodzeń. Pracodawca nie powinien żądać informacji o pensji w obecnym ani poprzednich miejscach pracy. Ma to zapobiegać utrwalaniu nierówności płacowych, zwłaszcza wtedy, gdy wcześniejsze wynagrodzenie było zaniżone – dodaje ekspertka IFIRMA.

Jawność wynagrodzeń nie oznacza listy pensji pracowników

Nowe regulacje nie oznaczają, że każdy pracownik pozna pensję konkretnej osoby z zespołu. Wynagrodzenie nadal pozostaje informacją chronioną. Pracownik ma mieć dostęp do danych pozwalających sprawdzić, czy jest wynagradzany zgodnie z zasadą równej płacy. Dyrektywa przewiduje prawo do informacji o średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć oraz dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

W praktyce może to wzmocnić pozycję pracowników w rozmowach o podwyżkach i dać im argumenty oparte na danych, a nie wyłącznie na intuicji czy nieformalnych rozmowach.

Luka płacowa trafi do raportów

Kolejnym istotnym obowiązkiem będzie raportowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Pracodawcy będą musieli analizować m.in. średnią i medianę luki płacowej, różnice w premiach i innych zmiennych składnikach wynagrodzenia, a także udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach płacowych.

Terminy raportowania będą zależeć od wielkości firmy:

  • pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników — pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r., następnie co roku;
  • pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników — pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r., następnie co trzy lata;
  • pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników — pierwszy raport do 7 czerwca 2031 r., następnie co trzy lata.

Jeżeli luka płacowa w danej kategorii pracowników wyniesie co najmniej 5 proc. i nie będzie wynikała z obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów, pracodawca może zostać zobowiązany do pogłębionej oceny wynagrodzeń oraz wdrożenia działań naprawczych.

Sankcje za brak przejrzystości płac

Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających kar za naruszenie nowych obowiązków. W projektowanych polskich przepisach pojawia się grzywna do 60 000 zł za niewykonanie obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń.

– Konsekwencje mogą być jednak szersze niż sama kara finansowa. Firmy narażają się także na roszczenia pracowników, konieczność korekt wynagrodzeń, utratę zaufania zespołu oraz ryzyka w postępowaniach o zamówienia publiczne. Dyrektywa przewiduje bowiem możliwość wykluczenia wykonawcy, jeżeli narusza obowiązki dotyczące przejrzystości płac albo nie potrafi uzasadnić luki płacowej – mówi Joanna Łuksza.

Od czego powinny zacząć firmy?

Dla pracodawców jawność wynagrodzeń oznacza konieczność uporządkowania polityki płacowej. Firmy powinny sprawdzić, czy mają jasne opisy stanowisk, obiektywne kryteria awansów, przejrzyste zasady premiowania i spójną siatkę płac.

– Pracodawca powinien być gotowy wykazać, że różnice w wynagrodzeniach pracowników wynikają z obiektywnych kryteriów, takich jak kompetencje, odpowiedzialność, doświadczenie, wyniki czy warunki pracy, a nie z czynników niezwiązanych z wartością wykonywanej pracy. Najważniejsze działania, które warto podjąć już teraz, to audyt wynagrodzeń, analiza luki płacowej, aktualizacja regulaminów i polityk wynagradzania, przegląd ogłoszeń rekrutacyjnych oraz przygotowanie menedżerów do rozmów z pracownikami o zasadach płacowych – podsumowuje Joanna Łuksza z FIRMA.PL

Dochody gospodarstw domowych w 2025 r. rosły szybciej niż wydatki. Poprawiła się też subiektywna ocena sytuacji materialnej

Główny Urząd Statystyczny
-
0
Dochody gospodarstw domowych w 2025 r. rosły szybciej niż wydatki. Poprawiła się też subiektywna ocena sytuacji materialnej

Sytuacja materialna gospodarstw domowych w 2025 r. poprawiła się w porównaniu z rokiem poprzednim. Jak wynika z danych GUS z badania budżetów gospodarstw domowych, przeciętny miesięczny dochód rozporządzalny na osobę wyniósł 3500 zł. Był to wzrost nominalny o 10,5% i realny o 6,7% wobec 2024 r. Jednocześnie przeciętne miesięczne wydatki na osobę osiągnęły poziom 2015 zł, rosnąc nominalnie o 7,3% i realnie o 3,6%. Oznacza to, że dochody rosły szybciej niż wydatki. Udział wydatków w dochodzie rozporządzalnym zmniejszył się z 59,3% w 2024 r. do 57,6% w 2025 r.

