Wolna powierzchnia rośnie. Są jednak dobre informacje

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Wolna powierzchnia rośnie. Są jednak dobre informacje

Analitycy REDD, największej bazy danych o rynku biurowym w Polsce, informują, że w Polsce w lutym 2021 zanotowano 559 nowych umów najmu powierzchni biurowej. Umowy obejmują w sumie ponad 155 tys. mkw. Nadal rośnie jednak wolna powierzchnia.

– Liczba transakcji w lutym napawa optymizmem. Zanotowano w sumie 559 nowych umów najmu. Dla porównania w styczniu 2021 odnotowano 466 nowych umów, co z kolei potwierdza trend wzrostowy – wylicza Piotr Smagała, dyrektor zarządzający REDD.

Zawarte umowy najmu

Mimo większej liczby podpisanych umów dane pokazują, że dotyczą one mniejszych powierzchni. W całości w lutym 2021 w Polsce wynajęło się ponad 155 tys. mkw. Dla porównania, w styczniu mniejsza liczba transakcji odpowiadała za większą liczbę mkw. powierzchni.

– Liczby te potwierdzają zauważalną ostatnio tendencję. Otóż coraz więcej zapytań o biura kierowanych jest od małych firm poszukujących biura w lepszej lokalizacji, ale z mniejszym zapotrzebowaniem na powierzchnię  – ocenia Piotr Smagała  z REDD.Zawarte umowy wg m2

Warszawa: 805,880 m2 powierzchni biurowej do wynajęcia

Po przeanalizowaniu zebranych przez REDD danych od właścicieli warszawskich obiektów biurowych klasy A i B wynika, że obecnie w stolicy znajduje się:

  • 1748 modułów biurowych o łącznej powierzchni 805 tys. m2 dostępnych „natychmiast”
  • 172 moduły biurowe o łącznej powierzchni 142 tys. m2 dostępnych za 1-3miesiące
  • 91 modułów biurowych o łącznej powierzchni 63 tys. m2 będzie dostępny za około pół roku

REDD_wg czasu

Wolne biura: Powierzchnia oddana vs w budowie

Podsumowując sytuację rynkową pod względem wolnej powierzchni biurowej dostępnej do wynajęcia w lutym 2021, widzimy wyrazistą kontynuację trendu wzrostowego.

Według danych na 26.02.2021 w Polsce, w oddanych obiektach znajduje się 1 875 090 mkw. wolnej powierzchni dostępnej do wynajęcia. Oznacza to, że od końca stycznia w oddanych obiektach biurowych przybyło prawie 75 tys. mkw. wolnej powierzchni.

Mówiąc o wolnej powierzchni w obiektach w budowie, od końca stycznia wynajęto ok. 17 tys. mkw.  

– Wyniki te mogą sugerować, że najemcy, jeśli decydują się na powierzchnię biurową, to wybierają nowoczesne budynki. To w nich najbardziej zmienia się podejście właścicieli budynków. Już teraz są oni bardziej skłonni do większego pola negocjacji czynszu i długości trwania umowy – zaznacza Piotr Smagała. REDD_wolna powierachnia

Bain&Co.: Fundusze private equity zwiększają aktywność w Polsce pomimo pandemii

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Bain&Co.: Fundusze private equity zwiększają aktywność w Polsce pomimo pandemii

W ubiegłym roku liczba przejęć dokonanych przez fundusze private equity wzrosła w Polsce o około jedną trzecią pomimo pandemii i niepewnej sytuacji gospodarczej, wynika z danych zgromadzonych przez firmę doradczą Bain & Company. Ponad połowa transakcji miała miejsce w samym czwartym kwartale, co jest dobrym prognostykiem na ten rok.

W ubiegłym roku fundusze private equity zainwestowały w niemal 40 spółek w Polsce. Łączna wartość inwestycji, dla których kwota transakcji została ujawniona wyniosła około 0,5 mld euro. Oznacza to spadek łącznej wartości rok do roku o prawie 60 proc. i jest spowodowane tym, że w 2020 r. nie było tak dużych pojedynczych przejęć, jakie miały miejsce rok wcześniej.

W minionym roku największym zainteresowaniem funduszy cieszyły się firmy z sektora technologicznego, ochrony zdrowia oraz dóbr konsumenckich. Eksperci Bain & Company, który jest czołowym doradcą funduszy w Polsce i na świecie, oczekują, że wraz ze spodziewaną poprawą koniunktury gospodarczej aktywność funduszy na polskim rynku będzie dalej rosnąć.

– Rynek private equity niemal zamarł w pierwszych miesiącach pandemii. Jednak od trzeciego kwartału widzieliśmy już wyraźne ożywienie, a ostatnie miesiące 2020 roku były rekordowe pod względem liczby zawartych transakcji – powiedział Jacek Poświata, Partner Zarządzający Bain & Company Poland/CEE. – Wszystko wskazuje na to, że ten trend utrzyma się w tym roku, głównie za sprawą oczekiwań co do poprawy sytuacji gospodarczej oraz faktu, że fundusze dysponują znacznymi środkami na inwestycje.

Podobnie jak w latach ubiegłych, na polskim rynku private equity nadal więcej było kupujących niż sprzedających. W porównaniu do niemal 40 transakcji kupna, w ubiegłym roku fundusze przeprowadziły kilkanaście transakcji sprzedaży aktywów. Były to jednak zdecydowanie większe transakcje pod względem wartości, jak na przykład sprzedaż akcji platformy e-commerce Allegro na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie przez fundusze Cinven, Permira i Mid Europa Partners; sprzedaż spółki Polskie ePłatności przez Innova Capital, czy też sprzedaż oferującego usługi centrów danych ATM przez MCI Capital.

Jak wynika z Global Private Equity Report 2021 opublikowanego przez Bain & Company w tym tygodniu, łączna pula środków na inwestycje zgromadzonych przez fundusze na świecie wzrosła w ubiegłym roku do rekordowego poziomu $2,9 bln z $2,6 bln w 2019 roku. Ciągły napływ kapitału do funduszy i rosnąca konkurencja między nimi sprawia, że są gotowe płacić więcej za przejmowane spółki. W ubiegłym roku średnia cena, po jakiej fundusze przejmowały spółki w Europie, osiągnęła najwyższy w historii poziom 12,6 razy zysk EBITDA, wynika z analiz ekspertów Bain & Company.

– Pomimo zawirowań i niepewności związanej z pandemią kolejny rok rosły wyceny przejmowanych spółek. Widać to było zwłaszcza w przypadku firm technologicznych czy specjalizujących się w płatnościach – powiedział Paweł Szreder, Młodszy Partner w Bain & Company. – Spodziewamy się, że w tym roku fundusze nadal będę interesować się spółkami z sektora technologicznego, jak również spółkami e-commerce, dóbr konsumenckich oraz firmami przemysłowymi z potencjałem ekspansji na rynkach Europy Zachodniej.

Rekordowo wysokie wyceny spółek oznaczają, że funduszom coraz trudniej będzie osiągnąć wysokie stopy zwrotu z inwestycji. W ciągu minionej dekady fundusze były beneficjentami silnego wzrostu cen aktywów. Obecnie, inwestorzy powinni bardziej skupić się na poprawie rentowności spółek portfelowych oraz budowaniu ich wartości.

Według ekspertów Bain & Company, fundusze coraz większą wagę powinny także przykładać do inwestycji zgodnie z zasadami ESG (Environmental, Social, and Governance). Inwestycje w spółki realizujące strategię zrównoważonego rozwoju z poszanowaniem środowiska osiągać będą wyższe stopy zwrotu. Rosnąć będzie również presja na zarządy spółek portfelowych na spełnianie standardów ESG ze strony klientów, pracowników, banków oraz regulatorów.

Pełna wersja Global Private Equity Report 2021 jest dostępna pod linkiem:

https://www.bain.com/globalassets/noindex/2021/bain_report_2021-global-private-equity-report.pdf

Deloitte: Niemal trzy czwarte pracujących w biznesie Polek obawia się o dalszy rozwój kariery

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Deloitte: Niemal trzy czwarte pracujących w biznesie Polek obawia się o dalszy rozwój kariery

Problemem jest tradycyjne obciążenie kobiet pracą na dwóch etatach: służbowym i prywatnym.

Dla wielu kobiet aktywnych zawodowo pandemia oznaczała całkowite zaburzenie równowagi między pracą a życiem prywatnym. 86 proc. Polek pracujących w pełnym lub prawie pełnym etacie w różnych branżach ocenia, że zmiany wywołane koronawirusem miały negatywny wpływ na ich samopoczucie psychiczne, a 79 proc. deklaruje, że także na fizyczne. Z raportu firmy doradczej Deloitte „Wpływ pandemii na perspektywy rozwoju zawodowego kobiet w biznesie” wynika również, że ponad połowa ankietowanych ma wątpliwości odnośnie kontynuowania rozwoju zawodowego u obecnego pracodawcy. Eksperci Deloitte przedstawiają również rekomendacje dla pracodawców, dotyczące działań, jakie mogą podjąć, by zapewnić kobietom możliwość odnoszenia dalszych sukcesów i awansu w pracy obecnie i w dłuższej perspektywie.

Firma Deloitte sprawdziła ocenę sytuacji życiowej i zawodowej kobiet biznesu w związku z wybuchem pandemii. W tym celu przeprowadziła badanie na grupie kobiet z całego świata, zatrudnionych w różnych branżach, pracujących na pełen, lub prawie pełen etat i zajmujących stanowiska od specjalistki do prezeski. Podobne badanie objęło także grupę ponad 300 kobiet z Polski z małych, średnich i dużych firm, reprezentujących różne sektory.

