Dziś w polskim hurcie paliwowym benzyna notuje średnio -16 zł/m3, a olej napędowy -11 zł/m3

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Dziś w polskim hurcie paliwowym benzyna notuje średnio -16 zł/m3, a olej napędowy -11 zł/m3

W ostatnim tygodniu w polskich rafineriach Pb95 zanotowała średnio -7 gr/l, a ON -4 gr/l.

  • Od początku kwietnia jednak Pb95 notuje +20 gr/l, ON +13 gr/l.
  • Od początku roku: Pb95 +95 gr/l (+23%), ON +59 gr/l (+13%).

W porównaniu z 10 maja 2018 r. średnio benzyna w hurcie polskich rafinerii jest dziś droższa ok. 197 zł/m3, a ON zaś ok. 200zł/m3, tj. ok. +5% (ok. +24 i +25 gr/l brutto).

Średnia marża polskiej stacji w 20. tygodniu 2019 r. wzrosła do 0 gr/l, po utrzymujących się od 10 tygodni poziomach ujemnych. Jeszcze w lutym osiągała +8 gr/l (1,71%). Przypomnijmy też, jak kształtowały się średnie marże w:

  • IV kwartale 2018 r.: 0,22 zł/l (4,49%).
  • II półroczu 2018 r. to: 0,11 zł/l (2,33%);
  • zaś w całym 2018 r. 0,06 zł/l, czyli 1,21% ceny litra paliwa.

* Zestawienie sporządzone wg monitoringu cen paliw prowadzonego przez Biuro Polskiej Izby Paliw Płynnych notowanie z 10 maja 2019 r.)

KUKE: W kwietniu spadła liczba upadłości w polskiej gospodarce

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
KUKE: W kwietniu spadła liczba upadłości w polskiej gospodarce

Roczna suma upadłości polskich firm, pozostająca w ostatnich miesiącach praktycznie na stałym poziomie, w kwietniu obniżyła się dość wyraźnie. KUKE podtrzymuje prognozę wzrostu niewypłacalności w tym roku, choć jego skala powinna być mniejsza niż można było się spodziewać jeszcze kilka miesięcy temu. Na koniec kwietnia br. stosunek upadłości spółek prawa handlowego w odniesieniu do liczby średnich i dużych firm kształtował się na poziomie 0,86 proc.

W kwietniu br. sądy gospodarcze ogłosiły upadłość 36 przedsiębiorstw, czyli o 32 proc. mniej niż w marcu i o 29,4 proc. mniej niż w kwietniu ubiegłego roku –

wynika z danych pochodzących z Monitora Sądowego i Gospodarczego zebranych przez KUKE. W ciągu ostatnich dwunastu miesięcy (maj 2018 r. – kwiecień 2019 r.) na skutek niewypłacalności działalność gospodarczą zakończyło 608 przedsiębiorstw. W porównaniu z marcem 12-miesięczna suma upadłości zmniejszyła się o 2,4 proc., a wobec sytuacji sprzed roku odnotowano spadek o 2,9 proc. – w kwietniu 2018 r. roczna krocząca wynosiła 626 upadłości.

W KUKE łączna wartość ubezpieczonego obrotu i udzielonych gwarancji ubezpieczeniowych wyniosła w 2018 roku rekordowe 48,9 mld zł i była o 19,9 proc. wyższa niż rok wcześniej. Wolumen objętych ochroną krótkoterminowych należności eksportowych i krajowych wyniósł 45,8 mld zł (wzrost o 19 proc. w skali roku), a wartość ubezpieczeń średnio- i długoterminowych sięgnęła 2,1 mld zł (wzrost o 58 proc.).

„Oprócz polityki fiskalnej rządu, która powinna wpłynąć pozytywnie na wzrost popytu w naszej gospodarce – można zaobserwować, że dynamika polskiego eksportu do Niemiec była w ostatnim okresie wyższa niż dynamika polskiego eksportu ogółem – i to pomimo wyraźnego zastoju w niemieckiej gospodarce. Widać też długoterminowy trend wzrostu udziału Polski w imporcie Niemiec, przy jednoczesnym spadku udziału Francji i Włoch. Dodatkowo widmo „nieuporządkowanego” brexitu uległo oddaleniu, a wraz z nim materializacja potencjalnych ryzyk dla polskiej gospodarki. Cały czas należy pamiętać, że  dla polskich przedsiębiorstw nadal aktualny jest problem niskiej podaży siły roboczej, choć z drugiej strony obawy o masowe wyjazdy pracowników z Ukrainy dalej na Zachód wydają się przesadzone. Wynika to z obniżenia tempa rozwoju gospodarek strefy euro, jak i zwiększającej się skali aktywizacji zawodowej uchodźców z Bliskiego Wschodu tam osiedlonych” – powiedział Tomasz Ślagórski, wiceprezes KUKE.

W zestawieniu z kwietniem 2018 r. istotny spadek natężenia upadłości widoczny był m.in. w działalności finansowej i ubezpieczeniowej (0,97 proc. wobec 2,78 proc.) oraz produkcji urządzeń elektrycznych (0,41 proc. wobec 1,41 proc.). Z kolei największy wzrost natężenia upadłości wystąpił w działalności związanej z kulturą, rozrywką i rekreacją (2,34 proc. wobec 1,34 proc.), produkcją mebli (1,04 proc. wobec 0,14 proc.) oraz wytwarzaniem i zaopatrywaniem w energię i gaz (1,78 proc. wobec 0,44 proc.).

Upadłości wg rodzaju działalności

W kwietniu ogłoszono upadłość 23 przedsiębiorstwa prowadzących działalność gospodarczą w formie spółki prawa handlowego. Jest to wynik o -49 proc. mniejszy niż w marcu br. i o -45 proc. mniejszy w ujęciu rok do roku. W kwietniu upadłości firm prowadzonych w postaci indywidualnej działalności gospodarczej wynosiły 36 proc. wszystkich upadłości. W ciągu ostatnich 12 miesięcy udział ten sięgał średnio ok. 26 proc. Wysoki udział bankructw indywidualnych związany jest z wyjątkowo niskim poziomem upadłości przedsiębiorstw prowadzonych w formie spółek prawa handlowego.