Dane wskazują, że mimo wzrostu kosztów utrzymania gospodarstwa domowe przeciętnie zachowały większą część dochodu po pokryciu bieżących wydatków. W ujęciu statystycznym może to oznaczać większą zdolność do oszczędzania, choć sytuacja poszczególnych grup społeczno-ekonomicznych pozostaje wyraźnie zróżnicowana.

Najwyższy przeciętny miesięczny dochód rozporządzalny na osobę odnotowano w gospodarstwach osób pracujących na własny rachunek poza gospodarstwem rolnym. Wyniósł on 4198 zł. Ta sama grupa ponosiła również najwyższe przeciętne miesięczne wydatki, które osiągnęły 2270 zł na osobę. Dochody tej grupy były o 19,9% wyższe od średniej krajowej, a wydatki o 12,6% wyższe od przeciętnego poziomu dla ogółu gospodarstw domowych.

Najniższym przeciętnym dochodem rozporządzalnym dysponowały gospodarstwa domowe rencistów. Wyniósł on 2541 zł na osobę i był o 27,4% niższy od średniej ogólnopolskiej. W tej grupie odnotowano również najwyższy udział wydatków w dochodach — 72,1%. Oznacza to mniejszą przestrzeń finansową po pokryciu bieżących kosztów. Z kolei najniższy udział wydatków w dochodach wystąpił w gospodarstwach rolników i wyniósł 32,7%.

W strukturze dochodów gospodarstw domowych nadal dominowały dochody z pracy najemnej. W 2025 r. stanowiły one 53,5% przeciętnego miesięcznego dochodu rozporządzalnego na osobę. Drugim najważniejszym źródłem były świadczenia z ubezpieczeń społecznych, których udział wyniósł 24,0%, w tym emerytury odpowiadały za 21,5% dochodów. Dochody z pracy na własny rachunek stanowiły 10,3%, a dochody z gospodarstwa rolnego 4,4%.

W ujęciu realnym dochody wzrosły w niemal wszystkich grupach społeczno-ekonomicznych z wyjątkiem rencistów. Największy realny wzrost dochodu odnotowano w gospodarstwach rolników — o 21,4%. Najniższy wzrost wystąpił w gospodarstwach emerytów i wyniósł 3,8%.

Poprawa dochodów nie oznacza jednak zaniku nierówności. W gospodarstwach 20% osób o najwyższych dochodach przeciętny miesięczny dochód rozporządzalny na osobę wyniósł 6910 zł i był 5,8 raza wyższy niż w grupie 20% osób o najniższych dochodach. W najniższej grupie kwintylowej wydatki przekraczały dochody — ich udział w dochodzie wyniósł 117,9%. Oznacza to, że część najuboższych gospodarstw musiała korzystać z oszczędności, pożyczek lub kredytów.

Istotne różnice widoczne były również między miastami a wsią. Przeciętny miesięczny dochód rozporządzalny na osobę w miastach był o 18,7% wyższy niż na wsi. Wydatki w gospodarstwach miejskich były natomiast o 33,4% wyższe niż w gospodarstwach wiejskich. Najwyższe przeciętne dochody na osobę odnotowano w województwie mazowieckim — 4034 zł. Najniższe wystąpiły w województwie opolskim — 2890 zł. W przypadku wydatków najwyższy poziom zanotowano w województwie dolnośląskim — 2303 zł na osobę, a najniższy w województwie świętokrzyskim — 1549 zł.

W strukturze wydatków największą pozycją pozostała żywność i napoje bezalkoholowe. Ich udział w wydatkach ogółem wyniósł 25,1%. Drugą najważniejszą kategorią były wydatki na użytkowanie mieszkania lub domu i nośniki energii, które stanowiły 19,4% wydatków. W tej grupie same nośniki energii odpowiadały za 10,9% wydatków.

W 2025 r. poprawiła się także subiektywna ocena sytuacji materialnej gospodarstw domowych. Odsetek gospodarstw oceniających swoją sytuację jako dobrą lub raczej dobrą wzrósł do 59,2% z 57,7% rok wcześniej. Jednocześnie odsetek ocen złych lub raczej złych nieznacznie spadł — z 4,3% do 4,2%. Najlepiej swoją sytuację oceniały gospodarstwa osób pracujących na własny rachunek, gdzie pozytywne oceny stanowiły 78,9%. Najgorzej sytuację oceniali renciści — pozytywne odpowiedzi wskazało 26,0% gospodarstw z tej grupy.