Wyniki ankiety pokazują, że niemal 82 proc. pytanych kobiet na świecie i niewiele mniej, bo 76 proc. w Polsce uważa, że pandemia wywarła negatywny wpływ na ich życie. 74 proc. Polek z badanej grupy (70 proc. globalnie) obawia się natomiast o dalszy rozwój swojej kariery zawodowej.

– Jesteśmy w punkcie zwrotnym. Najwyższy czas zacząć analizować skutki pandemii odczuwane na poziomie jednostki, społeczeństwa, biznesu czy gospodarki, aby móc wyciągnąć wnioski i odwrócić niekorzystne tendencje, które pojawiły się w ciągu ostatnich dwunastu burzliwych miesięcy czy też wesprzeć trendy pozytywne. Procesy, jakie uruchomiła pandemia w życiu pracujących kobiet, mają i będą miały wpływ na sytuację samych kobiet, rodzin, firm oraz całego społeczeństwa. Pochylenie się nad tym tematem jest konieczne w momencie, gdy opracowujemy nowy model pracy – mówi Iva Georgijew, partnerka, członkini Rady Dyrektorów Deloitte Central Europe, założycielka i liderka Klubu SheXO Deloitte.

Pandemia odcisnęła piętno na życiu kobiet biznesu

Jak wynika z badania Deloitte, aż 78 proc. badanych Polek pracuje w biurze rzadziej niż kiedyś. Przy czym 42 proc. pracowało stacjonarnie przed pandemią przez minimum jeden dzień w tygodniu, a po jej wybuchu przeszło w pełni na pracę z domu. Dziś zdalnie na cały etat funkcjonuje 43 proc. ankietowanych, gdy wcześniej było to zaledwie 4 procent.

Badanie pokazuje przede wszystkim, że pandemia tylko nasiliła tradycyjne obciążenie kobiet pracą na dwóch etatach: służbowym i prywatnym. Aż 67 proc. respondentek zadeklarowało, że jednocześnie intensywnie zajmuje się osobami bliskimi, wykonując co najmniej 75 proc. związanych z tym obowiązków.

Sytuacja Polek nie różni się bardzo od położenia ogółu pracujących kobiet na świecie pod względem deklarowanego wzrostu obciążeń po wybuchu pandemii – uskarża się na to odpowiednio 63 proc. i 65 proc. pytanych. Niepokojące są jednak wyniki pokazujące zwiększenie się liczby stresujących czynników związanych z sytuacją zawodową kobiet w Polsce. Na przykład wzrost obciążenia pracą dotyka 73 proc. z nich, a dla porównania, w skali globalnej odczuwa go tylko jedna trzecia zapytanych. 72 proc. respondentek w Polsce uważa, że ma obecnie mniej czasu dla siebie, 68 proc. ma więcej obowiązków domowych, a ponad połowa ocenia, że ma więcej ogólnych powinności związanych z opieką nad dziećmi (54 proc.) oraz pomocą w zdalnej nauce (53 proc.).

Konieczność sprostania tym zadaniom całkowicie zmieniła rozkład dnia kobiet, co w rezultacie miało negatywny wpływ na ich życie. Najczęściej respondentki uskarżają się na pogorszenie się samopoczucia psychicznego – tak odpowiedziało 86 proc. z nich. Niewiele mniej, 79 proc., mówi o konsekwencjach fizycznych, a 65 proc. ocenia, że nie jest w stanie zrównoważyć pracy z życiem osobistym.

– Pomyślmy, jak bardzo zmieni nas cały rok pandemii. Ile pracy trzeba będzie włożyć zarówno w rozwój nowego przywództwa, jak i kulturę organizacyjną. Inną sferą ogromnej pracy i kosztów będzie pomoc pracownikom w odbudowie ich psychicznego komfortu. Wyzwania związane z kosztami psychicznymi w wielu grupach społecznych będą wprost kolosalne – mówi John Guziak, partner, lider ds. kapitału ludzkiego w Deloitte Polska.

Kariera pod znakiem zapytania

Obok znaczących zmian w organizacji życia prywatnego, wymuszonych pandemią, wiele kobiet obawia się, że negatywnie wpłynie ona także na rozwój ich kariery zawodowej. Biorąc pod uwagę obecne wymagania dotyczące awansu, 51 proc. respondentek ma wątpliwości co do sensu kontynuowania kariery w swojej dotychczasowej firmie. Głównymi powodami są: brak równowagi między pracą a życiem prywatnym (53 proc.), brak kultury organizacyjnej (35 proc.), brak elastycznych systemów zatrudnienia (26 proc.), brak świadczeń (26 proc.) czy doświadczenia związane z różnymi formami wykluczenia (25 proc). Pesymizm badanej grupy Polek widać też w spodziewanym przez 53 proc. z nich zwiększeniu w najbliższym czasie liczby obowiązków.

Eksperci Deloitte wskazują też na niepokojące zjawisko, jakim jest poczucie badanych Polek, że w pracy muszą być teraz non stop dyspozycyjne, o czym wspomniało 49 proc. badanych. Taki charakter funkcjonowania online, do tego z własnego domu, powoduje zacieranie się granic między tym, co prywatne a tym, co służbowe. W efekcie 57 proc. pytanych czuje się przytłoczona swoimi obowiązkami zawodowymi. Tego rodzaju zmartwienia i rozterki wyrażają częściej menedżerki wyższego szczebla. W przypadku badanych kobiet, które mają poczucie, że muszą być zawsze dostępne, głównym zmartwieniem jest obawa przed wykluczeniem z udziału w zebraniach i projektach (45 proc.), strach przed negatywnym wpływem sytuacji na rozwój ich kariery (43 proc.), a także obawa przed obarczeniem dodatkowymi zadaniami innych członków zespołu, którzy mogą pracować po godzinach (26 proc.).

Sześć kroków do równowagi

Uczestniczki badania wskazały czynniki, które ich zdaniem mogłyby wesprzeć je w dalszym rozwoju zawodowym w trakcie pandemii, gdy konieczne jest przystosowanie się do zachodzących zmian, ale też w dłuższej perspektywie. Co ciekawe, odpowiedzi Polek miejscami dość istotnie różnią się od tych, których udzieliły kobiety w badaniu międzynarodowym. Kobiety na świecie na pierwszym miejscu wymieniły awans lub podwyżkę – 59 proc. Podobnie odpowiedziało tylko 28 proc. Polek, a czynnik ten znalazł się dopiero na siódmej pozycji. Na drugiej, zdaniem prawie połowy zapytanych na świecie znalazły się bardziej elastyczne formy wykonywania pracy. W Polsce odpowiedziała tak jedna trzecia zapytanych. Natomiast najważniejsza dla polskich respondentek (46 proc.) jest obsada zespołów, która zapewnia niezbędne wsparcie w realizacji celów zawodowych. W skali globalnej zajęła trzecie miejsce.

– W ostatnim czasie w biznesie niebywale wzrosło znaczenie czynnika ludzkiego i społeczny wymiar przedsiębiorstw. Dla sukcesu biznesowego firm, które przetrwały kryzys lub wręcz rozwinęły się w trakcie pandemii, decydująca okazała się inicjatywa pracowników, ich samodzielność, odwaga, kreatywność i proaktywne podejście do wyzwań, z którymi się stykali. A także funkcjonowanie w zgranych, silnie zmotywowanych zespołach, odpornych na zawirowania – uważa John Guziak.

Aby to udało się osiągnąć, eksperci Deloitte proponują sześć kroków.

Przede wszystkim, trzeba ponownie zdefiniować pojęcia elastycznego czasu pracy oraz dyspozycyjności w czasach tzw. nowej normalności. Niezbędne jest budowanie kultury umożliwiającej pracownikom czerpanie korzyści z nowych reguł bez obawy o swoją przyszłość zawodową.

Po drugie, podstawą zarządzania powinny być empatia i zaufanie. Empatia liderów pozwala na budowanie otwartej kultury firmowej i w efekcie prowadzi do wzajemnego zaufania oraz samodzielności pracowników, ich wewnętrznej motywacji, proaktywności i sprawnej współpracy.

Po trzecie, prawie jedna trzecia badanych przez Deloitte (w tym niemal 40 proc. członkiń wyższej kadry kierowniczej) wskazywała m.in. mentoring i networking jako czynniki istotne z punktu widzenia rozwoju ich kariery.

Po czwarte, pracodawcy powinni zapewnić elastyczny dostęp do specjalistycznej wiedzy oraz konieczne w danym wypadku wsparcie. Należy jednak zadbać, by dopasować tę ofertę do różnorodnych możliwości technicznych i czasowych poszczególnych pracownic.

Po piąte, ważniejsza niż kiedykolwiek jest eliminacja podświadomych uprzedzeń w ramach procesów przyznawania nagród, podwyżek i awansów, w tym obiektywne podejście do obowiązków opiekuńczych kobiet.

I wreszcie, elementami kultury organizacyjnej każdego przedsiębiorstwa powinny być różnorodność, poszanowanie innych i zapobieganie wykluczeniu. Przeszło 25 proc. kobiet, które poddają w wątpliwość możliwość rozwoju swojej kariery zawodowej, jako przyczynę wymienia zachowania wykluczające, takie jak mikroagresja czy odsunięcie od spotkań i projektów. Wszelkie przypadki tego typu wymagają bezpośredniej, zdecydowanej reakcji, uwzględniającej także jasne komunikaty i szkolenia.