Uber na giełdzie – spektakularne zwycięstwo czy wielka porażka?

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Uber na giełdzie – spektakularne zwycięstwo czy wielka porażka?

Akcje Ubera pojawią się na nowojorskiej giełdzie. Choć eksperci podkreślają, że to największy debiut ostatnich lat, nie brakuje również głosów sceptycyzmu. Szczególnie, że niedawne IPO Lyfta – głównego rywala Ubera – okazało się rozczarowaniem. To, czy Uber podzieli losy konkurencji, zależeć będzie od szeregu czynników.

Choć głośnych amerykańskich debiutów giełdowych w tym roku nie brakuje, inwestorzy z niecierpliwością czekają przede wszystkim na IPO Uber Technologies. Spółka 11 kwietnia złożyła prospekt emisyjny, tym samym oficjalnie rozpoczęła proces dopuszczenia do obrotu na amerykańskiej NYSE. W szykowaniu oferty i debiutu pomagają Uberowi m.in. Citigroup, Barclays, Goldman Sachs, Bank of America i Morgan Stanley.

Firma liczy na pozyskanie 9 miliardów dolarów. Wiąże się to ze sprzedażą 180 milionów akcji w cenie wahającej się w przedziale od 44 do 50 dolarów za każdą z nich. To pierwsze tak duże IPO od debiutu holdingu Alibaba w 2014 roku, dzięki któremu udało się zebrać 25 miliardów dolarów. Jeśli Uberowi się powiedzie, jego giełdowa wartość może już w chwili debiutu przekroczyć 90 miliardów dolarów.

Efekt Lyfta…

Dla wielu ekspertów to jednak wciąż przesadnie optymistyczny scenariusz. Jeszcze jesienią bankierzy inwestycyjni oceniali, że Uber może być wart nawet 120 miliardów dolarów. W kwietniu wycena zmalała do 100 miliardów. Tym samym, obecna, dwucyfrowa wartość spółki nasuwa pytanie czy Uber nie rozczaruje, podobnie jak Lyft. Marcowy debiut tego ostatniego wypadł blado, gdyż po wysokim otwarciu (ok. +20 proc.) kurs zaczął się gwałtownie osuwać, by już drugiego dnia notowań spaść poniżej ceny z IPO. Tak zwany „efekt Lyfta” może dotknąć także jego największego rywala, szczególnie w obliczu ostatnich problemów spółki.

– Słabe zachowanie kursu Lyfta może wzbudzać wątpliwości związane z IPO Ubera, gdyż inwestorzy mogą nie być skłonni płacić tak dużo za „premię wzrostową” w wycenie spółki. Należy pamiętać, że głośne debiuty często odbywają się w oparach przesadnego optymizmu. Skutkuje to dużymi przecenami cen ich akcji w ciągu kilku miesięcy, gdy tylko pojawią się rysy na prognozach wzrostu. Często nad kursem wisi też podaż akcji pracowniczych i menedżerskich – podkreśla Sebastian Trojanowski, zarządzający portfelami w Domu Maklerskim TMS Brokers.

Dynamiczny rozwój Ubera ostro przyhamował w ostatnim roku. Liczba zamówień przejazdów jeszcze w pierwszym kwartale 2018 r. przyrastała o 50 proc., podczas gdy w analogicznym okresie 2019 r. było to już zaledwie trochę ponad 30 proc. Uber w 2018 r. zanotował ok. 11,3 miliardów dolarów przychodu, co dało wzrost o 42 proc. w stosunku do poprzedniego roku, jednak dynamika ta znacznie zwolniła. Różnica między 2017 a 2016 rokiem wynosiła bowiem ponad 50 proc. Inwestorzy zapewne będą chcieli dowiedzieć się, czy słabsze dane nie są zapowiedzią zastoju w rozwoju firmy.

Jednak nie tylko dane finansowe kładą się cieniem na debiucie Ubera. Firma zmaga się obecnie z problemami związanymi z kierowcami, którzy dopiero co strajkowali przeciwko pogarszającym się warunkom finansowym. Choć Uber w prospekcie emisyjnym informował, że po wejściu firmy na giełdę kierowcy mogą liczyć na premię, ma to dotyczyć jedynie niewielkiej grupy osób najdłużej jeżdżących z aplikacją.

… czy spektakularny sukces?

Równolegle istnieje także pozytywny scenariusz, który wskazuje, że Uber ma szansę odnieść wielki giełdowy sukces. Rozczarowujący debiut Lyfta może pozwolić jego konkurentowi nie popełnić już tych samych błędów. Uber miał możliwość przeanalizować całą dostępną dokumentację finansową związaną z marcowym debiutem rywala. Być może właśnie dlatego wycena firmy jest nieco niższa, ale dzięki temu również bardziej realistyczna dla inwestorów.

Na korzyść Ubera przemawiają także inne technologiczne IPO, które miały miejsce już po debiucie Lyfta. Kwietniowy debiut spółki Pinterest – portalu społecznościowego do publikacji materiałów wizualnych – wypadł więcej niż okazale, gdyż cena akcji wzrosła o ponad 28 proc. w stosunku do ceny z IPO, windując wycenę całej spółki do blisko 13 miliardów dolarów. Początkowo Pinterest zamierzał sprzedać akcje w przedziale cenowym 15-17 dol., jednak w związku z dużym zainteresowaniem sprzedano je po 19 dol. Możliwe jest więc, że Uber również celowo zaniża ceny, aby pozytywnie zaskoczyć po debiucie.

