4 marca weszła w życie długo oczekiwana zmiana Kodeksu pracy, która pozwoli na lepszą organizację czasu pracy pracowników wykonujących pracę na rzecz zagranicznych podmiotów. W 2014 roku pracodawcy po raz pierwszy mogą też rozliczać pracę w 12 miesięcznym okresie rozliczeniowym. O kluczowych zmianach w Kodeksie pracy, które wpływają na pracę w 2014 roku, opowiadają specjaliści D.A.S. Towarzystwa Ubezpieczeń Ochrony Prawnej S.A.

Elastyczny czas pracy

Najważniejsza nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 23 sierpnia 2013 roku, wprowadziła możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Wcześniej nie mogły to być więcej niż 4 miesiące. Zmiana ta jest kontynuacją ustawy antykryzysowej. Według ustawodawcy regulacja ta pozwoli ograniczyć zwolnienia. Elastyczność rozwiązań poprawi również konkurencyjność polskich przedsiębiorstw. Pośrednio może to chronić pracowników przed koniecznością zmniejszenia stanu zatrudnienia lub upadłością pracodawcy.

– Przedłużenie okresu rozliczeniowego musi być jednak uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy – podkreśla Anna Moszczynska, radca prawny D.A.S. I dodaje – Przy wprowadzeniu dłuższego okresu rozliczeniowego zachowane muszą być ogólne zasady dotyczące ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Ma to znaczenie w przypadku czasowego, zazwyczaj sezonowego, obniżenia liczby zleceń pracodawcy. Daje to pracodawcy możliwość dopasowania czasu pracy pracowników do wielkości zamówień lub liczby zleceń w firmie. Pracodawca może w miesiącach, w których ma większe zapotrzebowanie na pracę, przedłużyć godziny pracy pracowników, co zrównoważy w pozostałych częściach okresu rozliczeniowego, zapewniając pracownikom wolne. Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

– Umożliwienie przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy oparta jest na mało precyzyjnych przesłankach – wskazuje Moszczyńska i przestrzega dalej – Taki wyjątek od zasady może prowadzić w praktyce do stworzenia prawnej możliwości odroczenia wypłaty dodatkowego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, bez weryfikowalnej przyczyny wydłużenia okresu rozliczeniowego.

Ruchomy czas pracy

Druga zmiana z sierpnia 2013 r. dotyczy wprowadzenia ruchomego czasu pracy.

Oznacza to, że rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy albo przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem, są dla pracowników dniami pracy.

– Nie zmieniają się gwarancje odpoczynku dla pracowników określone w Kodeksie pracy – wyjaśnia Anna Moszczyńska – pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Wprowadzenie ruchomego czasu pracy ma ułatwić pracownikom godzenia życia rodzinnego z pracą.

Obowiązujące przepisy nie przewidują możliwości korzystania z elastycznego czasu pracy przez kobiety w ciąży oraz młodocianych. Korzystają oni bowiem ze specjalnej ochrony dobowego czasu pracy, który nie może przekraczać 8 godzin w przypadku kobiet w ciąży i 6 godzin w przypadku młodocianych.

Od kogo zależy wprowadzenie zmian?

Pracodawcy nie mają swobody w podejmowaniu decyzji o wprowadzeniu przedłużonego okresu rozliczenia pracy czy ruchomego czasu pracy.

– Wyraźnie trzeba zaznaczyć, że pracodawcy mogą wprowadzić zmiany wyłącznie za zgodą działających w firmie związków zawodowych – podkreśla Moszczyńska, radca prawny D.A.S.

Możliwość wprowadzenia przedłużonego okresu rozliczeniowego oraz ruchomego czasu pracy wymaga zawarcia takiego postanowienia w układzie zbiorowym pracy lub zawarcia porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeśli ich nie ma, pracodawca będzie musiał porozumieć się z przedstawicielami pracowników.

Natomiast w przypadku stosowania ruchomego czasu pracy dla konkretnego pracownika, możliwe jest jego wprowadzenie jedynie na jego pisemny wniosek. Wówczas zgoda związków zawodowych nie jest już konieczna.

Wyższa płaca minimalna

Od 1 stycznia 2014 roku wzrosło wynagrodzenie minimalne i wynosi obecnie 1680 zł brutto. Przypominamy, że przepisy dotyczące najniższej płacy dotyczą tylko pracowników zatrudnionych na umowę o pracę.

Prace dopuszczalne w niedziele i święta

4 marca weszła w życie długo oczekiwana zmiana Kodeksu cywilnego, która pozwoli na lepszą organizację czasu pracy pracowników wykonujących pracę na rzecz zagranicznych podmiotów.

Zgodnie z nowym brzmieniem Kodeksu pracy, praca w niedziele i święta jest dozwolona przy wykonywaniu prac:

polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, zapewniających możliwość świadczenia takich usług.

– Zlecenie pracy w niedziele i święta jest możliwe wyłącznie wówczas, gdy niedziela lub święto określone w ustawie o dniach wolnych od pracy, zgodnie z przepisami obowiązującym w państwie, które jest odbiorcą usługi, jest dniem pracy – wyjaśnia Moszczyńska.

Pracodawca ma jednak obowiązek zrekompensowania pracownikowi pracy w niedziele i święta poprzez udzielenie innego dnia wolnego w zamian:

za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele, przysługuje prawo do wolnej niedzieli co najmniej raz na 4 tygodnie.