– Warto wykorzystać dzisiejszą sytuację jako okazję do przemyśleń na temat budowy nowej kultury organizacyjnej w firmie. To, jak będą postępować w najbliższym roku pracodawcy, czy dołożą starań, aby ułatwić kobietom adaptację do zmienionych warunków życia i pracy oraz realizację ich ambicji zawodowych, ma kluczowe znaczenie dla społecznej i zawodowej przyszłości kobiet. A także dla kultywacji tego, co biznes zyskał dzięki zaangażowaniu pracowników obu płci – mówi Iva Georgijew.

O badaniach

W sierpniu i wrześniu 2020 roku, w imieniu Deloitte Global, Forbes Insights przeprowadził badanie 385 kobiet z całego świata, zatrudnionych w różnych branżach. Badanie objęło Australię, Brazylię, Kanadę, Chiny, Francję, Indie, Japonię, Wielką Brytanię i USA. Wszystkie respondentki pracowały na pełen etat i zajmowały różnorodne stanowiska.

W grudniu 2020 oraz w styczniu 2021 r. firma Deloitte przeprowadziła badanie 335 kobiet z całej Polski, zatrudnionych w małych, średnich i dużych firmach w różnych branżach. Wszystkie pracowały w pełnym lub prawie pełnym wymiarze godzin i zajmowały różnorodne stanowiska – od asystentki do prezeski.

Kobiety doskonale wiedzą, czego chcą w sferze zawodowej. Jakie są ich oczekiwania względem pracodawców?

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Kobiety doskonale wiedzą, czego chcą w sferze zawodowej. Jakie są ich oczekiwania względem pracodawców?

Jakie czynniki są dla Polek decydujące przy wyborze nowego miejsca pracy? Które benefity pozapłacowe uznają za najbardziej atrakcyjne? Co jest dla nich motywacją do zmiany zatrudnienia i czy możliwe jest zatrzymanie ich w organizacji, gdy podejmą decyzję o odejściu? Z okazji zbliżającego się Dnia Kobiet ManpowerGroup przygotował analizę przedstawiającą oczekiwania pań względem rynku pracy.

Czas pandemii COVID-19 to okres dynamicznych zmian zarówno w gospodarce, jak i na rynku pracy. Wydawałoby się, że nie jest to odpowiedni czas, by dobrowolnie opuszczać zawodową strefę komfortu. Jednak Polki, przy odpowiedniej motywacji, są otwarte na nowe wyzwania. Aż 49% z nich byłoby skłonnych zmienić pracę, gdyby zaproponowano im lepsze warunki finansowe (źródło: raport ManpowerGroup i HRlink „Ocena nowej rzeczywistości rynku pracy − perspektywa pracowników i pracodawców”). Kolejną skuteczną zachętą do podjęcia nowego zatrudnienia jest perspektywa rozwoju zawodowego (19%) oraz ciekawsze obowiązki (6%). Tylko 5% pań zdecydowałoby się przejść do innej firmy ze względu na możliwość objęcia wyższego stanowiska. 4% postanowiłoby zmienić pracę, gdyby realizacja celów i zadań u obecnego pracodawcy była niemożliwa. Bardzo niewiele kobiet (1%) deklaruje, że nie zmieniłoby pracy w czasie pandemii.

Co może zrobić pracodawca w sytuacji, gdy cenna dla organizacji pracownica składa wypowiedzenie? Czy ma szanse zatrzymać ją w firmie? Jakich argumentów powinien użyć, by przekonać ją do kontynuowania współpracy? Przede wszystkim – finansowych. Aż 45% kobiet deklaruje, że podwyżka skłoniłaby je do pozostania w organizacji. Dla 14% ważna jest stabilność obecnego zatrudnienia. 11% pracownic deklaruje, że w obecnej firmie zatrzymałyby je lepsze relacje z przełożonym i dobra atmosfera w zespole. Odpowiednią motywacją dla 10% pań byłby awans w obecnej organizacji. Część pracownic czułaby obawy przed zmianą w dobie pandemii (9%), szczególnie w przypadku braku sprawdzonych informacji dotyczących kondycji finansowej potencjalnego nowego pracodawcy (5%).
Czy pandemia zmieniła oczekiwania pracownic odnośnie benefitów pozapłacowych? 13% pań deklaruje, że w ich przypadku globalne zagrożenie zdrowotne przyczyniło się do przewartościowania benefitów. Respondentki, udzielając odpowiedzi wielokrotnego wyboru na temat najbardziej pożądanych świadczeń, najczęściej wskazywały na prywatną opiekę zdrowotną (64%) oraz szkolenia i rozwój (57%). Mile widziane są również dodatkowe dni wolne (38%), dofinansowanie do nauki języków (35%), a także – deklarowane przez ok. 30% pań – ubezpieczenie na życie oraz karta uprawniająca do korzystania z obiektów sportowych.

Jakiego modelu pracy oczekują Polki w trakcie i po pandemii? 56% uważa, że forma zdalna powinna zostać wprowadzona w firmach na stałe, natomiast przeciwnego zdania jest 30% kobiet. Oznacza to, że ponad połowa pań w Polsce ceni sobie możliwość wyboru oraz elastyczność, jaką zapewnia zdalny model funkcjonowania zawodowego. W grupie będącej „za” pracą zdalną 76% Polek najlepiej odnajdywałoby się w hybrydowym modelu pracy. Model wyłącznie zdalny wybrałoby 15% kobiet. Do biur w pełnym wymiarze chce wrócić 8%.

– Od lat obserwujemy otwartość i gotowość polskich organizacji na wykorzystanie pełnego potencjału zawodowego kobiet. Panie coraz częściej zajmują wysokie, w tym kierownicze i przywódcze stanowiska w firmach. Ten obraz rosnącej roli kobiecej siły w organizacjach zburzyła jednak pandemia koronawirusa, która w największym stopniu dotknęła właśnie sfeminizowanych branż. Handel, przetwórstwo przemysłowe, gastronomia czy hotelarstwo to dziedziny w których kobiety stanowią znaczną grupę zatrudnionych, a zarazem sektory, które najbardziej ucierpiały w wyniku lockdownu. Dodatkowo branże te bardzo szybko się digitalizują, dlatego też panie, aby zapewnić sobie zatrudnialność w przyszłości, muszą intensyfikować swój rozwój zawodowy poprzez stałe podnoszenie, aktualizowanie i nabywanie kompetencji w obszarach związanych z cyfrową transformacją. To również zadanie dla pracodawców, którzy powinni wspierać kobiety w rozwijaniu nowych umiejętności przyczyniając się do zapewnienia równości płci na rynku pracy i ułatwiając sobie przygotowanie do pracy przyszłości – mówi Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce.

Z badania ManpowerGroup „The Future for Workers, By Workers: Making the Next Normal Better for All” przeprowadzonego globalnie wśród 8 tys. pracowników wynika, że kobiety są bardziej zagrożone utratą pracy. Panie stanowią liczniejszą grupę pracowników w sektorach najbardziej dotkniętych pandemią COVID-19, takich jak Hotelarstwo/Restauracje (59% pracowników tego sektora na świecie to kobiety) czy Sztuka i Rozrywka (63% ) – potwierdzają dane przygotowane przez International Labor Organization (ILO) w ramach analizy „COVID-19 and the World of Work”. Z kolei zgodnie z informacjami przedstawionymi podczas Światowego Forum Ekonomicznego („Covid-19 Infects More Men than Women”, czerwiec 2020), panie częściej niż panowie będą zmuszone do skorzystania z urlopu lub świadczeń postojowych (12% kobiet vs 10% mężczyzn) oraz będą odczuwać społeczne i ekonomiczne skutki pandemii dłużej niż ich koledzy z pracy. W tej sytuacji otwartość na zmiany oraz nieustanne doszkalanie się są zdecydowanie pożądane.

– Myśląc o stopniu, w jakim pandemia dotknęła kobiety, nie należy zapominać, że w związku z zamknięciem szkół oraz wykonywaniem pracy z domu wiele pań mierzyło się z wyzwaniami jednoczesnego łączenia roli rodzica oraz pracownika. To, jak znaczna jest skala wpływu koronakryzysu na codzienność pań, oddaje powstanie w języku angielskim określenia shecession. Dlatego firmy, które realnie chcą wspierać swoich pracowników powinny strategicznie i kompleksowo pomagać im także w łączeniu życia prywatnego z rolami zawodowymi – dodaje Iwona Janas.

Czy praca ma płeć? Kobiety i mężczyźni o pracy

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Czy praca ma płeć? Kobiety i mężczyźni o pracy

Sytuacja zawodowa kobiet w Polsce jest dziś lepsza, niż 10 lat temu – uważa większość Polaków uczestniczących w badaniu Pracuj.pl. Jednak panowie i panie różnią się znacznie w ocenie sytuacji zawodowej obu płci – np. równości szans, poziomu napięć zawodowych, obciążenia obowiązkami czy zasadności parytetów. Zarówno mężczyźni, jak i kobiety wciąż często myślą o sobie stereotypami. Z okazji Międzynarodowego Dnia Kobiet sprawdzamy, jak przedstawiciele obu płci oceniają swoją sytuację na rynku pracy.

Czego dowiesz się z tekstu:

  • Według 61% badanych kobiety są w lepszej sytuacji niż 10 lat temu.
  • Kobiety częściej niż mężczyźni uważają, że mają gorsze szanse na karierę.
  • Parytety płci w zarządach popiera 58% kobiet i 39% mężczyzn.
  • 57% mężczyzn uważa, że w pracy mierzą się ze sprzecznymi oczekiwaniami.