Jak podkreśla CEO Ubera, Dara Khosrowshahi: „Uber jest przykładem firmy, która pojawia się tylko raz na pokolenie i dlatego możliwości, które są wciąż przed nim są ogromne”. Czy jedną z nich jest pozyskanie środków z giełdowego debiutu? Przekonamy się już jutro.

Platforma Carrotspot odpowiedzią na potrzeby pracowników, działów HR i całych organizacji

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Platforma Carrotspot odpowiedzią na potrzeby pracowników, działów HR i całych organizacji

Dzisiaj, kiedy mamy do czynienia z tzw. rynkiem pracownika, pracodawcy muszą prześcigać się w poszukiwaniu pomysłów mających na celu przyciągniecie do firm nowych osób, ale także zatrzymanie tych, które są już z organizacją związane. Kluczem do sukcesu jest właściwa motywacja pracowników, która przekłada się na ich zaangażowanie. W konsekwencji wpływa to nie tylko na poprawę retencji pracowników i ograniczenie rotacji, ale też na budowę pozytywnego wizerunku firmy i budowanie jej przewagi konkurencyjnej.

Problem powstaje w momencie, kiedy pojawia się pytanie – JAK motywować? Każdy pracownik jest inny, potrzebuje innych bodźców, a to, czego oczekuje w jednym momencie, za jakiś czas może się przecież zmienić. Dlatego tak ważne jest skonstruowanie oferty „szytej na miarę”, która zaspokoi potrzeby pracownika, co z kolei przełoży się też na korzyści dla samej firmy.

Nieskończona możliwość motywowania? To możliwe

Pomysł stworzenia narzędzia, które dawałoby nieskończoną możliwość definiowania nagród
i motywowania pracowników, zrodził się w głowach założycieli MC2 Innovations – Anny Streżyńskiej oraz Arkadiusza Szczebiota. W efekcie powstało Carrotspot.

„Okazywanie uznania i wdzięczności za ciężką pracę, poświęcenie, odporność na stres właściwy na dobrą sprawę każdemu środowisku pracy, wydaje się bardzo trudne, gdy nie dysponuje się bogatym pakietem nagród materialnych. Ale każda firma ma czym nagradzać, pod warunkiem, że odda głos samym pracownikom. Oni wiedzą najlepiej, co – niekoniecznie obciążając budżet – podniesie atrakcyjność warunków pracy, zbuduje relację win-win między pracownikiem a menedżerem i jednocześnie spowoduje, że pracownik poczuje się indywidualnie zauważony i doceniony. Carrotspot wymyśliłam dla mojego zespołu. Uniwersalny potencjał Carrotspot w przyciąganiu i utrzymaniu oddanych i utalentowanych pracowników dostrzegł i rozwinął mój wspólnik, Arek Szczebiot” – mówi Anna Streżyńska, CEO MC2 Innovations, wcześniej m.in. Minister Cyfryzacji.

Dlaczego Carrotspot?

Carrospot to znacznie więcej niż platformy kafeteryjne. W czym nad nimi przeważa? Przede wszystkim narzędzie stworzone przez MC2 Innovations zapewnia dostęp do nagród dopasowanych do indywidualnych potrzeb pracowników i nie jest ograniczone pod względem liczby motywatorów. Wszystkie nagrody przyznawane są na podstawie jasnych i obiektywnych kryteriów i odwołują się zarówno do motywacji wewnętrznej, jak i zewnętrznej. Ponadto Carrotspot, w odróżnieniu od platform kafeteryjnych, pomaga w budowaniu społeczności i kultury organizacyjnej oraz jest zintegrowany ze wszystkimi procesami HR w organizacji.

Jak to działa?

Carrotspot przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i działom HR oraz całym organizacjom. A jak wdrożenie platformy wygląda od strony praktycznej?

Wszystko zaczyna się od diagnozy potrzeb, dzięki której można dopasować właściwe motywatory do oczekiwań pracowników. Dzieje się to dzięki profesjonalnej HR-owej asyście zespołu Carrotspot. Następnie za pomocą intuicyjnego i w pełni elastycznego narzędzia, które funkcjonuje samodzielnie lub w integracji z już istniejącymi systemami w danej organizacji, można korzystać z tokenów, czyli „bonów” reprezentujących określoną nagrodę.

„Dzięki wykorzystaniu mechanizmu tokenów w zasięgu pracowników mogą znaleźć się nagrody niemal dowolnej wartości, które stają się możliwe do uzyskania dla każdego dzięki jego codziennemu ponadprzeciętnemu zaangażowaniu. Tokeny mają ogromną przewagę nad gotówką: pozwalają na pełną kontrolę nad budżetem (zarówno w wymiarze finansowym, jak i dostępności określonych nagród niematerialnych) oraz dają szereg dodatkowych możliwości tworzenia elastycznych programów motywacyjnych dopasowanych z jednej strony do możliwości firmy, a z drugiej strony do potrzeb jej pracowników. Tokeny przenoszą również w nowoczesny sposób ciężar systemów motywacyjnych z elementów wynagrodzeń oraz benefitów stałych w sferę nagród powiązanych z osiągnięciami. Samo tworzenie oraz późniejsze wykorzystanie tokenów w organizacji jest jednocześnie niezwykle łatwe dzięki prostemu i intuicyjnemu interfejsowi platformy” – wyjaśnia Arkadiusz Szczebiot, CTO MC2 Innovations, który poprzednio m.in. kierował Pionem IT w Ministerstwie Cyfryzacji.

Co ważne, platforma zapewnia też narzędzia analityczne, dzięki którym można obserwować wzrost zaangażowania pracowników, a zespół Carrotspot wspiera firmy na każdym etapie zarządzania motywacją.

Platforma Carrotspot już została doceniona przez HR-owych ekspertów i recenzentów, którzy 7 grudnia 2018 roku przyznali jej główną nagrodę dla najbardziej innowacyjnego start-upu podczas Corporate Demo Day HR Tech & Future Workplace.