Baseig S.A. komercjalizuje autonomiczny ekosystem AI dla e-commerce. Spółka generuje pierwsze przychody SaaS

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Baseig S.A. komercjalizuje autonomiczny ekosystem AI dla e-commerce. Spółka generuje pierwsze przychody SaaS

Notowana na rynku NewConnect spółka technologiczna Baseig S.A. z powodzeniem zakończyła fazę zamkniętych testów płatnej platformy SaaS, osiągając 35 tys. zł powtarzalnych przychodów miesięcznych (MRR). Autorskie algorytmy Multi-Agent AI, które samodzielnie optymalizują kampanie marketingowe, udowodniły swoją skuteczność również w środowisku R&D Spółki – własna marka e-commerce wygenerowała w kwietniu niemal 105 tys. zł przychodów, rosnąc o 107% m/m. Publiczna premiera platformy zaplanowana jest na czerwiec.

Baseig odpowiada na rosnący problem branży e-commerce: spadającą rentowność, rosnące koszty pozyskania klienta (CAC) oraz zjawisko marnowania budżetów reklamowych. Rozwiązaniem jest pierwszy autonomiczny ekosystem agentów AI, który nie jest tylko doradcą, ale systemem w pełni przejmującym odpowiedzialność za marketing, analitykę i strategię klienta.

Spółka poinformowała o kluczowym kroku w swoim rozwoju: skutecznym przejściu z fazy budowy technologii do etapu komercjalizacji. Zamknięte, płatne wdrożenia wersji beta systemu przyniosły Spółce 35 tys. zł MRR (Miesięcznych Przychodów Powtarzalnych). Stanowi to solidny fundament przed zaplanowanym na czerwiec uruchomieniem otwartej wersji platformy SaaS. Zamiast ponosić wyłącznie koszty trenowania modeli AI, Baseig rozwija i uczy swoje sieci neuronowe w realnym środowisku biznesowym – na własnej marce odzieżowej „Geschaft”.

– Nie budujemy wizji bez modelu biznesowego. Baseig nie tylko rekomenduje działania, ale realnie generuje wzrost. Nasza marka e-commerce, która ruszyła ze sprzedażą zaledwie 3 miesiące temu, osiągnęła w kwietniu przychody na poziomie 104,6 tys. zł, co oznacza wzrost o 107% w stosunku do marca. To najlepszy dowód dla naszych przyszłych klientów, że algorytmy Baseig potrafią w krótkim czasie zbudować skalowalną i zyskowną sprzedaż od zera  – komentuje Kamil Stanek, Prezes Zarządu Baseig S.A.

Przewaga technologiczna Baseig opiera się na architekturze Multi-Agent System. Zamiast jednego, ogólnego modelu AI, platforma wykorzystuje współpracujące warstwy: Intelligence (przetwarzanie danych), Decision Engine (planowanie scenariuszy), Execution (autonomiczne zarządzanie budżetami) oraz Reinforcement (stała poprawa wyników w pętli feedbacku).

System przetwarza twarde dane z ponad 70 algorytmów analitycznych budowanych na 3 latach rzeczywistych operacji e-commerce, co stanowi potężną barierę wejścia dla potencjalnej konkurencji. Co więcej, Baseig jako jedna z nielicznych platform na rynku, oferuje głęboką integrację z systemami takimi jak Claude, stając się autonomicznym „mózgiem” zarządzającym Meta Ads, Google Ads oraz platformami sklepowymi w czasie rzeczywistym.

Start otwartej platformy SaaS to tylko jeden z filarów monetyzacji. Spółka poinformowała o zaawansowanym pipeline rozmów B2B dotyczących licencjonowania technologii.

– Prowadzimy zaawansowane rozmowy z dużymi podmiotami z różnych sektorów – od rozrywki, mediów i edukacji, aż po rynek FMCG i nieruchomości. Przedmiotem negocjacji jest komercyjne udostępnienie naszej warstwy inteligencji, aby zintegrować i zoptymalizować wielkie, korporacyjne zbiory danych. Szczegółów dotyczących pierwszych współprac oczekujemy na przełomie czerwca i lipca  – dodaje Kamil Stanek.

Docelowo Baseig został zaprojektowany jako technologia „global-first”. Po udanej walidacji biznesowej na rynku polskim, kolejnym strategicznym celem Spółki jest ekspansja na rynek Stanów Zjednoczonych, gdzie już firma założyła spółkę zależną.

1...101112...7 180Strona 11 z 7 180