W (równym) środowisku pracy

8 marca przypada 111. rocznica ustanowienia Międzynarodowego Dnia Kobiet. Od samego początku jego ważną intencją było wzmacnianie pozycji pracujących kobiet i przypominanie o równości pracowników bez względu na płeć. Jak obecną sytuację pań na rynku pracy postrzegają aktywni zawodowo Polacy? Z okazji zbliżającego się święta zapytaliśmy o to respondentów uczestniczących w badaniu Pracuj.pl „Polacy w środowisku pracy”. Co ważne, nie zapomnieliśmy też o wyzwaniach zawodowych mężczyzn – również mierzących się z codziennymi trudnościami. Dzięki temu badania przynoszą sporo ciekawych, mniej oczywistych spostrzeżeń dotyczących rynku pracy.

Coraz lepiej, choć daleko do równości

Według badań Pracuj.pl większość Polaków jest zgodna co do opinii, że sytuacja zawodowa kobiet jest dziś lepsza, niż jeszcze dekadę temu – twierdzi tak 6 na 10 badanych. Różnice między opiniami kobiet i mężczyzn są tu bardzo niewielkie. Nieco większy rozdźwięk zaobserwować można w przypadku oceny sytuacji zawodowej panów. O tym, że przez dekadę się poprawiła, wyraźnie częściej przekonane są kobiety (51%) niż mężczyźni (45%).

Lepsza sytuacja zawodowa nie oznacza jednak wciąż równości. Wiele pracujących kobiet uważa, że nie są traktowane w środowisku pracy na równi z mężczyznami. 42% respondentek nie zgodziło się ze stwierdzeniem, że obie płcie mają obecnie równe szanse w życiu zawodowym – to znacznie więcej, niż w przypadku mężczyzn (24%).

Wyniki badań Pracuj.pl pokazują, że wiele kobiet wciąż ma poczucie nierówności na rynku pracy. Tylko 1/3 naszych respondentek uważa, że szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy są równe. Mężczyźni znacznie częściej postrzegają je w ten sposób. Połowa respondentów zadeklarowała, że obie płcie mają w życiu zawodowym takie same szanse. Kiedy schodzimy na poziom bardziej szczegółowy, kobiety i mężczyźni są bardziej zgodni. Około 60% respondentów i respondentek uważa, że bez względu na płeć są tak samo traktowani przez przełożonych i mają takie same szanse na awanse czy podwyżki. Jest jednak 40-procentowa grupa badanych, którzy i które dostrzegają nierówności w swoich miejscach pracy – komentuje Małgorzata Skonieczna, ekspertka ds. badań kandydatów w Grupie Pracuj.

równe szanse kobiet

Parytety – rozwiązanie, które dzieli

Jak zauważa ekspertka, panowie i panie nie różnią się od siebie znacząco w ocenie równego traktowania obu płci przez przełożonych (58% zgadzających się), a także równego dostępu do awansów i podwyżek (54%).równośc w pracy

Niepokojący jest natomiast odsetek osób, które nie zgadzają się ze stwierdzeniami dotyczącymi podobnych szans obu płci. Czy odpowiedzią na te wyzwania mogą być parytety? Tu zaobserwować można znaczące różnice w ocenie ze strony przedstawicieli obu płci. Panie odnoszą się do nich ze znacznie większym entuzjazmem od panów, choć również wśród nich zwolenniczki nie stanowią przeważającej większości. 58% pań popiera parytety płci na stanowiskach kierowniczych, a 48% – w trakcie selekcji kandydatów do pracy. Dla porównania wśród mężczyzn w obu przypadkach jest to mniej niż 4 na 10 badanych.

parytety płciJak zauważa dr Monika Sońta, ekspertka Katedry Zarządzania w Społeczeństwie Sieciowym na Akademii Leona Koźmińskiego, parytety jeszcze przez długi czas będą budzić kontrowersje. Jednak według różnorodnych rynkowych analiz stopniowe wprowadzanie parytetów może przynosić realne korzyści dla firm.

Regularne raporty dotyczące parytetów i wzrostu różnorodności w organizacjach przygotowuje choćby np. Deloitte. Pokazują one, że obecność kobiet w zarządach wpływa pozytywnie na wyniki finansowe firmy oraz na wzrost poziomu innowacyjności w organizacji. Dodając to tego często wdrażany przez menedżerki styl zarządzania oparty na zaufaniu można dostrzec, że włączanie pań w podejmowanie decyzji biznesowych oraz zapraszanie ich do projektowania kolejnych działań w „nowej normalności” jest korzystne dla firm – komentuje dr Monika Sońta.

Stereotypy i sprzeczne oczekiwania

Czy płeć może mieć wpływ na predyspozycje do wykonywanych zawodów? Niewątpliwie kobiety i mężczyźni uzupełniają się kompetencyjnie w miejscach pracy. Jednocześnie jednak twierdzenia o predyspozycjach wynikających z płci bywają nośnikiem stereotypów. Ujawniają także różnice w postrzeganiu sytuacji przez panie i panów. Na przykład, respondentki częściej od panów uważały kompetencje miękkie za domenę kobiet (53%, przy 42% mężczyzn). Respondenci natomiast częściej uważali, że to panowie lepiej nadają się do wykonywania zawodów technicznych (44% mężczyzn i 32% pań).Stereotypy i sprzeczne oczekiwaniaPanie muszą mierzyć się ze stereotypami. W oczach panów z kolei pojawia się inny problem – mierzenie się z trudnymi oczekiwaniami. Część ekspertów i psychologów zwraca uwagę, że zmiany kulturowe nakładają na mężczyzn dodatkową presję, związaną z nowymi rolami i oczekiwaniami społecznymi. Respondenci Pracuj.pl płci męskiej zwracają uwagę na fakt, że w miejscach pracy często oczekuje się od nich jednoczesnej stanowczości i empatii, nieraz w tym samym czasie. Z takim twierdzeniem zgadza się 57% badanych mężczyzn i znacznie mniej, bo 40% kobiet. Dla sporego odsetka panów taka sytuacja sprawia trudność.
oczekiwania kobiet i mężczyzn

Stres i płeć w oczach Polaków

Stres w pracy dotyka wszystkich pracowników – bez względu na płeć. Odmienne są jednak wyobrażenia na temat tego, która płeć lepiej sobie z nim radzi. Co ciekawe, choć najwięcej respondentów nie dostrzega w tym obszarze różnic, przedstawiciele obu płci wskazują często… na samych siebie. Kobiety (35%) częściej niż mężczyźni (14%) uważają, że to one lepiej radzą sobie z nerwami w pracy. Z kolei mężczyźni (33%) częściej niż kobiety (18%) są zdania, że są bardziej odporni na stres w życiu zawodowym.
stres kontra płeć

Temat stresu zyskuje szczególnie na znaczeniu w obliczu pandemii COVID-19. W ostatnim roku najmocniej doskwierała pracującym Polakom myśl o utracie pracy (36%) oraz strach przed pogorszeniem się kondycji firmy (również 36%) – taką opinię wyrazili respondenci w badaniu Pracuj.pl „Polacy w środowisku pracy”. Stresogennymi czynnikami, bez względu na płeć, są także: odmowa przyznania podwyżki lub awansu, trudności z zachowaniem work life-balance czy konflikty z przełożonym i współpracownikami. Jedynie 22% zatrudnionych uznało, że w ich życiu zawodowym nie ma żadnych problemów.

Rodzicielstwo, czyli zawodowe wyzwanie

Pandemia utrudniła życie aktywnych zawodowo rodziców. W badaniu Pracuj.pl przeprowadzonym w II kwartale 2020 roku aż 79% ojców i matek przyznawało, że ma większe trudności z pracą zdalną, niż inni pracownicy. Ich zdaniem osobom bezdzietnym zdecydowanie łatwiej pracuje się na home office.

rola rodzica

Pogodzenie obowiązków zawodowych z obowiązkami domowymi, gdy placówki edukacyjne są zamknięte to nie lada wyzwanie. Również w tym przypadku widzimy, że kobiety i mężczyźni są podzieleni w ocenie obciążenia obu płci obowiązkami rodzicielskimi. Wśród panów podobna liczba uważa, że funkcjonowanie na współczesnym rynku pracy jest dużym wyzwaniem dla matek (59%) i ojców (56%). Z kolei wśród pań dysproporcja pod tym względem jest znacznie większa – 63% dostrzega wyzwania matek, 49% – trudności ojców. Jak zauważa ekspertka, ta dysproporcja może wynikać z obciążenia pań wieloma obowiązkami rodzicielskimi zarówno w minionych latach, jak i w czasie pandemii.
Przez ostatnie trzy dekady w Polsce rosły „techniczne” możliwości podejmowania pracy zarobkowej przez kobiety. Pojawiają się też nowe segmenty opisujące styl życia i pracy Polaków, np. DINKs, czyli pracujące, bezdzietne pary. Widok aktywnej zawodowo mamy dla osób z pokoleń Y czy Z jest codziennością, przyzwyczailiśmy się do tego społecznego obrazka. Pytanie, ile to łączenie ról kosztuje same kobiety. Szczególnie widać to w czasie pandemii, gdy to Panie ponoszą najwyższą cenę pracy z domu lub konsekwencje decyzji o zajęciu się domem i ograniczeniu aktywności zawodowej – komentuje dr Monika Sońta.

Z potencjałem, ale bez przewrotów w świecie HR-u. Jak koronawirus zmienił (i nadal zmienia) nasze podejście do zarządzania kadrami?

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Z potencjałem, ale bez przewrotów w świecie HR-u. Jak koronawirus zmienił (i nadal zmienia) nasze podejście do zarządzania kadrami?

Truizmem staje się powiedzenie, że pandemia koronawirusa zmieniła podejście HR-owców do zarządzania kadrami, choć pomimo długiej już kariery pojęć, takich jak “praca zdalna” czy “postcovidowy employer branding”, w powszechnym przekonaniu nadal pokutuje myśl o niechybnej rewolucji. Czy home-office staje się must-have każdej firmy? Jakie działalności najszybciej adaptują się do nowych standardów? Tutaj nie ma jednoznacznych odpowiedzi.