Etyka polskiego PR

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Etyka polskiego PR

Najważniejszą wartością etyczną w codziennej pracy specjalistów PR jest zgodność informacji przekazywanych w komunikacji z otoczeniem ze stanem rzeczywistym – to jeden z wniosków płynących z badania „Profesjonalizm public relations w Polsce” zrealizowanego w lutym i marcu br.

Badanie miało charakter ogólnopolski i zostało wykonane na grupie 500 specjalistów public relations w celu pozyskania ich opinii na temat funkcjonowania tego środowiska zawodowego w krajowych organizacjach różnego typu. Przebadano osoby zatrudnione w dużych przedsiębiorstwach publicznych i prywatnych, agencjach PR oraz organizacjach pozarządowych. W każdej firmie przeprowadzono maksymalnie jedną ankietę.

– Hierarchia wartości etycznych wśród praktyków PR to zaledwie jeden z wielu obszarów przeanalizowanych w ramach badania. Rezultaty oraz wnioski mają pomóc w dokonaniu krytycznej oceny aktualnych problemów środowiska zawodowego specjalistów public relations w Polsce, a także zaktualizowania istniejących kodeksów etycznych w kontekście szybko rozwijających się mediów cyfrowych – wyjaśnia prof. dr hab. Jerzy Olędzki, przewodniczący Społecznego Zespołu Ekspertów PR, Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie.

– Dodatkowo, wyniki mogą posłużyć do identyfikacji przyczyn obniżającego się zaufania społecznego do branży public relations. Badania mają charakter pionierski z uwagi na wybór miejsca zatrudnienia specjalistów PR jako kluczowej zmiennej, która może mieć wpływ na bogactwo zakresu pojęcia PR i rolę etycznego zachowania.

Ankietowani zostali poproszeni o ocenę ważności pięciu wartości etycznych. Za najważniejszą z nich uznana została prawdziwość przekazywanych informacji (4,74 w pięciostopniowej skali, gdzie 1 = nieważne, a 5 = bardzo ważne). Na drugim miejscu znalazła się uczciwość w budowaniu relacji z grupami interesariuszy, którzy nie są klientami (4,65). Może to oznaczać, że dla polskich PR-owców najistotniejsza jest budowa wizerunku w oparciu o rzetelność, szczerość i kompletność informacji. Takie podejście ma pozytywny wpływ na otoczenie biznesowe danej organizacji, ponieważ jest ona postrzegana jako wiarygodny partner, z którym warto realizować wspólne interesy.

Dopiero na trzecim miejscu w hierarchii uplasowała się skuteczność działania specjalisty PR (4,53). Może to wynikać z faktu, iż działania o charakterze PR mają mieć przede wszystkim charakter informacyjno-komunikacyjny i tym samym nie zawsze muszą przekładać się na wzrost słupków sprzedaży lub rozpoznawalności marki, produktu czy organizacji. Nieco niepokojący może wydawać się wynik jawności / przejrzystości działań (4,52), a więc wartości zdającej się być szczególnie ważną w kontekście etyki pracy, jednak różnica między nią a skutecznością działań jest minimalna.

Lojalność wobec zleceniodawcy / organizacji osiągnęła wartość 4,46, czyli najniżej wśród ocenianych, ale jest niepokojąco wysoka na pięciostopniowej skali. Dla praktyków PR stanowi więc także kluczową rolę w ich codziennej pracy.

etyka PRŹródło: Profesjonalizm public relations w Polsce. Raport z badania

Kontrola pracowników: kamery, monitoring poczty, GPS i chipy wszczepiane pod skórę

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Kontrola pracowników: kamery, monitoring poczty, GPS i chipy wszczepiane pod skórę

Kamery w miejscu pracy, monitoring poczty elektronicznej i komputerów czy zamontowany w autach służbowych GPS to jedne z najczęściej stosowanych przez pracodawców form kontroli pracowników. Firmy idą jednak o krok dalej – Belgia, Szwecja czy Stany Zjednoczone to tylko niektóre z krajów, w których pracownikom wszczepiane są chipy i takie działania rozważa coraz więcej organizacji.

Kontrola pracownika to temat dość niepopularny, ale kluczowy i niezbędny w każdej organizacji. Większość firm informuje o stosowanych formach nadzoru już na etapie procesu rekrutacji. Wiele z nich (monitoring video, monitorowanie komputerów i poczty elektronicznej) nie wymaga zgody pracownika. Niektórzy pracodawcy wykorzystują ten fakt i nie powiadamiają zespołu o ich kontrolowaniu. Należy jednak pamiętać, że w żadnym przypadku pracodawca nie może przekraczać swoich uprawnień w zakresie nadzoru, a pracownik ma prawo do poznania zakresu prowadzonej kontroli i te kwestie powinny być ujęte w regulaminie przedsiębiorstwa lub w umowie o pracę.

Polscy pracodawcy stosują typowe formy nadzoru, jednak coraz więcej zagranicznych firm do kontroli pracowników wykorzystuje nowe technologie, wszczepiając osobom zatrudnionym w organizacji chipy. To działanie zyskuje rosnącą popularność wśród zarządzających korporacjami pracodawców, mimo pojawiających się głosów sprzeciwu organizacji dbających o prawa pracowników.

Jak kontrolują polscy pracodawcy?