Rzeczywistość jest nieco mniej przewrotowa-na rynku pojawiło się kilka branżowych mitów, a uważni managerowie powinni zwrócić uwagę na ciągłość procesu, jakiego wszyscy jesteśmy świadkami — dopiero ten może nas sporo nauczyć.

Mit I. Wszyscy pracujemy zdalnie

Jeszcze przed wiosennym lockdownem tzw. home-office był raczej ciekawostką niż stałym trendem na rynku pracy. Co prawda niektóre branże (w tym firmy zajmujące się marketingiem czy IT) traktowały pracę zdalną jako dopuszczalny scenariusz zarządzania zespołem, choć taka decyzja była w przeważającej części przypadków benefitem, a nie standardem. Według raportów platformy EPALE Komisji Europejskiej, 33,9 proc. zatrudnionych nigdy wcześniej nie pracowało z domu, a sporadycznie home-office przytrafiał się 43,4 proc. respondentów. Te same badania wykazały, że zaraz po ogłoszeniu pierwszej kwarantanny, aż 85,6 proc. pracowników przeszło na tryb pracy zdalnej, choć i ten odsetek wydaje się sporo na wyrost (dane z kwietnia 2020 roku).

Przyjmując jednak, że ankieta KE odzwierciedla stan nagłego zamknięcia biur, to już Główny Urząd Statystyczny w czerwcu 2020 roku oszacował, że wyłącznie ze względu na sytuację epidemiologiczną, tylko 10,2 proc. badanych pozostaje na home-office. W 3. kwartale ubiegłego roku odsetek zmalał do 5,8 proc. Kolejną różnicą jest zmiana rozkładu sił, jeśli chodzi o poparcie trendu — o ile na początku pandemii zarówno sektor prywatny, jak i państwowy w podobnym stopniu delegował pracowników do pracy zdalnej, to pod koniec września GUS informował już o prawie dwukrotnej przewadze przedsiębiorstw komercyjnych. Co to oznacza dla przyszłości pracy na odległość?

Pierwszym wnioskiem jest trudność w oszacowaniu liczby osób, które pracują zdalnie. Często w raportach pojawiają się sprzeczne sygnały, iż z jednej strony praca zdalna stała się nieodłącznym elementem krajowego rynku pracy, jednak z drugiej — o niewielkiej ciągłości. Duża część badaczy nie bierze pod uwagę cyklicznych powrotów do biur oraz tak samo częstego eksodusu do pracy zdalnej, np. przez obecność jednej osoby zakażonej w zespole. Inną kwestią jest przyjęcie strategii pracy hybrydowej, czego również raporty nie biorą pod uwagę jako odrębnego stylu zarządzania kadrami. Według Komisji Europejskiej aż 40,3 proc. zatrudnionych nawet po pandemii chce postawić na home-office. Jak często? W tej kategorii również brak rewolucji — od 1 do 2 razy w tygodniu.

Mit II. Małe firmy szybciej dostosowują się do zmian

Wydawałoby się, że organizacje o uproszczonej strukturze szybciej adaptowały się do rzeczywistości pandemicznej niż duże korporacje. Za taką tezą przemawiają głównie kwestie komunikacyjne i strukturalne — na pozór łatwiej przecież oddelegować cztery osoby na home-office niż cały dział. Realia malują się jednak w nieco innych barwach, a te z kolei stawiają właśnie większe firmy na podium. Nawet ogólnopolskie raporty w grupach badawczych notowały wyraźną przewagę dużych przedsiębiorstw nad MŚP. Dla przykładu, w dyskusji o pracy zdalnej i większej elastyczności zadaniowej brało udział 73 proc. korporacji. W badaniach m.in. Uniwersytetu SWPS — dokładnie 63 proc. Dlaczego?

Małe organizacje, szczególnie z długim stażem na rynku, często są bardziej konserwatywne, niż debiutujące start-upy, albo międzynarodowe korporacje. W przypadku MŚP dochodzi również brak oddelegowanego zaplecza decyzyjnego i wykonawczego. To powinien być pierwszy sygnał dla HR-owców — wykształcenie specjalnej komórki do delegowania na home-office. Taką filozofię przyjęły duże firmy, o czym zapomniały (lub po prostu nie miały ku temu środków) małe.

Tylko na przykładzie pracy zdalnej można wykazać, iż domeną dużych firm jest właśnie adaptacja do nowej rzeczywistości. Cezurą wydaje się 49 pracowników, ponieważ powyżej tej liczby notowano wyraźny skok w kategorii delegowania zespołu na home-office, a także wprowadzania innych innowacji, m.in. onboardingu online. Pandemia pokazała HR-owcom, że o ile integracja przez internet może zakrawać na śmieszność (choć nie w każdym przypadku jest zdana na porażkę!), to całkiem sprawnie sprawdzają się szkolenia na odległość. Pomijając kwestie sprzętowe, dzięki zdalnym kursom, zespół nie jest zdany wyłącznie na specjalistów z danego miasta, a oferty szkoleniowców nie ogranicza geografia. W tym przypadku to również spora szansa dla mniejszych działalności.

Mit III. Krajowy rynek pracy jest gotowy do postpandemicznej rewolucji

O ile kwestia pracy zdalnej musi jeszcze dojrzeć, małe firmy muszą nieco zmodyfikować zachowawczy styl zarządzania, a korporacje konsekwentnie usprawniać modele wdrożone już podczas lockdownu, to pojawia się jednak kwestia całokształtu krajowego rynku pracy. Czy właściwie jesteśmy gotowi do postępującej digitalizacji etatów? Tak jak już wspominałam — rewolucja to określenie na wyrost. COVID-19 raczej przyspieszył ewolucję w stronę większej elastyczności, ale nie należy się spodziewać nagłego przewrotu, opustoszenia biurowców, czy wybuchu popularności coworkingu.

Bloomberg, The Economist, amerykański Forbes. Największe i najbardziej prestiżowe redakcje już wieszczyły eksodus HR-u w stronę internetu, jednak większość analiz kończyły frazą “to zależy od…”. No właśnie — od czego zależy powodzenie transformacji zarządzania kadrami zarówno w trakcie, jak i po koronawirusie? Można zaryzykować stwierdzenie, że znaczącym bodźcem jest lokalna kultura pracy. Od wieków Polacy byli przywiązani do stałego miejsca, które stawało się synonimem etatu, a relatywnie młode dziedziny, które już teraz stawiają znaczące kroki w stronę wdrażania rozwiązań z okresu pierwszego lockdownu, w Polsce nie mają takiego zaczepienia, jak w Wielkiej Brytanii czy Stanach.

Nietrudno wyobrazić sobie nieco uszczuplone londyńskie City, ponieważ już wcześniej model telepracy wykorzystywany był w przypadku kadry specjalistów. W Polsce z kolei background zarówno kulturowy, jak i technologiczny nie jest jeszcze na tyle rozbudowany, aby dać szansę podobnym rozwiązaniom. Według rankingu “The Digital Economy and Society Index (DESI)” znajdujemy się na 26. miejscu w całej Europie, jeśli chodzi o implementację rozwiązań cyfrowych w miejscach pracy. Przykładowo, z systemów Big Data korzysta tylko 8 proc. przedsiębiorstw (przy średniej unijnej rzędu 12 proc.), a z mediów społecznościowych tylko 14 proc. (gdy średnia UE to 25 proc.). Co za tym idzie — na ten moment tylko co trzeci biznes realnie jest w stanie utrzymać m.in. model pracy zdalnej, czy nawet rekrutację przez internet.

Nie należy jednak załamywać rąk. Wdrażanie doświadczeń z czasów pandemii to proces ciągły, a pomimo sezonowego spadku zainteresowania, polski rynek ma sporo potencjału w kategorii zmiany środowiska pracy. Co ciekawe, większy entuzjazm widać u samych przełożonych, ponieważ według raportu “Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2020. Wpływ pandemii koronawirusa na polski rynek pracy”, za utrzymaniem home-office optuje 57 proc. pracodawców i 46 proc. pracowników. Wniosek? Nie ma rewolucji, jest stopniowa ewolucja.

Autorka: Milena Krasuska — Chief Operations Officer w Grupie Assay.

Czy pracownicy fizyczni czują się bezpieczni w czasie pandemii? Raport Trenkwaldera

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Czy pracownicy fizyczni czują się bezpieczni w czasie pandemii? Raport Trenkwaldera

COVID-19 „wywrócił do góry nogami” życie zawodowe pracowników z różnych branż i na różnych stanowiskach. Podczas gdy pracownicy biurowi w celu podniesienia poziomu bezpieczeństwa otrzymali możliwość wykonywania swojej pracy zdalnie, pracownicy fizyczni nie mieli takiej możliwości i musieli pozostać na swoich miejscach pracy.  Agencja zatrudnienia Trenkwalder Polska przeprowadziła ankietę, w której zbadała czy pracownicy fizyczni, tzw. blue collars, czują się bezpiecznie w czasie pandemii i czy pracodawcy zdali w tym względzie egzamin.

W 2020 cały „biurowy” świat – działy HR, IT i liderzy organizacji – stawał na głowie, aby szybko dostosować firmy do przymusowej pracy zdalnej. Wprowadzano kolejne środki bezpieczeństwa pracy w warunkach pandemicznych, rozwiązania technologiczne, które ją umożliwiały, badano poziom satysfakcji pracowników i opracowywano „cyfrowe” pakiety well-being. Jednak rozwiązań wypracowanych dla pracowników biurowych nie da się jeden do jednego zastosować w przypadku pracowników fizycznych. Czy blue collars czują się bezpiecznie w pracy w czasie pandemii?

Agencja zatrudnienia Trankwalder Polska[1], przeprowadziła badanie ankietowe wśród ponad 470 pracowników fizycznych zatrudnionych na umowę o pracę tymczasową, w takich branżach, jak m.in. branża produkcyjna, logistyczna czy magazynowa.

– „Celem naszego badania było sprawdzenie nastrojów wśród tej grupy pracowniczej – poczucia bezpieczeństwa w pracy i poziomu „zaopiekowania” przez pracodawcę użytkownika i agencję zatrudnienia w czasie trwającej pandemii.” – mówi Ewelina Glińska-Kołodziej, Dyrektor Operacyjny Trenkwalder Polska.

Aż 85% ankietowanych pracowników fizycznych odpowiedziało, że czują się zadbani w czasie zagrożenia COVID-19. 57% zadeklarowało, że czuje się bezpiecznie, ponieważ firma zapewniła swoim pracownikom niezbędne informacje, instrukcje oraz środki ochrony. 47% ma poczucie zaopiekowania – wie, do kogo zwrócić się z pytaniem po informacje czy też po środki ochrony osobistej. Z kolei 4,8% oświadczyło, że nie otrzymało żadnych informacji, instrukcji czy środków ochrony, a 3,2% jest zdezorientowanych i nie wie, do kogo zwracać się z pytaniami.bezpieczeństwo pracy covid

Na pytanie o stały dostęp do środków ochrony osobistej, 77% wskazało środki dezynfekcji.
Na drugim miejscu znalazły się maski. Zaledwie 9,5% wymieniło przyłbice. 9% respondentów przyznało, że ich pracodawca nie zapewnia im żadnych środków ochrony osobistej. Warto zauważyć, że aż 66,5% ankietowanych wskazało, że ich pracodawca dostarczył im instrukcje i informacje dotyczące bezpieczeństwa pracy w sytuacji zagrożenia epidemicznego.bezpieczeństwo pracy covid 19

Kolejnym, istotnym elementem badania, była kwestia wsparcia ze strony koordynatora wyznaczonego ze strony agencji zatrudnienia do kontaktów z pracownikami.

– „Wiele mówi się o tym, jak ważna jest komunikacja z pracownikami w czasach pandemii, kiedy brakuje nam codziennych  i bezpośrednich kontaktów z kolegami z pracy. Najczęściej odnosi się to do pracowników biurowych. Jednak, jak pokazują nasze badania, dla pracowników fizycznych jest to równie istotne. 85% ankietowanych wskazało, że ich poczucie bezpieczeństwa zwiększa fakt, że ze strony koordynatora mogą liczyć na bieżący oraz życzliwy kontakt i na udzielenie pomocy czy odpowiedź na zadawane pytania. To pokazuje, że bez względu na rodzaj wykonywanej przez ich pracowników pracy – biurowej czy fizycznej – pracodawcy powinni zadbać o jeszcze bardziej intensywną, bliską i rzetelną komunikację ze swoimi pracownikami, także z pracownikami tymczasowymi.”  – podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej.

Wyniki badania pokazują, że polskie firmy w większości sprawnie i odpowiedzialnie podeszły do zapewnienia bezpieczeństwa pracownikom fizycznym. Nie mniej istotny jest wkład agencji zatrudnienia, które monitorując nastroje pracowników i pełniąc często rolę punktu pierwszego kontaktu, wspierają w czasie pandemii pracodawców w komunikacji z pracownikami, w dbaniu o ich poczucie bezpieczeństwa.

[1] Ankieta zrealizowana została w lutym 2021 na próbie 475 fizycznych pracowników tymczasowych.

Kto powinien obawiać się bańki na amerykańskiej giełdzie – milionerzy czy mali inwestorzy?

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Kto powinien obawiać się bańki na amerykańskiej giełdzie – milionerzy czy mali inwestorzy?

W drugiej połowie stycznia media branżowe donosiły o potencjalnej bańce spekulacyjnej lub sytuacji bardzo zbliżonej do niekontrolowanej nadaktywności rynku. Jak na razie nie ma mowy o załamaniu lub krachu, ale trzeba przyznać, że środowisko maklerskie już teraz bije na alarm. Stoicki spokój z kolei zachowują inwestorzy z milionowymi rachunkami, choć równolegle dostało się mniejszym graczom (i to o ich przyszłość niejako toczy się gra).

Milionerzy o giełdzie

Rok 2020 zakończył się ogromnymi wzrostami na całej giełdzie amerykańskiej, ponieważ Dow Jones zyskał 7,3 proc., S&P 500 wzrósł o 16,3 proc., a Nasdaq odnotował rekordowe 43,6 proc. Były to najwyższe w historii awanse, a gracze rozpoczęli dyskusję o powodach trendu. Najwięcej zamieszania wśród inwestorów wprowadziła ankieta E-Trade Financial, według której wyłącznie 9 proc. respondentów uznaje widmo bańki za wyjątkowo odległy scenariusz. W opozycji stanęło 16 proc. zwolenników teorii o już dominującej tendencji spekulacyjnej, a 29 proc. uważa, iż do takiego wariantu giełda niechybnie zmierza.

Co ciekawe, największy odsetek, bo 46-proc. ankietowanych sądzi, że styczniowa sytuacja przypomina “coś na kształt bańki”, choć samą bańką nie jest. Kto może wyjść obronną ręką z niepewnej aury? Na trendzie sporo mogą zyskać właśnie milionerzy. Według styczniowych deklaracji 2/3 posiadaczy przynajmniej milionowych rachunków chce grać strategią byka. Najbardziej realnym scenariuszem jest jednak trzymanie aktywów, ponieważ według E-Trade Financial większość milionerów widzi wciąż dynamiczną tendencję wzrostową. Niestety, nie obyło się bez kontrowersji.

Giganci już nie kuszą

Na koniec obecnego kwartału szacunkowy awans ma oscylować w okolicach 5 proc. Przyczyny? Głównie dwie: zaproponowany przez prezydenta Bidena pakiet stymulacyjny o wartości 1,9 bln dolarów, a także program szczepień, który jest w stanie przywrócić względnie stabilną kondycję amerykańskiej gospodarki. Z drugiej zaś strony obserwujemy spore przetasowanie aktywów wśród ponad 30 proc. inwestorów, którzy upatrują większych stóp zwrotu w przypadku mniejszych spółek i sektorów o nagłym, acz znaczącym spadku krótkoterminowym, jak finanse czy energetyka.

Mike Loewengart z E-Trade Financial idzie jeszcze dalej, ponieważ uważa wszystkie inne opcje za bardziej opłacalne, aniżeli długo dominujący big-tech. Schody zaczęły się jednak w lutym, kiedy to szersze grono obserwatorów — w tym osoby niezwiązane wcześniej z giełdą — zaczęło zwracać uwagę na case spółki GameStop. Gdy w sierpniu 2020 roku jednostki kosztowały 4 dolary, nikt nie spodziewał się ośmiokrotnych skoków. Na wzroście zyskiwali przede wszystkim mniejsi inwestorzy, choć w pewnym momencie do gry weszła “elita”.

Giełda kością niezgody?

Giełda to nie przestrzeń dla każdego, a doświadczenia GameStop pokazały, że kiedy w grę wchodzą duże pieniądze, amerykańskie “grube ryby” potrafią zawalczyć o swoje. Spółka w okresie od 21 do 27 stycznia notowała skoki od 43 do blisko 350 dolarów. W pewnym momencie brokerzy mrozili transakcję mniejszych inwestorów, aby znaleźć miejsce dla większych graczy, co obiegło nie tylko środowisko amerykańskiej giełdy, ale również wywołało niemałe zamieszanie w Kongresie. Media zaczęły pytać polityków o potencjalne regulacje giełdy. Odpowiedzi — jak na razie brak.

Doświadczenie GameStop i wyraźny zgrzyt między milionerami a mniejszymi inwestorami wyraźnie spolaryzował podejście do giełdy. Według ostatnich raportów Morning Consult, 70 proc. millenialsów uznaje rynek kapitałowy za miejsce niesprzyjające inwestorom indywidualnym. Potencjalnym regulacjom dla Wall Street z kolei przyklasnęło 45 proc. ankietowanych. Czy na zapowiedziach się skończy? Nie brakuje optymistów – 47 proc. badanych uważa, że sytuacja ze stycznia i lutego może być początkiem ułatwień dla mniejszych inwestorów, którzy chcą gromadzić kapitał po atrakcyjniejszych stopach zwrotu, niż w przypadku tradycyjnych lokat.

Ostatnie miesiące dla giełdy amerykańskiej mogą być początkiem ciekawego zwrotu ku nieco bardziej prokonsumenckiej filozofii Wall Street. Choć na pozór brzmi to, jak naiwna modła ku rewolucji na korzyść osób fizycznych, sama świadomość indywidualnych graczy o prawidłach giełdy napawa optymizmem. Pamiętajmy jednak, że mówimy tu o Amerykanach, którzy giełdę mają niejako w krwiobiegu. Ciekaw jestem, kiedy w Polsce nadejdzie czas na zwiększoną świadomość zarówno mniejszych graczy, jak i prokonkurencyjny charakter większych.

Autor: Grzegorz Szulik, prezes polskiego fintech’u Provema

Małe firmy meblarskie notują duże straty. Zadłużenie producentów mebli rośnie

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Małe firmy meblarskie notują duże straty. Zadłużenie producentów mebli rośnie

Skutki pandemii nie ominęły wielu sektorów, w tym branży meblarskiej. W ciągu ostatniego roku zadłużenie producentów mebli wzrosło o 30 proc., a sprzedawców o 19 proc. Łącznie kwota, jaką muszą oni oddać wierzycielom, sięga prawie 100 milionów zł. Zadłużenie to kłopot głównie najmniejszych podmiotów – wskazuje Krajowy Rejestr Długów Biuro Informacji Gospodarczej.