Zdecydowanie najbardziej popularnymi formami kontroli stosowanymi w polskich firmach są kamery w zakładzie pracy, monitoring poczty elektronicznej i komputerów czy zamontowany w autach służbowych GPS. Kto odpowiada za tego typu działania? – Zazwyczaj w dużych organizacjach, zwłaszcza spółkach Skarbu Państwa czy jednostkach budżetowych, powoływane są specjalne działy, których celem jest szeroko pojęta kontrola wewnętrzna. Wtedy możemy mówić o zorganizowanej kontroli zarówno procesu pracy jak i samych pracowników – mówi Magda Dąbrowska, Dyrektor Zarządzający CUW w Grupie Progres. – Taka komórka weryfikuje zgodność prowadzonej działalności z przepisami prawa, procedurami wewnętrznymi, efektywnością i gospodarnością działań podejmowanych na różnych szczeblach. Pracownicy oczywiście są w pełni świadomi nadzoru, którym są objęci. Poza tym jest to ściśle określone w regulaminie pracy – zaznacza Magda Dąbrowska.

Wszyscy będziemy zachipowani?

Sposoby nadzoru pracownika zaczynają przybierać jednak inne formy. Coraz więcej zagranicznych firm rozważa chipowanie zatrudnionych osób. Tego typu działania są testowane lub stopniowo wprowadzane przez organizacje działające w Szwecji, USA, Belgii, Holandii czy Australii. Rośnie też liczba firm prawniczych i finansowych w Wielkiej Brytanii oraz przedsiębiorstw prowadzonych w Zjednoczonych Emiratach Arabskich, które prowadzą rozmowy z producentami chipów. Według nich głównym powodem takiego stanu rzeczy są względy bezpieczeństwa – chipy pozwolą m.in. ograniczyć dostęp niepowołanych osób do wrażliwych dokumentów.

Sygnały płynące od pracodawców powodują, że koncerny zajmujące się nowymi technologiami poszukują sposobów na zapewnienie pracodawcom lepszej informacji i wglądu w to, co faktycznie dzieje się w firmie i w to, co robią pracownicy. – Technologia staje się standardem i wszystko zmierza w kierunku jej upowszechnia również w formie narzędzi pozwalających kontrolować pracowników. Samo chipowanie testowane jest na świecie, jednak nie tylko pod kątem pracowników, ale przede wszystkim pod kątem codziennego życia, gdzie wszczepiony chip ma chociażby umożliwić podróżowanie bez konieczności zakupu tradycyjnego biletu – mówi Dyrektor Zarządzający CUW w Grupie Progres. – Biorąc pod uwagę łatwość wszczepienia, ale też równie łatwą możliwość jego usunięcia zapewne to działanie jest nieuniknione. Nie sądzę jednak, aby tak kontrowersyjny temat udało się przeforsować w polskim prawie pracowniczym – podkreśla Magda Dąbrowska.

Ustawa sektorowa wdrażająca RODO już obowiązuje

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Ustawa sektorowa wdrażająca RODO już obowiązuje

Ustawa sektorowa wdrażająca RODO zaczęła obowiązywać od 4 maja 2019 roku. Jej głównym zadaniem jest dostosowanie blisko 170 ustaw do wymogów unijnego rozporządzenia o ochronie danych. Jakie zmiany przyniesie dla firm i przedsiębiorców?

Z dniem 4 maja zaczęły obowiązywać zmiany do prawie 170 aktów prawnych, wprowadzone tzw. „Ustawą sektorową”, czyli Ustawą z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO). Celem Ustawy sektorowej jest dostosowanie polskich przepisów do wymogów unijnego Rozporządzenia.

Akty prawne, które uległy zmianie

Ustawą sektorową zmienione zostały w szczególności przepisy następujących ustaw – Kodeks pracy, Prawo bankowe, ustawa o Bankowym Funduszu Gwarancyjnym, systemie gwarantowania depozytów oraz przymusowej restrukturyzacji, ustawa o działalności ubezpieczeniowej i reasekuracyjnej, ustawa o świadczeniu usług drogą elektroniczną, Prawo telekomunikacyjne, ustawa o obrocie instrumentami finansowymi, ustawa o prawach konsumenta, czy ustawa o przeciwdziałaniu praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu; zmiany wprowadzono także do ustaw regulujących ochronę zdrowia.

Czego dotyczą zmiany

Zgodnie z uzasadnieniem do projektu ustawy – zmiany wprowadzone Ustawą sektorową mają na celu dostosowanie polskiego porządku prawnego do wymogów Rozporządzenia, m.in. poprzez usunięcie przepisów, które są sprzeczne z RODO lub które powielają wprowadzone przez RODO rozwiązania; w Ustawie zostały wprowadzone także przepisy, które stanowią ograniczenia RODO, a które zostały wprowadzone zgodnie z art. 23 Rozporządzenia. Należy podkreślić, iż niektóre zmiany mają charakter fundamentalny, inne zaś – zaledwie kosmetyczny.

Zmiany dotyczą w szczególności zakresu oraz sposobu wykonywania obowiązku informacyjnego oraz pozyskiwania zgody, profilowania, czy sposobu realizacji praw podmiotów danych, a także – wprowadzają konkretne przepisy, jako podstawę prawną do przetwarzania danych. – Agata Jankowska-Galińska, Radca prawny, Senior Managing Associate Deloitte Legal.

Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów ustawy o działalności ubezpieczeniowej i reasekuracyjnej:

a) zakład ubezpieczeń będzie mógł przetwarzać dane osobowe, w tym dane osobowe objęte obowiązkiem zachowania tajemnicy ubezpieczeniowej, w przypadku uzasadnionego podejrzenia popełnienia przestępstwa na szkodę zakładu ubezpieczeń w celu i zakresie niezbędnym do zapobiegania temu przestępstwu;

b) art. 15 RODO przyznaje osobie, której dane dotyczą, prawo uzyskania od administratora potwierdzenia, czy przetwarzane są jej dane osobowe, a jeśli ma to miejsce – osoba ta jest uprawniona do uzyskania do nich dostępu oraz wskazanych w Rozporządzeniu informacji; regulacji dotyczącej prawa dostępu nie będzie jednak zobowiązany stosować zakład ubezpieczeń w zakresie, w jakim będzie to niezbędne dla prawidłowej realizacji zadań dotyczących przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu oraz zapobiegania przestępstwom;

c) do ustawy o działalności ubezpieczeniowej i reasekuracyjnej wprowadzona została definicja profilowania oraz przepis stanowiący prawną podstawę podejmowania indywidualnych decyzji w oparciu o zautomatyzowane przetwarzanie, w tym profilowanie, danych osobowych w celu dokonania oceny ryzyka ubezpieczeniowego; w przeciwieństwie do sektora bankowego, decyzje oparte o zautomatyzowane przetwarzanie będą mogły być podejmowane wyłącznie w oparciu o zamknięty katalog kategorii danych osobowych wskazany w ustawie o działalności ubezpieczeniowej i reasekuracyjnej;

d) zmieniona ustawa o działalności ubezpieczeniowej i reasekuracyjnej pozwala zakładowi ubezpieczeń wprost przetwarzać dane dotyczące zdrowia, ubezpieczonych lub uprawnionych z umowy ubezpieczenia, zawarte w umowach ubezpieczenia lub oświadczeniach składanych przed zawarciem umowy ubezpieczenia, odpowiednio w celu oceny ryzyka ubezpieczeniowego lub wykonania umowy ubezpieczenia, w zakresie niezbędnym z uwagi na cel i rodzaj ubezpieczenia;

e) istotne zmiany wprowadzono także w zakresie obowiązku pozyskiwania przez zakład ubezpieczeń – pisemnej zgody; pisemna zgoda nie będzie w szczególności wymagana na przekazywanie pomiędzy zakładami ubezpieczeń danych osobowych osób ubezpieczonych, ubezpieczających i zamierzających zawrzeć umowę ubezpieczenia – potrzebnych do oceny ryzyka kredytowego i oceny poprawności danych (art. 39 ust. 1 ustawy o działalności ubezpieczeniowej i reasekuracyjnej), a także – w sytuacji pozyskiwania przez zakład ubezpieczeń od podmiotów wykonujących działalność leczniczą, które udzielały świadczeń zdrowotnych ubezpieczonemu lub osobie, na rachunek której ma zostać zawarta umowa ubezpieczenia, informacji o okolicznościach związanych z oceną ryzyka ubezpieczeniowego i weryfikacją podanych przez tę osobę danych o jej stanie zdrowia, ustaleniem prawa tej osoby do świadczenia z zawartej umowy ubezpieczenia i wysokością tego świadczenia (art. 38 ustawy o działalności ubezpieczeniowej i reasekuracyjnej).

Wykonywanie obowiązku informacyjnego przez mikroprzedsiębiorców

Jednym z najważniejszych obowiązków, nałożonych na przedsiębiorców przez RODO, jest ten dotyczący przekazania podmiotowi danych istotnych informacji związanych z przetwarzaniem jego danych osobowych. Informacji udzielić można (w zależności od sytuacji) na piśmie, elektronicznie lub ustnie. W praktyce, sposób realizacji obowiązku informacyjnego powoduje po stronie przedsiębiorców szereg wątpliwości. Pisaliśmy o tym 5 rzeczy, których dowiedzieliśmy się z decyzji opublikowanych przez PUODO.

Ustawa sektorowa przewiduje ułatwienie dla mikroprzedsiębiorców1 w zakresie realizacji obowiązku informacyjnego. Zgodnie z art. 4a ustawy o prawach konsumenta2, mikroprzedsiębiorca (jako administrator danych osobowych) wykonuje obowiązek informacyjny, o którym mowa w art. 13 RODO, przez wywieszenie stosownych informacji w widocznym miejscu w lokalu przedsiębiorstwa lub udostępnienie ich na swojej stronie internetowej. Rozwiązanie to niewątpliwie umożliwi mikroprzedsiębiorcom redukcję kosztów związanych z wypełnieniem obowiązku informacyjnego. Niemniej jednak należy zwrócić uwagę, że wskazany powyżej sposób realizacji obowiązku informacyjnego możliwy jest wyłącznie w przypadku pozyskiwania danych osobowych bezpośrednio od podmiotu danych.

Co powinineś wiedzieć o stosowanych w dziale HR rozwiązaniach technologicznych, aby umieć ocenić zgodność z RODO?

Ułatwienie dotyczące przekazywania klauzuli informacyjnej wyłączone jest w przypadku przetwarzania szczególnych kategorii danych, a także w sytuacji gdy osoba, której dane dotyczą nie ma możliwości zapoznania się z klauzulą informacyjną zamieszczoną na stronie internetowej lub w lokalu przedsiębiorstwa. Julia Rojewska, Senior Associate, Aplikantka adwokacka Deloitte Legal.

Przypisy:

1) Mikroprzedsiębiorca w rozumieniu art. 7 ust. 1 pkt 1 Ustawy prawo przedsiębiorców z dnia 6 marca 2018 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 646) to przedsiębiorca, który w co najmniej jednym roku z dwóch ostatnich lat obrotowych spełniał łącznie następujące warunki: a) zatrudniał średniorocznie mniej niż 10 pracowników oraz b) osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz z operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 2 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 2 milionów euro.

2) Ustawa o prawach konsumenta z dnia 30 maja 2014 r. (Dz.U. z 2014 r. poz. 827 z późn. zm).

5 najważniejszych wydarzeń na rynku centrów handlowych w I kw. 2019 r.

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
5 najważniejszych wydarzeń na rynku centrów handlowych w I kw. 2019 r.