Łącznie zadłużenie producentów i sprzedawców mebli sięga 97,6 mln zł. Średnia kwota zadłużenia to 35 tys. zł. Za zdecydowaną większość niespłaconych zobowiązań wśród producentów i sprzedawców mebli w Polsce odpowiadają najmniejsze firmy. Zadłużenie producentów wynosi 65,1 mln zł, z czego 78 proc. to dług jednoosobowych działalności gospodarczych. JDG-i jeszcze większy udział mają wśród zadłużonych sprzedawców mebli. To 27 mln zł czyli 83 proc. całego długu, który wynosi 32,5 mln zł.

– Polski biznes meblarski jest zróżnicowany. Są ogromni gracze, którzy urządzają cały świat, ale też mnóstwo małych firm i zakładów, działających lokalnie. To właśnie te najmniejsze podmioty najczęściej popadają w tarapaty finansowe i nie radzą sobie ze spłatą zobowiązań. Są bardziej wrażliwe na wahania koniunktury i zatory płatnicze. Dodatkowo, wielu już zadłużonym firmom pandemia i związane z nią zawirowania na rynku utrudniły spłatę zobowiązań. Od lutego ubiegłego roku liczba dłużników w branży meblarskiej nie zwiększyła się znacząco, ale za to kwota średniego zadłużenia wzrosła o blisko 23 proc. Pandemia pogłębiła więc wcześniejsze problemy finansowe meblarzy – komentuje Adam Łącki, prezes Zarządu Krajowego Rejestru Długów.

Pandemiczny sezon

Firm handlujących meblami w Krajowym Rejestrze Długów jest około 900, a w ciągu roku liczba ta delikatnie spadła. Ich zadłużenie wzrosło o 19 proc. r/r, do kwoty ponad 32,5 mln zł w lutym br.

W KRD jest również wpisanych blisko 2000 firm produkujących meble i to główne one mają największe problemy. Tuż przed pojawieniem się koronawirusa w Polsce, w lutym 2020 r. ich dług wynosił ponad 50 mln zł. Po roku wzrósł o 30 proc., do kwoty 65,1 mln zł.

Jak zaznacza KRD, w latach poprzedzających pandemię wiosna i wczesne lato były okresem, w którym niespłacone zobowiązania producentów mebli głównie malały. To czas, gdy rusza najwięcej remontów i przeprowadzek, dzięki większej liczbie zamówień wiele firm mogło nadrobić zaległości. W 2020 r., w związku z pandemią, sytuacja na rynku odwróciła się. Podczas gdy jeszcze na początku lutego zadłużenie producentów mebli w ujęciu miesiąc do miesiąca zmalało (o 5 proc.), to już w kolejnych miesiącach mocno wzrosło. Największy przyrost (o 8 proc.) niespłaconych zobowiązań na koncie tej branży KRD odnotował w kwietniu. Zadłużenie rosło też w kolejnych miesiącach, wyhamowując dopiero na początku listopada. W efekcie druga połowa 2020 r. okazała się dla branży lepsza niż pierwsza, odwrotnie niż w latach przed pandemią.

Na przełomie 2020 i 2021 r. przez chwilę producentom mebli udało się nawet spłacić część zaległości, ale już na początku lutego br. kwota długu znów poszła w górę.

– Początek pandemii był szokiem dla całej gospodarki, w tym także dla rynku meblarskiego. Według szacunków Ogólnopolskiej Izby Gospodarczej Producentów Mebli, sprzedaż produkcji w tym czasie zanurkowała o ok. 35 proc. Przerwane zostały łańcuchy dostaw, trudniej było o surowce. Na to nakładały się problemy z dostawcami, przerwy w produkcji oraz brak rąk do pracy związany z odpływem pracowników z Ukrainy. Ucierpiał również handel meblami. Zamknięcie sklepów uniemożliwiło sprzedaż mebli w salonach stacjonarnych. Tak stało się nie tylko w Polsce, ale i na całym świecie, a trzeba przypomnieć, że 90 proc. krajowej produkcji mebli idzie właśnie na eksport – zaznacza Andrzej Kulik, ekspert Rzetelnej Firmy.

Wielkopolska i Mazowsze w czołówce zadłużenia

Na mapie polskich województw pod względem sumy zadłużenia przypadającego na lokalne firmy wytwarzające meble wyróżniają się Wielkopolska, Śląsk i Mazowsze. Produkujące tam zakłady mają do oddania odpowiednio 11,4 mln zł, 7,6 mln zł i 7,5 mln zł. Rekordzistą jest natomiast JDG z województwa kujawsko-pomorskiego z sumą należności ponad 2,8 mln zł, który musi oddać pieniądze głównie funduszowi sekurytyzacyjnemu.

Mazowsze i Wielkopolska są też województwami, gdzie największe zobowiązania mają do spłacenia firmy zajmujące się sprzedażą mebli – odpowiednio 4,8 mln zł i 4,7 mln zł. Niewiele mniejszą sumę do uiszczenia mają sprzedawcy z województwa pomorskiego (4,3 mln zł). Spora część tego długu należy do jednoosobowej działalności gospodarczej z powiatu słupskiego, która zalega wobec banku blisko 1 mln zł.

Największe kwoty do odzyskania od meblarzy mają banki komercyjne i spółdzielcze. Łącznie sprzedawcy i producenci mają im do zapłacenia 34,2 mln zł. Następne w kolejce do nich po zwrot pieniędzy są firmy zarządzające wierzytelnościami (27,3 mln zł), w tym głównie fundusze sekurytyzacyjne. W przypadku samych producentów trzecia najwyższa kwota do spłacenia należy się firmom faktoringowym (3,3 mln zł), dla handlujących meblami jest to ponad 1 mln zł, który muszą zwrócić telekomom. Spore niezapłacone rachunki u operatorów telekomunikacyjnych mają też wytwórcy (1,9 mln zł), ale jeszcze wyższą kwotę do uregulowania mają wobec firm leasingowych (2,9 mln zł).

Nowe realia

Jak zwraca uwagę Andrzej Kulik, ekspert Rzetelnej Firmy, współpracującej z KRD, w obliczu pandemii przedsiębiorcy musieli z dnia na dzień zmienić swoje plany i dostosować strategię do nowej rzeczywistości. W przypadku producentów było to niemożliwe, ale handlowcy otworzyli się na kanał sprzedaży online. To sprawiło, że sprzedawcy mebli ponieśli mniejsze straty niż producenci, którzy nie mogli z dnia na dzień wysłać pracowników do domu ani przenieść fabryki do Internetu. Niemniej jednak handel meblami w sieci rodzi również pewne problemy.

– Samo założenie sklepu online nie gwarantuje jeszcze sukcesu. Zbudowanie swojej marki w Internecie nie jest proste, szczególnie przy takim produkcie jak meble. Duże wydatki konsumenci robią zwykle ostrożniej, bo to inwestycja na lata. Rzetelność, bezpieczeństwo i pełna informacja o produkcie na stronie sklepu to podstawy, bez których trudno rozwinąć taką sprzedaż. Według badań Rzetelnej Firmy, 71 proc. konsumentów przyznaje, że ważna jest dla nich wiarygodność sklepu internetowego. O to w pierwszej kolejności powinni więc zadbać sprzedawcy, którzy myślą o sprzedaży online – zaznacza ekspert z Rzetelnej Firmy.

Andrzej Kulik zwraca również uwagę, że pandemia wpłynęła na biznes meblarski także w sferze B2B. Zakaz zgromadzeń uniemożliwił uczestnictwo w targach i wydarzeniach branżowych, podczas których meblarze zdobywają nowe kontrakty, zlecenia i partnerów. W dłuższej perspektywie pandemia może spowolnić rozwój firm meblarskich, szczególnie tych o międzynarodowych ambicjach, dodaje ekspert Rzetelnej Firmy.

Bankowość jako platforma – scenariusze rozwoju

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Bankowość jako platforma – scenariusze rozwoju

Bankowość – dawniej kojarzona przede wszystkim z gromadzeniem oszczędności, czy realizacją przelewów, dzisiaj jest zagadnieniem o wiele bardziej rozbudowanym. Według raportu PRNews[1] już ponad 19 milionów klientów polskich banków korzysta z bankowości elektronicznej i to oni przede wszystkim oczekują, że za pośrednictwem pojedynczej platformy będą mogli nie tylko sprawdzić stan konta, ale również zakupić ubezpieczenie, opłacić parking, czy wymienić walutę. Taka „platformizacja” bankowości jest już faktem – a jaka czeka ją przyszłość? Analizujemy możliwe scenariusze.

Żyjemy w erze platform – zakupowych, społecznościowych, streamingowych. Jak wskazują dane PwC[2], aż 70% konsumentów wyraża chęć dzielenia się swoimi danymi z platformami internetowymi. Nic więc dziwnego, że również branża finansowa ulega „platformizacji”, która nie tylko poszerza katalog oferowanych usług, ale także wpływa na sposób prowadzenia biznesu, zmieniając otoczenie konkurencyjne tradycyjnych banków.

Czym jest bankowość platformowa?

„Platformizacja” bankowości polega przede wszystkim na lepszym zaspokajaniu potrzeb klientów poprzez oferowanie usług poza ograniczonym portfolio finansowym. Konsumenci korzystający z bankowości platformowej zyskują dzięki temu większy wybór produktów, możliwość ich łatwego porównania, potencjalnie lepsze ceny, a przede wszystkim wygodę – dostęp do różnorodnych funkcji za pośrednictwem jednego ekosystemu.