Na koniec I kw. 2019 roku w Polsce działało 510 centrów handlowych o łącznej powierzchni prawie 12 mln mkw. W budowie znajduje się obecnie 433 tys. mkw. Podsumowując I kw. 2019 roku, eksperci Colliers International wybrali 5 najważniejszych wydarzeń na rynku handlowym, które miały miejsce w trzech pierwszych miesiącach roku:

  1. Rok z zakazem handlu

Upłynął rok od wprowadzenia przepisów dot. zakazu handlu w niedziele. Zarówno właściciele centrów handlowych oraz ich najemcy, jak i indywidualni przedsiębiorcy raportują spadki odwiedzalności i obrotów. Wg Retail Insitute, w 2018 r. odwiedzalność w badanych 120 centrach handlowych spadła o 1,9% w stosunku do 2017 r., co przekłada się na 7,23 mln klientów mniej. Najbardziej ucierpiały podmioty z sektorów zdrowie i uroda, usługi oraz gastronomia.

  1. Markowe zmiany

Na polskim rynku toczą się postępowania sanacyjne i upadłościowe, odnotowujemy także kolejne transakcje sprzedaży sieci handlowych. W bieżącym kwartale swoją decyzję o wycofaniu się z rynku zaanonsowała sieć New Look. Grupa CCC, producent i lider polskiego rynku sprzedaży detalicznej obuwia, przejęła spółkę Gino Rossi. Gastromall Group natomiast przejmuje udziały w sieci barów Makarun Spagetti & Salad, a firma Helios podpisała list intencyjny z Food for Nation, właścicielem burgerowni Pasibus.

  1. Towarowa 22 zaprezentowana

Na targach MIPIM 2019 zaprezentowano nowy projekt inwestycji wielofunkcyjnej Towarowa 22. Firma Echo Investment planuje wybudowanie na warszawskiej Woli kompleksu o łącznej powierzchni ok. 230 tys. mkw. GLA. W ramach inwestycji ma powstać centrum handlowe o wielkości blisko 60 tys. mkw., biura o podobnym metrażu, teatr, kino festiwalowe, kawiarnie i restauracje, hotel, mieszkania oraz tereny zielone.

  1. Nowi najemcy w Blue City

W warszawskim centrum handlowym Blue City otwarte zostały pierwsze w stolicy kino sieci Helios oraz park rozrywki TepFactor. Kino oferuje 8 komfortowych sal (w tym 3 sale Dream), wyposażonych w wysokiej klasy sprzęt kinotechniczny, z najnowszymi rozwiązaniami w zakresie dźwięku i projekcji obrazu. TepFactor to pierwszy w Polsce obiekt unikalnej rozrywki zespołowej, składający się z 25 pokoi z elektronicznie sterowanymi przeszkodami, sprawdzającymi siłę fizyczną, logiczne myślenie, cierpliwość, zręczność i umiejętność pracy zespołowej.

  1. Nowe centrum wyprzedażowe na Śląsku

Otwarto drugie na Śląsku centrum wyprzedażowe – Silesia Outlet (faza I), zlokalizowane w sąsiedztwie centrum handlowego Auchan Gliwice i sklepu z art. budowlanymi Leroy Merlin. Obiekt o powierzchni 12 tys. mkw. GLA oferuje 60 salonów wyprzedażowych znanych polskich i międzynarodowych marek. W centrum swoje miejsce znalazły sklepy z modą, jeans, obuwnicze, sportowe a także z wyposażeniem wnętrz i akcesoriami. Za zarządzanie obiektem odpowiada firma Neinver.

Wojna handlowa trwa. Podwyżka ceł stała się faktem

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Wojna handlowa trwa. Podwyżka ceł stała się faktem

Rynki walutowe podchodzą do nowych ceł bez emocji. Złotówka na otwarciu dnia bez większych zmian. Wreszcie niezłe dane z Niemiec.

Słowo stało się ciałem

Ogłoszona na twitterze podwyżka ceł na towary eksportowe z Chin stała się faktem. Weekendowe groźby Donalda Trumpa weszły dziś w życie. Stany Zjednoczone podwyższyły opłaty z 10% do 25%. Jest to kolejna salwa w wojnie handlowej, która trwa już blisko rok. Aktualnie toczą się dalsze rozmowy między przedstawicielami Państwa Środka i USA. Amerykańscy dyplomaci nie kryją, że jeśli impas negocjacyjny będzie się przedłużał, to istnieje możliwość nałożenia kolejnych obostrzeń. Póki co na rynkach walutowych kolejne doniesienia z frontu przyjmowane są dość spokojnie.

Złotówka o poranku

W piątkowy poranek na notowaniach krajowej waluty działo się niewiele. Kurs złotówki w stosunku do głównych walut znajduje się w okolicy wczorajszego zamknięcia. Franka szwajcarskiego kupimy dziś za 3,77 zł. Wspólna waluta kosztuje 4,29 zł. Z kolei dolar amerykański wyceniany jest na 3,82 zł, a funt brytyjski na 4,97 zł.

Odbicie za zachodnią granicą?

Rano poznaliśmy dane handlu zagranicznego Niemiec. Nadwyżka handlowa okazała się wyższa niż przewidywano. Wywołało to pozytywne zaskoczenie po dłuższym czasie “smuty” w niemieckiej gospodarce. Dynamika eksportu wzrosła o 1,5% przy spodziewanym spadku na poziomie 0,3%. Import w tym samym czasie poszedł w górę o 0,4% wobec oczekiwanego 0,5% wzrostu.

Dzisiaj w kalendarzu danych makroekonomicznych warto zwrócić uwagę na:

14:30 – USA i Kanada – w Stanach ukaże się wskaźnik inflacji konsumenckiej, a z Kanady dostaniemy informacje o tamtejszym rynku pracy.

Mateusz Wielewicki – dealer walutowy w Internetowykantor.pl

Zarządzanie talentami jest proste. Usuwaj im kłody spod nóg!

Redakcja / Materiały prasowe
-
0
Zarządzanie talentami jest proste. Usuwaj im kłody spod nóg!
Krzysztof Filarski
Krzysztof Filarski, członek zarządu firmy doradczo-szkoleniowej Westhill Consulting oraz spółki informatycznej Gamehill

Samo pojęcie zarządzania talentami (talent management, high potential) pojawiło się w latach 90. Uświadomiliśmy sobie, że traktowanie wszystkich równo jest nieskuteczne i nieuczciwe. Grupę o najwyższym potencjale należy WYŁONIĆ, zadbać o jej ROZWÓJ, aby ją  UTRZYMAĆ w organizacji. Bo to właśnie ta grupa będzie decydować, jak firma ma wyglądać za kilka lat. Oraz… czy w ogóle będzie na rynku istnieć.

Talent indywidualny czy talent organizacyjny?

Choć definicje talentu w kontekście zarządzania różnią się od siebie, to jednak w każdej z nich ważne jest, by nie utożsamiać talentu z umiejętnościami. Te ostatnie można przekazać innym za pomocą szkolenia lub innej formy nauki, a przekazanie talentu jest oczywiście niemożliwe.

Niektóre definicje opisują talent jako osobę o szczególnych uzdolnieniach. Na przykład w raporcie The Conference Board z 2006 roku znajdziemy taką definicję talentu:

„Talent to pracownik, który w sposób szczególny wpływa na wzrost wartości firmy i wyróżnia się wyższym, niż przeciętny pracownik w organizacji, potencjałem do dalszego rozwoju oraz sprawowania wyższych funkcji menedżerskich”.

Dziś wiem także, że sprawowanie wyższej funkcji menedżerskiej jest jedną z wielu, a nie jedyną ścieżką rozwoju dla talentów. Inne to np. coraz bardziej wąska specjalizacja lub odwrotnie – coraz większa różnorodność czy coraz większa samodzielność.

Jest też inne podejście w obszarze zarządzania talentami. W badaniach, które przeprowadził na całym świecie Instytut Gallupa (2 mln osób przebadanych) udowodniono, że każdy z nas jest utalentowany, tylko każdy inaczej. W takim podejściu zarządzanie talentami dotyczy wszystkich pracowników i polega na pomocy każdemu z nich w odkryciu swoich talentów. Można wówczas tak ukształtować rolę w firmie, by każdy pracownik mógł odpowiedzieć „TAK” na pytanie: Czy każdego dnia w pracy robię to, co potrafię robić najlepiej?

Wiele organizacji wdraża takie podejście, również przy naszej pomocy – przykładem może być projekt dla Mercedes-Benz. Grupę wszystkich pracowników zaproszono najpierw do badania potencjału osobistego metodą TalentReflect, a następnie zaproponowano coaching rozwojowy w oparciu o dominujące silne strony.

Jak zadbać o najlepszych w firmie?

Zarządzanie talentami to proces, który obejmuje kilka etapów. Pierwszym z nich jest przyciąganie talentów, a więc zbudowanie marki pracodawcy i zaoferowanie odpowiednich warunków do rozwoju kariery. Kolejnym etapem jest zatrzymywanie talentów w organizacji. Jest to kwestia równie ważna jak etap przyciągania. Nawet najlepiej przeprowadzona rekrutacja nie będzie skuteczna, jeśli pozyskany pracownik po kilku miesiącach oceni, że miejsce pracy nie odpowiada jego oczekiwaniom. Aby zatrzymać talenty w organizacji, należy zaoferować im dopasowany do potrzeb firmy system szkoleń, motywację, a także atmosferę rozwoju i współpracy.

Przykład: Leroy Merlin organizuje proces zarządzania grupą o najwyższym potencjale: od wyboru (DC) poprzez program rozwojowy: szkolenia, coachingi, mentoringi, projekty wewnątrzfirmowe. Wszystko to spina fabularna platforma grywalizacyjna. Efekt: przygotowany menedżer wyższego szczebla.

Dlaczego firmy wdrażają proces zarządzania talentami?

Nikt nie ma wątpliwości, że dziś dominuje gospodarka oparta na wiedzy. To ona decyduje o konkurencyjności i innowacyjności. Wynikający z niej sukces firma zawdzięcza ludziom. Jeśli traktujemy pracowników jako jedną z największych, jeśli nie największą inwestycję firmy, to logicznym jest, że należy o nią dbać. Ale o najlepszych trzeba zadbać najlepiej.

Na decyzję o wdrożeniu programu zarządzania talentami mają wpływ czynniki wewnątrzorganizacyjne oraz pozaorganizacyjne. Do pierwszych zaliczyć można chęć zwiększenia efektywności firmy, potrzebę budowania zaangażowania i lojalności u osób o dużym potencjale i szczególnych uzdolnieniach, a także zwiększenie szans na pozyskanie utalentowanych pracowników.

To, że nowoczesny HR dostrzega znaczącą rolę talentów w rozwoju i innowacyjności firm, jest zjawiskiem bardzo pozytywnym i dla pracowników, i dla pracodawców. Wdrażanie programów zarządzania talentami, stwarzanie odpowiednich warunków do rozwoju dla osób uzdolnionych wpływa korzystnie na sytuację zawodową pracowników i na rozwój ich kariery, a jednocześnie pomaga firmie osiągać konkurencyjną przewagę.

Absolutnie pewne jest, że kolejne lata przyniosą następne wyzwania związane z zarządzaniem talentami. Zmiany pokoleniowe na rynku pracy wymuszają także zmiany w sposobie zarządzania. Zapotrzebowanie na pracowników wyróżniających się szczególnymi zdolnościami, o wysokiej kreatywności i zaangażowaniu z całą pewnością będzie rosło. Więc może tak, jak tytułowe kłody: wystarczy zapewnić skrupulatnie wyodrębnionej grupie dobre warunki, usuwając przeszkody?

Autor: Krzysztof Filarski, członek zarządu firmy doradczo-szkoleniowej Westhill Consulting oraz spółki informatycznej Gamehill

https://www.linkedin.com/in/krzysztof-filarski/

1...3 5883 5893 590...7 189Strona 3 589 z 7 189