Przykładem rozwoju bankowości platformowej są usługi dodatkowe, udostępniane już dzisiaj przez większą część polskich banków. Jak wynika z badania Deloitte[3], ponad 80 proc. użytkowników bankowości internetowej w Polsce korzysta już z tego typu usług cyfrowych, oferowanych przez banki. Za ich pośrednictwem możemy m.in. zweryfikować swoją tożsamość w sieci. Aby zarejestrować się i zalogować w Profilu Zaufanym większość z nas korzysta właśnie z platformy bankowej, co daje szeroki dostęp do usług publicznych – składania wniosków o świadczenia (np. 500+) czy dokumenty.

Bankowość platformowa wspiera także przedsiębiorców, którzy mogą założyć firmę w sposób znacznie prostszy niż dotychczas. Ponadto, mają możliwość skorzystania z usługi wystawiania faktur, przesłania JPK, a nawet zarządzania księgowością.

Platformy bankowe są też miejscami zakupów. Już teraz za pośrednictwem aplikacji banków możemy kupić ubezpieczenia czy karty podarunkowe. Dodatkowo, opłacimy autostradę i parking.

– Polacy są przyzwyczajeni do wszechobecnej digitalizacji, stąd bank staje się dla nich naturalną platformą zakupową. Jego dobra oferta bazowa, związana z kontem czy kredytem, nie jest już wystarczająca. Widzimy to po dużym zainteresowaniu banków wdrażaniem dodatkowych rozwiązań, takich jak kantor wymiany walut, możliwość zakupu jednostek funduszy, czy kategoryzacja wydatków dostępna w aplikacji. Bankowość ma dzisiaj być punktem styku wielu różnych sfer życia – podkreśla Janusz Konik, Prezes Zarządu Savangard, firmy specjalizującej się w dostarczaniu usług IT, m.in. dla sektora bankowego.

Otwarta bankowość – wyzwanie, ale i szansa

Choć przekształcanie się tradycyjnej bankowości w model platformowy trwa już od pewnego czasu, znaczącym impulsem w rozwoju tego trendu okazała się otwarta bankowość. Mowa tutaj przede wszystkim o otwartych API (interfejsach programowania aplikacji) i dyrektywie PSD2, która umożliwiła podmiotom trzecim budowę rozwiązań, mających dostęp do danych udostępnianych przez instytucje finansowe (np. aplikacje mające wgląd do rachunku bankowego klienta za jego zgodą). Na poziomie międzynarodowym, znacząco zwiększyło to zainteresowanie takimi usługami pośród firm dotychczas niefinansowych, a także pozwoliło na rozkwit fintechów. Platformy bankowe muszą więc obecnie konkurować nie tylko ze sobą, ale także z graczami technologicznymi.

Nie bez przyczyny prawie jedna trzecia europejskich banków badanych przez EIU i Temenos[4] uznaje obecnie zbudowanie strategii open banking za swoje kluczowe wyzwanie. Na rynku zaczynają się pojawiać rozwiązania agregujące dane pochodzące z różnych banków. Umożliwiają one połączenie informacji z posiadanych kont, zarządzanie wydatkami i ich kategoryzację, a także zlecanie przelewów – wszystko w ramach jednej, niebankowej aplikacji. Nie sposób nie wspomnieć też o rozwiązaniach płatniczych, np. Apple Pay czy Google Pay, które mogą być furtką wejściową gigantów do finansowego świata.

Jednak otwarta bankowość to także wiele szans dla tradycyjnych banków, co widoczne jest na polskim rynku. Dotychczas z zalet, jakie przyniosła dyrektywa PSD2 w Polsce korzystają właśnie głównie one, np. udostępniając w swoich aplikacjach wgląd do rachunków posiadanych przez klientów w innych bankach. Zgodnie z badaniami Accenture[5], ci dostawcy bankowi, którzy postawią na otwartą bankowość, mogą podnieść swoje przychody o nawet 20 proc.

Przyszłość bankowości

Jak zatem mogą potoczyć się losy platform bankowych w obliczu otwartej bankowości? Pierwszy scenariusz zakłada ich dalszy rozwój. Rozbudowywanie oferty będzie następowało w oparciu o dane związane z zachowaniem klientów, ich zwyczajami zakupowymi, itp. Precyzyjne określenie potrzeb konsumentów pozwoli na indywidualne podejście i personalizację produktów. Możliwe, że aplikacja bankowa podpowie nam na co warto wybrać się do kina i umożliwi kupno biletu. Choć dziś w Polsce to jeszcze futurologia, za granicą takie działania stają się faktem.

Przykładem może być największy węgierski bank OTP, który stworzył platformę Simple – agreguje ona w jednej aplikacji ponad 40 usług dodatkowych. O sukcesie takiego podejścia świadczy fakt, że aplikacji używa ponad 700 tys. osób – niemal dwukrotnie więcej niż tradycyjnej aplikacji bankowości mobilnej banku OTP. Jeśli również polskie banki obiorą taką strategię, przetrwają te, które staną się platformami łączącymi ekosystemy różnych usług – od finansowych, przez zdrowotne, edukacyjne, aż po rozrywkowe. Ich znaczną przewagą już dzisiaj jest fakt, że cieszą się dużym zaufaniem publicznym – aż  67 proc. Polaków jest zdania, że to właśnie banki potrafią lepiej zadbać o prywatność danych niż firmy technologiczne[6].

W drugim scenariuszu wyścig mogą wygrać fintechy. Dzięki znacznie elastyczniejszemu podejściu, mogą szybciej wykorzystać szanse związane z otwartym API. Jak wskazują badania Deloitte, odpowiednio 75 proc. przedstawicieli generacji Z oraz 67 proc. millenialsów z USA byłoby zainteresowanych posiadaniem aplikacji finansowej agregującej ich wszystkie dane finansowe[7]. Najmłodsze pokolenia nie są bowiem tak przywiązane do tradycyjnej bankowości, a jednocześnie dużo silniej ufają stronom trzecim, np. start-upom. Wykorzystanie tego potencjału być może pozwoli stworzyć silną markę integratora usług bankowych, którego aplikacja umożliwi zarządzanie różnorodnymi kontami, a także zlecanie płatności, czy dostęp do ofert kredytowych i zakupów. Patrząc na sukces platform w innych sektorach, np. hotelowym (AirBnb), czy transportowym (Uber, Lyft), jeśli tylko oferta będzie bardziej interesująca dla klientów niż ta prezentowana przez tradycyjne banki, to właśnie fintechy mogą bardziej przekonać do siebie młodego konsumenta.

A może… przedsiębiorcy?

Istnieje jeszcze trzecia możliwość: zachowanie status quo. Istniejące już platformy bankowe będą skupiały się na usługach finansowych lub okołofinansowych, podczas gdy fintechy rozwijać będą platformy specjalistyczne, czerpiące korzyści z otwartego API, ale nie będące alternatywą, a raczej uzupełnieniem bankowości. Czy wtedy „platformizacja” sektora finansowego będzie nadal postępować?

– Zdecydowanie nie uciekniemy od „platformizacji” – podkreśla Janusz Konik i dodaje: – Jeśli banki nie zdecydują się na stworzenie własnych platform, a fintechy nie zbudują rozwiązań omnibankowych, pałeczkę mogą przejąć przedsiębiorcy. Wdrażając innowacyjne rozwiązania, takie jak Whizzapi, będące agregatorem API, mogą tworzyć własne platformy. Przykładowo, opłacając fakturę za leasing, nie trzeba robić tego klasycznym przelewem, ale bezpośrednio na platformie leasingodawcy. Podobnie w przypadku franczyzy – franczyzodawcy sami mogą zweryfikować potencjalnego franczyzobiorcę, bez udziału banku. Tego typu możliwości są już dostępne i otwierają drogę do budowania przewagi konkurencyjnej przez przedsiębiorców.

Jedno jest pewne: kluczem do zbudowania kompleksowej platformy – bankowej, fintechowej, czy też firmowej – jest precyzyjna odpowiedź na potrzeby klientów. Ostatecznymi zwycięzcami, którzy zyskają na „platformizacji” będą ci, którym uda się zbudować spójny ekosystem, dopasowany do oczekiwań rynku.

[1] Raport „Polska bankowość w liczbach – III kwartał 2020” https://prnews.pl/wp-content/uploads/2020/12/polska_bankowosc_w_liczbach_IIIq2020.pdf

[2] Raport „ „Connected living. Dlaczego ludzie są bardziej digital niż firmy?” https://fashionbusiness.pl/nadeszla-era-platformizacji/

[3] Raport „Czy banki będą utrzymywały się z usług niebankowych?” https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/press-releases/articles/przyszloscia-bankowosci-cyfrowej-sa-vasy-uslugi-dodane.html

[4] „A Whole New World: How Technology Is Driving the Evolution of Intelligent Banking”, https://www.temenos.com/insights/white-papers-reports/eiu-and-temenos-the-evolution-of-intelligent-banking/

[5] „Open APIs in banking services” https://www.accenture.com/gb-en/blogs/blogs-open-apis-reimagining-retail-banking

[6] Raport „Czy banki będą utrzymywały się z usług niebankowych?” https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/press-releases/articles/przyszloscia-bankowosci-cyfrowej-sa-vasy-uslugi-dodane.html

[7] “Platform banking as a new business model” https://www2.deloitte.com/us/en/pages/financial-services/articles/platform-banking-as-a-new-business-model.html

1...2 1762 1772 178...7 180Strona 2 177 z 7 180